系統性原則
企業管理者會從一個點上發現招聘工作中存在的問題，比如：發現招聘來的銷售人員幹不了幾天就離職了，於是建議人力資源部用心理測評的方法提高招聘銷售人才的準確度。這時候，作爲企業的招聘經理，並不是找到一個銷售人員招聘測評軟件就OK了。而是要系統性地考慮這個問題，主要是兩個方面：
1.測什麼
我們測評銷售人員，不能就簡單地說，測測他的銷售能力怎麼樣？而是測評影響其銷售業績的多個因素。比如他的溝通能力怎麼樣？他追求成就的願望如何？他的分析思考力是什麼水平？他是否喜歡與人交往？等等。所謂系統性，就是要系統地考慮這些問題。從人力資源專業角度講，就是建立銷售人員的勝任力模型，這個模型裏較全面地涵蓋了影響銷售業績的勝任力要素。現實當中的面試往往做不到這一點，很少系統深入考慮測什麼的問題，從我們看到的企業人員招聘面試之前的準備就可以看出來，許多企業面試時連一張像樣的面試評分表都沒有。
2.用什麼測
如果你想了解應聘者的深層次性格，比如這個人是有主見的還是沒主見的，是謙虛型的還是張揚一些的，可以用性格測驗去了解。性格測驗能夠從比較全面的角度給出其性格輪廓。如果你想了解應聘者的表達能力，那麼應該通過面試進行考察，通過問問題可以瞭解到，正如諸葛孔明的“窮之以辭辯而觀其變”的七觀法。如果你還想了解應聘者的說服能力如何，還可以通過角色扮演讓其實際演練一番。總之，針對不同的勝任力，應儘量用最有優勢的測評工具和流程進行測評，要通過設計和選擇測評工具對諸項勝任力進行系統全面的測評。