面試是求職者與面試官直接交鋒的關鍵環節，這時候的表現對於最後的錄用結果起着決定性作用。以下是當面試官的技巧，歡迎閱讀。
一、面試的前期準備有哪些？
(一)、組織面試之前的準備工作:
1.1簡歷的篩選
a.首先根據公司崗位要求先看硬性指標（比如學歷，工作經驗及技能等）；
b.其次看簡歷的排版及邏輯性；
c.最後對簡歷中有疑問的地方進行標註（比如簡歷中的“空擋期”及應聘者的工作經驗）。
1.2電話面試
a對初步簡歷刷選上的簡歷進行電話面試，主要針對簡歷中有疑問的部分提問題；
b.合則約見。
1.3場地佈置
a.安靜、不被幹擾的 ；
b.氛圍的營造；
c.面試人員等待的場所安排。
1.4工具資料
面試開始前，面試官手中應有以下材料：
a.面試程序表；
b.應聘者個人資料
c.結構化問題表;
d.應聘者的面試評價表
1.5時間安排
面試應安排在雙方不受干擾的時間內進行；並在相對集中的時間內連續進行，一次完成。
1.6接待程序
明確應聘者由誰接待、引導；如果不同的地方進行十個以上項目的測驗，在時間安排上應注意銜接。
1.7瞭解招聘崗位具體情況、提前閱讀簡歷，對資料進行收集、分析，根據手中的資料準備面試問題
1.8面試計劃
根據面試者到來的人數及應聘崗位的特點確定面試及結構
面試方式有：
a.集體面試（適合候選人比較多的初選）
需要注意問題：
1、人員控制在4人以內
2、總時間不超過20分鐘
3、注意候選人在沒有回答時的表現
4、做好記錄
b、一對一面試
特點：
1、適用於各種情況的初選和複選
2、主試人可以是一個或多人
需要注意問題：
1、提出的問題在10-15個，總時間約爲20分鐘
2、候選人的面試時間應錯開安排
3、注意在等待面試時的表現
（二）、面試的方法
2.1結構化面試/半結構化面試/非結構化面試
結構化面試也稱標準化面試，是相對於傳統的經驗型面試而言的，是指按照事先制定好的面試提綱上的問題一一發問，並按照標準格式記下面試者的`回答和對他的評價 的一種面試方式。半結構化面試是指面試構成要素中有的內容作統一的要求，有的內容則不作統一的規定，也就是在預先設計好的試題（結構化面試）的基礎上，面 試中主考官嚮應試者又提出一些隨機性的試題；半結構化面試是介於非結構化面試和結構化面試之間的一種形式。非結構化面試就是沒有既定的模式、框架和程序， 主考官可以“隨意”向被測者提出問題，而對被測者來說也無固定答題標準的面試形式。
2.2電話面試
電話面試是指用人單位與求職者足不出戶利用電話方式進行即時溝通交流的招聘面試行爲。
2.3行爲面試
行爲事件面試（Behavioural Event Interview，簡稱BEI）是基於行爲的連貫性原理髮展起來的。其假設前提是，一個人過去的行爲能預示他未來的行爲。面試考官提出的問題應該讓應聘者用其言行實例來回答，通過了解他過去經歷中的一些關鍵細節，來判斷其能力，而不要輕信他自己的評價。通常面試官要引導應聘人員按事件發生的時間順序來報告。如應聘人員的陳述中有跳躍，就提出問題請其詳細介紹，儘量使用簡單的問話引導應聘人員講出事件的細節，而且要讓應聘人員講過去而非現在的看法或行爲。行爲面試中所提的問題，都是從工作分析中得到的，面試官是有的放矢地嚮應聘者提問。
2.4情景模擬
情景模擬可以使我們直觀地看到應聘者在將來要面對的環境中的表現。作爲面試過程中的一個部分，情景模擬可以在以下情況下提供行爲類信息：有的素質僅靠一般面試無法準確評估。有的關鍵素質需要更多的信息。
2.5壓力面試
壓 力面試(stress interview)是指有意製造緊張，以瞭解求職者將如何面對工作壓力。面試人通過提出生硬的、不禮貌的問題故意使候選人感到不舒服，針對某一事項或問 題做一連串的發問，打破沙鍋問到底，直至無法回答。其目的是確定求職者對壓力的承受能力、在壓力前的應變能力和人際關係能力。壓力面試通常用於對謀求要承 受較高心理壓力的崗位的人員的測試。
2.6無領導小組面試
無領導小組面試是一種採用情景模擬的方式對求職者進行的集體面試的面試考察方式，面試官可以通過求職者在給定情景下的應對危機、處理緊急事件以及與他人合作的狀況來判斷該求職者是否符合崗位需要。
（三）、面試官應瞭解的面試過程
3.1介紹
這是面試的第一步，也是大多數面試官往往忽視的一個細節。作爲面試官，首先伸出手來主動與應聘者握手，會讓對方感到幾分親切，也會消除一些應聘者的緊張心理。
3.2主體面試提問,做好筆記
對於職位要求的提問，是面試的重點，首先要滿足STAR原則，即每個問題都要涵蓋情形（SITUATION）、任務（TASK）、行動（ACTION）和結果（RESULT）。其次是根據應聘者的簡歷內容，對應聘者提出一些應聘者自身經歷的問題；最後是通過談話當中，對應聘者口中得到的信息進行甄別和提問，可能其中會給你一些意外的收穫。
3.3結束面試,禮貌感謝
準備結束面試，可用這樣的問題讓求職者明白您的意思，詢問求職者還有什麼問題.多謝對方來面試，告訴對方何時會通知結果，在結束這次面試前對求職者做出評價在在其簡歷上標註面試的印象分（可爲A+,A-,B,C等等級，以作爲最終的篩選錄用的參考標準）
在面試過程中應當注意哪些問題？
a.注意面試官自己的形象和職業素養的修煉？因爲你的形象代表着一個公司的形象，你的形象和職業素養很大程度決定着一個求職者的去留。
b.注意歸納性的總結，對求職者散亂無序的回答進行整理歸納，從而得到自己想要的信息？
c.注意面試官的地位？雖說和藹，平易近人，但是在面試中，求職者和麪試官的地位是不平等的。
d.注意面試時間，不得低於20分鐘？你也許會遇到一個極不合適的求職者，但是也要放下心態，和對方聊上20分鐘，這也是對一個求職者的尊重。畢竟人家大老遠跑到這裏，還要支付交通費。理由同上。
e.注意面試過程中的記錄？並分類進行打分，這是對你自己招聘任務的總結，因爲一個人合適不合適，你都要從各個方面進行一個總結，並記錄。至少將來出現什麼問題，你可以有理有據地進行回答。
二、如何做好面試官？
面試的目的是爲了認識和了解求職者的素質、能力和經驗與崗位的要求是否匹配，以及求職者對這份工作的態度。
面試官所做的就是從求職者的各種陳述和行爲中鑑別求職者的真實表現。面試官如何提問和如何傾聽甄別就至關重要了。
（一）、面試提問及傾聽技巧有哪些？
1.1工作時間是否存在空白段
面試官要問應聘者，在“空白段”時間裏幹什麼去了？是“充電”，還是休息；是調查市場，還是回顧總結。從這個“空白時間段”可以反映出應聘者的求職心態，是迫切要求上崗，還是帶着無所爲的心態。
1.2爲什麼頻繁跳槽
在一個公司工作一年，應該算是“初級階段”，這一年時間，公司花了成本培訓你，鍛練你，而你剛熟悉了業務，卻要遠走高飛，用意何在？對此，一定要問出個一五一十，切忌含糊其辭。
1.3追問離職的真正原因
離職的原因很多，但實踐表明，許多求職者不願說出離職的真正原因，往往以“謀求個人發展”或“身體不適”等原因搪塞。此時，你一定要刨根問底:你如何規劃你的職業生涯？身體怎麼不舒服？是不是不適應公司的文化？是不是與老闆吵架了？等等。總之，面試官要想方設法問出求職者的真正離職原因。因爲，這個問題可以或多或少地反映出應聘者的性格特徵。
1.4最近獲得哪些新技能
什麼叫文盲？用現代的觀點看，不學新知識就是文盲。80年代的大學生，如果沒有與時俱進，應該算是新一代“文盲”了。爲此，你可以這樣提問:“您最近看什麼書？”，“您最喜歡看的電視欄目是什麼？”，“最近您獲得什麼新技能？”等等，從中可以反映出應聘者的學習力。
應當注意哪些問題
1. 不要被簡歷忽悠了
2.不要對面試者有任何假設
3.不要把決定留給下一個人
4. 不要誘導，拋出的問題不要有方向有選擇應當遵循STAR原則
5.不要答案，要過程
6.不要放棄細節，細節決定一切
（二）如何介紹公司（回答求職者提出的問題）
2.1如何描述公司的主營業務
公司業務中哪些是可以公開的，哪些是需要保密的，需要公開的業務也要有重點地選擇，並且對外口徑一致。
2.2可提供事實及數據的範圍
就是什麼該說什麼不能說。在招聘過程中，會有一些人是來探聽情報的，有獵頭公司、競爭對手，還有你的客戶。所以要求負責招聘的人絕不能把一些重要的數據透露給陌生人。大家要達成一致，統一口徑。
2.3如何描述公司的歷史
一定要實話實說，而且使用統一的年數。比如公司有180年的歷史，原來做什麼，後來轉向什麼，用這種很專業的語言告訴別人，而不用我們成立幾十年了，100多年了，或者幾年了等等模糊的數字。
2.4如何描述空缺職業
描述空缺職位的時候，要說這個職位是什麼部門，向誰彙報，管幾個人，這是比較專業的說法。
2.5如何描述工作環境
描述工作環境要實話實說，甚至可以說得比實際環境稍微差一點，這是一個竅門。
2.6給候選人描述職業生涯發展機會時，千萬不要隨便說
通常，一些經理們會說：你來吧，你這個職位將來會帶多少人，這個職位３個月之內會有海外培訓，有很好的福利。結果等人進來，過了3個月什麼都沒兌現，人員就這樣流失掉了。因此，給候選人描述職業生涯發展機會的時候，千萬不要亂說。
三、如何考察面試者能力素質？
在面試中通過案例分析或者要求應聘者列舉案例來測試應聘者的某種能力。
1.用 STAR原則提問，如果對方能答出這四個角來，我們的目的也就達到了。
2.用情景模擬來面試，可以使我們直觀地看到應聘者在將來要面對的環境中的表現。它可以在以下情況下提供行爲類信息：有的素質僅靠一般面試無法準確評估。有的關鍵素質需要更多的信息。
a.影響力：主要考察面試者是否能夠通過說服或各種手段影響別人使其支持或採納自己的觀點
b.客戶服務導向：考察面試者的服務意識 ？
c.堅韌性：考察面試者毅力，是否半途而廢
d.自信心：考察面試者自我表現意識，獨立自主處理問題的能力，是否喜歡具有挑戰性的工作
e.責任心：考察面試者是否是一個有責任有擔當的人
四、面試善後工作有哪些？
大家不要以爲求職者（並未納入侯選的人員）走出你面試的房間，你的面試工作就結束了。
我們還需要做善後工作有哪些？我們需要注意哪些問題？
面試完後，根據崗位需求和印象分情況挑選合格求職者進行復試。一般情況下，錄用以面試分爲主，在同等面試印象分的情況下，擇筆試優秀者錄用。筆試方面需要對問答題的回答情況給予注意。
a.對於應聘成功的求職者我們需要做什麼？
成功錄取：
錄取通知常經過面談或電話告知求職者，在口頭通知後，還要以書面形式確定（簽約）給OFFER。繼續從求職者那瞭解所關心或擔心的問題，對方何時能作出接受錄用的決定；是否他們可能在考慮其他的公司。
b.對於應聘失敗的求職者我們需要做什麼？
求職失敗：
往往HR會以讓求職者回去等通知作爲拒絕應聘者的藉口，但是無論應聘成功與否HR都應該通知求職者結果，並告之期。我們沒有與之合作的原因，並告知期待與之下次合作。最後我們需要總結求職者在面試中提出的問題,並對未被錄取的應聘者做一個人才儲備工作。