面試官是指具備一定識人能力，能夠根據公司戰略、產品特性、業務發展及人才市場供給狀況有效地甄選適合公司要求人才的專業人員。面試官分爲專業面試官和業務型面試官。面試官理應瞭解相關的面試流程、知道相關的面試技巧，以及注意在面試過程中可能犯的錯誤，還需要注意一些關鍵點。
實際上，對於面試官，一部分挑戰來自於候選人的甄別，還有很重要的一部分就是和業務部門的溝通。通常業務部門會出現兩個問題。第一，是他們自己還沒有想清楚自己想要什麼，特別是在快速變化的行業中，他經常會在見了幾位候選者後，自己想找的人的標準就變化了。第二，業務部門往往會告訴HR他們想要的人，但是不會說他們不喜歡什麼樣的人。但是業務部門否定一個人，往往是因爲某一點是他不喜歡的。所以，如果有可能，HR要在面試前和業務部門不斷的去溝通，而後抓住核心的兩三點內容。
通常我會很直接的問業務經理不喜歡什麼樣的。而且通常業務部門的負責人會願意花時間和HR分享，但是也要讓他們看到HR的價值。作招聘的人也必須具備業務導向。我們要儘可能的和業務在一起，多溝通，瞭解他們的困難，知道他們的工作狀態，業務目標和現階段的工作重點。
另外很重要的一點就是招聘的質量和效率之間的平衡。很多時候，當我們去追求速度時，犧牲了質量;在追求規模擴張時，會犧牲管理;而在追求管理時，往往又犧牲了效率。這些都需要去平衡。是又好又快還是又快又好，和企業的發展階段是相關的。
通常創業型公司更會追求效率，當時我在一家創業企業工作時，面試的流程我們會一天解決，儘量不讓候選人來兩次，因爲在這樣的企業中，我們需要加速引進人才，加速組建團隊，而且公司規模比較小，很多時候，候選人先見了HR，感覺不錯，我們就會讓業務負責人見，如果滿意，當時就會籤合同。在大型企業有時候沒有條件這樣做，但是我們都會將面試安排在兩次左右，最多三次。因爲我們相信，好的人才各個企業都在搶，時間過長很容易造成流失。
面試官如何面試?
一，面試的形式
1.尊重面試者是起碼的職業操守
面試是雙向的，是雙方瞭解彼此的過程。因此首先要擺正自己的位置，不要給人盛氣凌人的感覺。同時，尊重對方意味着面試前要做好功課。大致瞭解一下對方的簡歷。千萬不要等面試開始了，還不知道對方的姓名，申請的崗位等等。在面試開始的時候，一定要簡單扼要的介紹自己。這和作爲主人，向登門拜訪的客人介紹自己是一樣的道理。
2.破冰，讓面試者儘快進入狀態
遇到比較內向或者少言寡語的面試者，例如工程師類型的，要儘快讓他們放鬆。比如幽默一下，說說今天的天氣，新聞等。這樣他們容易進入狀態，正常發揮。這裏面有一個誤區。爲了讓面試者放鬆，讓他們上來就自我介紹。這個方法有時候會適得其反。那些沒有準備過的人會緊張得不知道從何入手。
3.多聽少說，但不失控制權
有不少面試官會在面試中不停的發問。這種方式看似十分主動，但其實不一定能從面試者身上得到有效的信息。如果在整個面試過程中，面試官說的比面試者還多，到底是誰在面試誰呢?比較最有效的方法是讓面試者自己多講，面試官一邊傾聽，一邊根據情況提問，引導並控制面試者的話題。
4.留點時間Q&A
無論這個時候你是否已經做出了錄用或不錄用的決定，都要給面試者一個提問的機會，而且要認真應答。前面說過，面試是雙向的。如果你希望面試者能接受這個機會，那麼這就是你說服他們的時候了。或者說，這時候是他們在面試你了。不要因爲這個過程中的失誤而失去你所要的人。即使你決定不錄取面試者，你仍然要完成這最後一關。因爲雖然你不錄取他們，但你希望他們能對你和公司留下好印象，也許可以幫你推薦更多的人，也許他們改進了以後還會回來。千萬不要低估他們的口碑對公司造成的損害。
二，面試中的忌諱
1.不要被簡歷忽悠了
簡歷是死的，不一定能反映出面試者當下的情況。比如簡歷上寫的是名校畢業的，又有知名企業的工作背景。但這些都是過去，不能說明面試者現在的水平。簡歷往往有水分，或者描述不精確的'地方。比如簡歷上寫的是精通Java語言。到底精通到什麼程度，只有通過面試才能大致瞭解。簡歷上越是把自己寫得優秀的地方，越要去挑戰一下。
2.不要對面試者有任何假設
不要對面試者有任何假設，包括簡歷上的信息。唯一的假設就是對方不合格。因此在面試個過程中要想法設法找出面試者的問題，給最終的決定提供有效的判斷依據。有些面試官看到對方有多年經驗，就假設他們在某個方面是合格的，在心理上已經開始放水。還有面試官看到對方在某些問題上口若懸河，吐沫橫飛，就假設對方有經驗，有水平，而主動放棄了追問細節的機會。錄用以後才發現此人空有理論，沒有動手能力。會說不會做。錄取一個不合格的人，不僅是對公司不負責，也是對面試者不負責。
3.不要把決定留給下一個人
通常，一個面試者要經過N道面試。最終的結果往往要大家討論，或者領導拍板。於是，有些面試官認爲自己是開始的關卡，並不重要。反正決定權在後面。有了這種心理，會很大程度上影響面試的效果。本來自己可以搞清楚的問題，卻把責任推給了後面的人。或者有意問一些簡單的問題，把難題留給後人。其實，無論最終是大家討論，還是領導拍板，每個面試官的論點和論據都很重要。否則要爲什麼你去面試?
4.不要誘導
我們會通常問一些開放式的問題，希望給面試者一個發揮的空間。但提出問題的方法如果弄得不好，就變成了具有誘導性的問題，引導甚至迫使面試者朝面試官想聽的方向回答。例如，“你是怎樣看待團隊合作的?”。絕大多數面試者回答時，都會試圖講述團隊合作的好處，因爲這是面試官想聽的。像這樣的問題，答案雖然多種多樣，但很難從中得到有效信息。應對如流的人很可能事先準備過，但實際工作中不一定能做到。而那些回答得不太好的人，說不定做得挺好，只是在這麼短的時間內總結不出來，表達不清楚而已。因此面試官在準備問題時，一定要從面試者的角度去考慮一下，看看他們有什麼樣的選擇。如果面試者沒有選擇，這樣的問題問了也是白問。
5.不要答案，要過程