“本公司因業務發展需要招聘業務人員若干名。要求：男性，北京戶口，35歲以下，本科以上學歷，熟練掌握office操作系統。”在各種人才招聘會場，類似的招聘廣告屢見不鮮。但很少有人會把這樣的廣告和就業歧視聯繫起來，也很少有不符合廣告條件的求職者會向用人單位主張自己從業的權利。
12月3日，中國政法大學等4所高校舉辦反就業歧視憲法宣傳日活動時，中國政法大學憲政研究所所長蔡定劍教授針對上述廣告明確告訴記者，這類招聘廣告違法。他說，在就業市場總體供大於求的情況下，求職者通常處於弱勢，加之對他們缺乏有效的救濟途徑，就使得他們在就業過程中遭受歧視，而且對受到的歧視無法提出質疑，只能被動地接受。當這種現象愈來愈被無可奈何的求職者接受時，歧視便有了“正當性”和“合理性”。
“騰籠換鳥”造成就業機會不均等
“騰籠換鳥”，是一種以戶籍和地域爲就業條件，阻止外來人員在本城市就業，或對外來人員在本城市就業提出比本地人更爲嚴格的條件，以達到爲本地人提供更多的就業機會的政策。於是，在騰出的“鳥籠”面前，外來的“鳥”被拴住了翅膀，失去了平等的就業機會，而本地的“鳥”來了。
12月3日，在北京人才招聘會上，記者遇到特地從外地趕來參加招聘會的應屆高校畢業生小林。看上去，小林的表情很是沮喪，他的簡歷沒投出幾份，很多單位只要有北京戶口的或者要在北京有固定住所的，因此，像他這樣的外地人很難找到工作。
蔡定劍認爲，這種“騰籠換鳥”的政策就是身份歧視，而身份歧視又是就業過程中對求職者最大和最難以克服的歧視。因爲這種歧視中的公權力色彩較爲濃厚，即很多歧視行爲的主導者並不是企業等用人單位，而是政府(主要是行政機關，在某些情況下也包括權力機關)。
在我國，由於勞動力供應過剩，導致就業市場完全成爲買方市場，就業機會更多的是作爲一種社會稀缺資源而存在。在這種背景下，政府爲城市勞動力創造就業機會應是其職責範圍內的工作，但在解決方法上，有些地方政府以戶籍和地域爲就業條件，實行“騰籠換鳥”的政策，這直接構成了對外來人員的就業歧視。
戶籍門檻擋住外地人就業
林紅來北京已經一年了，由於沒有北京戶口，她沒法參加北京市公務員考試。她告訴記者，在北京市朝陽區2006年擬招錄的123名公務員中，57個崗位後所附的特殊要求中都註明了需要北京市常住戶口或北京生源。“這讓我覺得求職門檻很不公平。”林紅無奈地說。
林紅遇到的'事，外來的求職者大都遇上過。這種事遇上多了，求職者自己也會把就業歧視看成是企業和人才之間兩相選擇後無奈的結果，無奈之餘又覺得可以理解甚至是理所當然。求職的艱難與迫切，反而讓他們不得不忽略種種歧視。
限制外地人就業政府爲了提高本地人的就業率，有時會通過各種方式在宏觀上限制外地人在本城市就業，從而將更多的就業機會留給本地就業人員。
對外地勞動者實行總量控制對外地勞動力實行總量控制是從宏觀上限制不具有本地戶籍的人員在本地就業的可能性，從而構成對不具有本地戶籍勞動者的歧視。這種歧視一般來自於政府，因而帶有強烈的制度性特徵。
北京市政府在1995年制定、1997年修改的《北京市外地來京人員務工管理規定》第4條就曾規定：“本市對外地人員來京務工實行總量控制。本市使用外地人員務工的行業、工種，以及對務工人員的文化程度、職業技術能力等要求，由市勞動局會同有關部門根據本市勞動力需求狀況確定，並予以公佈。”
湖北省《武漢市勞動力市場管理條例》(1999年1月22日)第13條規定用人單位招用本市失業、下崗職工的，按規定享受有關稅收、管理等方面的優惠待遇。
對外地勞動者加以限制的主導者一般是政府，企業等用人單位則是這些歧視性政策的實踐者。
對外地人就業提出更嚴苛條件一些地方政府或企業等用人單位雖然沒有明確禁止外地人蔘與競爭，但爲了在總體上限制不具有本地戶籍的勞動者在本地就業的人數，同時又可吸引具有較高素質的勞動者在本地就業，就規定外地人如果需要在本地就業，就必須具備比本地人更高的學歷，這樣在總體上就降低了外地人的就業機會。
河源籍考生童強本準備參加2006年東莞市的公務員考試，可是令他感到意外的是，非東莞戶籍的考生必須要有本科或本科以上學歷，只有專科文憑的他不得不放棄這一打算。2006年廣東省東莞市公務員考試規定，具有東莞本地戶籍的只需要有專科文憑即可報考，而不具有本地戶籍的人員則需要本科文憑纔可報考。
制度缺陷埋下就業歧視“伏筆”
對外來人員的就業歧視不僅來自於企業等用人單位，也來自於各級政府，尤其是地方政府。蔡定劍說，在我國，作爲規範勞動就業關係的最主要的法律是勞動法，該法第12、13條有關禁止勞動歧視的規定中，只禁止基於民族、種族、性別和宗教信仰而形成的就業歧視，而沒有禁止戶籍和地域勞動歧視的條款。蔡定劍認爲，“這一規定，明顯窄於第111號國際勞工公約的範圍(該公約規定了基於勞動者的出身等原因而進行的勞動歧視)。”
正是因爲缺乏法律明確的禁止性規定，各級政府包括中央勞動主管部門，尤其是地方政府出臺了大量包含基於戶籍和地域歧視的勞動法規、規章以及各種規範性文件。由於這些法規、規章和規範性文件具有普遍性和強制性等特點，因此具有更大的危害性，並且爲企業等用人單位的歧視行爲提供了合法性依據。
反就業歧視是政府的責任
就業領域中對外來人員的歧視行爲不僅對外來人員本身的利益造成了切實的損害，也對城市自身的發展造成了不利影響。所以政府必須採取有力措施消除就業領域中對外來人員的歧視，最爲重要的是轉變對外來就業人員的認識，消除阻礙勞動力自由流動的各種門檻，徹底消除單純考慮本地或城鎮就業人口的做法，真正將本地固定戶籍勞動力和外來流動勞動力納入統一的勞動力市場，並提供統一的勞動就業管理和就業服務。
目前，保護就業者權益最基本的法律只有勞動法，而勞動法並不能夠爲他們提供有效的救濟，因爲在勞動法中，沒有關於對外來人員就業歧視的禁止性規定。爲此蔡定劍建議，應當修改勞動法或直接制定反就業歧視法，明確規定在就業領域中禁止對外來人員的歧視，並且制定詳細的實施細則，尤其是要寫明違法需要承擔的後果。另外，要建立、健全對外來人員的法律援助機制，支持和引導律師等法律實務人員在外來人員遭遇就業歧視時爲其提供必要的法律援助。
