所謂文化衝突是指不同形態的文化或者文化要素之間相互對立,相互排斥的過程,它既指跨國企業在他國經營時與東道國的文化觀念不同而產生的衝突，又包含了在一個企業內部由於員工分屬不同文化背景的國家而產生的衝突，中西文化衝突下的管理論文。顧名思義,中西文化衝突是泛指中國文化和西方文化不同而產生的衝突(這裏,西方文化並非特指當代西方哪一個國家的文化,而是針對西方文化的整體而言)。
大家知道,從管理的發展過程來看,不管泰羅的“科學管理"還是現代的管理過程理論、人類行爲理論、決策理論等等,管理研究的焦點都在於企業運行的`經濟因素。80年代以後，西方企業界、管理界出現了一個令人注目的重大變化，研究的重點轉向非經濟因素，注重對不同文化背景下的管理進行比較研究，出現了“文化熱”。隨着全球經濟一體化趨勢的加強和跨國經營的蓬勃發展，人力資源的流動性也在加強。當企業跨國經營時，各國企業的組織結構、技術方法、決策方式、控制程序已基本趨同，但員工的不同文化背景使文化差異成爲一個影響管理者的管理效果的重要因素，從而給管理者的管理提供了難度。國外許多管理學家的研究表明：跨國經營中凡是大的失敗幾乎都是因爲忽略了文化差異所招致的結果。
荷蘭文化協作研究所的所長霍夫斯坦特(G·Hofstente),根據他對40個國家的企業工作人員所作大量問卷調查，寫了《文化的結局》(《Culture’ Consequences-International Differences in Work–Related Values》)一書，提出了描述文化差異的四指標說，即：權力差距(Power Distance)、防止不肯定性(Uncertainty Avoidance)、個人主義與集體主義(Individualism―Collectivism)、男性化與女性化(Masculinity Dimension)。
在分析了中西文化差異的基礎上，以下我試以中國的合資經營企業爲例，談一談在文化衝突下如何管理，經濟學論文《中西文化衝突下的管理論文》。中外合資經營企業從現象上看，是不同國家的資本、技術、商品、勞務、管理的結合，而其更深的內涵則是東西方兩種文化的撞擊、衝突和融合。也就是說，東西方文化既有衝突的一面，又有融合的一面。對於管理者來說，關鍵就在於如何跨越文化差異的障礙，在兩種文化的結合點上，尋求和創立一種雙方都能認同和接納的，發揮兩種文化優勢的管理模式。因此，我認爲：
在企業內部逐步建立起共同的價值觀作爲文化重要組成部分的價值觀，是一種比較持久的信念，它可以確定人的行爲模式、交往準則，以及何以判別是非、好壞、愛憎等。這裏我所講的“文化差異”也主要是指以價值文化爲核心的社會文化的差異，它更容易引起文化衝突。不同的文化具有不同的價值觀，人們總是對自己國家的文化充滿自豪，大多數人總是有意無意地把自己的文化視爲正統，而認爲外國人的言行舉止總是稀奇古怪的，而事實上，這些看似古怪的言行舉止、價值觀念對該國人民來說是再自然不過的了。
因此，我們要儘可能地消除這種種族優越感，對方的文化尊重和理解，以平等的態度交流。在此基礎上,找到兩種文化的結合點，發揮兩種文化的優勢，在企業內部逐步建立起統一的價值觀。美國管理學家彼得斯和沃特曼指出“我們觀察的所有優秀公司都很清楚它們主張什麼，並認真地建立和形成了公司的價值標準。事實上，如一個公司缺乏明確的價值準則或價值觀念不明確，我們很懷疑它是否有可能獲得經營上的成功。”企業必須形成集體的力量，才能保證企業立於不敗之地。