企業併購後的文化衝突與管理

企業併購後的文化衝突與管理 摘 要 全球經濟一體化，使併購成爲可能。然而大量名噪一時的國際併購案最終都陷入“70／70現象”的尷尬，以失敗收場。基於統計數據的`結論論證了文化衝突是導致併購失敗的主要原因，並從併購雙方力量對比的角度，提出瞭解決文化衝突的三種策略。
　　 關鍵詞 企業併購 文化衝突 管理對策
　　

在全球範圍內，併購已經成爲企業擴大規模、增強實力、提高效率的重要手段。但是，大部分企業併購後未能實現期望價值。全球併購整合業務合夥人Jack·Prouty先生在總結當今併購的“70／70現象”時指出，當今世界上70%的併購後企業未能實現期望的商業價值，70%失敗源於併購後的整合過程。企業併購後整合難，但最難的莫過於企業文化的整合。許多企業在併購前一般只重視戰略和財務因素，忽略兩家企業併購後文化的兼容性。
1 併購後企業存在的文化衝突難題
在企業的購併中，一些人認爲，企業文化是很虛的東西、是軟性化的不屬於購併中應考慮的因素。還有些人認爲，只要硬件完成了合併，軟件問題自然就容易解決，企業文化自然而然就會融合到一起。顯然，這是對兼併後文化融合意義認識不夠，事實也證明，有些企業雖然實現了兼併，對資產、債務、組織、技術、員工、產品等進行了一系列的重組，但是仍然沒有產生1＋1