“心理契約”是美國著名管理心理學家施恩（E. H. Schein）教授提出的一個名詞。他認爲，心理契約是“個人將有所奉獻與組織慾望有所獲取之間，以及組織將針對個人期望收穫而有所提供的一種配合。”（《職業的有效管理》，施恩著，三聯書店1992年6月版）它雖然不是一種有形的契約，但它確實又是發揮着一種有形契約的影響。他的意思可以描述爲這樣一種狀態：企業的成長與員工的發展的滿足條件雖然沒有通過一紙契約載明，而且因爲是動態變動的也不可能加以載明，但企業與員工卻依然能找到決策的各自“焦點”，如同一紙契約加以規範。即企業能清楚每個員工的發展期望，並滿足之；每一位員工也爲企業的發展作出全力奉獻，因爲他們相信企業能實現他們的預望。
隨着企業規模的擴展，企業的人力資源的數量也會形成一定的規模，在各種規章制度體系完善的同時，卻往往又會帶來金字塔式的組織結構，僵化的管理體制，濃厚的官僚氣息，企業無視員工的心理需求，員工喪失完全的創業激情與熱情，漠不關心企業的生存與發展，根本無創新意識。從而導致企業管理的費用呈幾何級數增長，企業的凝聚力降低。而“心理契約”的無形規約卻能使企業內個人與他人在動態的條件下能不斷的保持以企業的良好關係，充分把自己視爲人力資源開發的主體，將個體的發展充分整合到企業的發展之中，從而創造出永遠充滿活力的企業組織。也就是說，共建“心理契約”的意義在於它是實現人力資源的自主能動開發，避免企業與員工個人之間由於擁有的所謂的“信息不對稱”所帶來的工作效率的缺失。因此，有意識共建企業的“心理契約”，是企業減少管理費用，提高管理效率,開發人力資源潛力，實現企業不斷創新的重要保證。
俗話說，“廠興我榮，廠衰我恥”。在企業內部，企業與員工雖有相互矛盾的一面，但更重要又存在着一種利益“共生”的關係。企業是全體員工的“生命共同體”，這是企業內聚力的根基，也是共建“心理契約”的基礎。從現代意義上講，企業是經濟生產、員工生活的場所，更爲重要的是它是員工實現自我、成就自我的場所，企業的目標是企業成長和員工發展雙重目標的統一。如果一個企業只單純考慮企業經濟利益，而不管員工的成長，那隻會是短命的企業，其存在是不可能長久的，優秀的員工遲早會“毀約”，憤然而去。共建企業的“心理契約”是一個充分發揮企業員工積極性、創造性與智慧的過程，是保證員工產出高水平的內激力和承諾（表現爲高能量、延長作業時間、願意多幹和對工作滿腔熱情等）的過程。
共建企業的“心理契約”，必須以科學的職業生涯管理爲前提。職業生涯管理（Career Management）是美國近十幾年來從人力資源管理理論與實踐中發展起來的新學科。所謂生涯，根據美國組織行爲專家道格拉斯·霍爾（Douglas T. Hall）的觀念，是指一個人一生工作經歷中所包括的一系列活動和行爲。組織生涯發展是組織生涯管理和個人生涯計劃活動相結合所產生的結果。把個人的生涯計劃和組織的生涯管理兩者結合起來，通過組織內生涯發展系統以達到組織人力資源需求與個人生涯需求之間的平衡，能創造一個高效率的工作環境。馬克思就認爲，人所奮鬥的一切，無不以他的利益有關。在企業中，員工追求的利益既是一種經濟利益，從長遠來說更是一種良好的職業發展。員工選擇一個企業發展，往往是以追求良好的職業發展爲目的的`。一個優秀的員工如果得不到發展，他的選擇只會是跳槽，另謀高就，在一個市場化的經濟社會中尤其如此。良好的“心理契約”的維持，就在於企業對員工這種權利的尊重。如日本公司非常注重對職工的培訓。一個職工長期在一個公司裏工作，不可能從事一種工作或一個工種，往往要經過多次工作調換。爲了使職工能夠適應多種工作的需要，企業必須有計劃地進行培訓。通過在整個工作中職務輪換的方法，使職工們得以接觸到各種不同的業務，並得以提升，從而擴展職工們職業生涯的發展道路。職工培訓配合生涯設計是加強職工成就感和工作滿意度以及對企業忠誠度，阻止企業人才外流的好辦法。企業要首先爲企業創造一個舞臺，讓員工能夠施展才華，實現自我價值，同時又要及時發現與處理員工工作和生活中所產生的實際問題，這些問題如不加以妥善處理，就會產生思想問題，進而影響工作的精神狀態。企業的人力資源管理人員及其他管理人員要善於誘導，及時引導，讓員工在企業中能夠找到一條發展道路，把自己的全部身心融入到企業的發展中，奉獻全部智慧。可以說，企業的成功將取決於能否吸引所有這些領域裏的有效人員，爲他們創造出可行的職業通路，以及把這些人的活動成果整合起來的一種管理方式。
共建企業的“心理契約”的實現，在於建設以人的能力爲本的企業文化。文化作爲一個環境中人的“共同的心理程序”（G. Hofstede，1983年），健康向上的企業文化能在企業中創設出一種奮發、進取、和諧、平等的企業氛圍和企業精神，爲全體員工塑造強大的精神支柱，形成堅不可摧的生命共同體。以人的能力爲本的現代企業文化，指的是現代企業的文化價值觀應建立在注重人的能力充分發揮這一基石之上，企業的一切經營管理活動都圍繞如何正確發揮人的能力旋轉。這裏的能力，特指有益於企業人的合理生存發展、社會職業活動和社會發展的能力，其精神實質在於倡導企業員工通過充分正確發揮其能力，爲企業多做貢獻，實現個人的社會價值。現代企業理論認爲，企業員工把自己的工作自由與權利交給企業安排，是因爲他們相信企業的代理 企業家能實現他們的預望，能提供與之工作績效對稱的發展。否則這種平衡是不能維持的。建設以人的能力爲本的企業文化，實現人盡其能，人盡其用，高效開發員工的能力與潛力，無疑給達成與維持“心理契約”創設良好的氛圍、空間，增強員工努力工作的熱情與信念，激發企業與員工共同信守“契約”所默示的各自對應的“承諾”。因此，這種企業文化的建設要求企業及其管理者應爲職工的能力發揮提供良好的制度保障、有效機制、正確的政策和寬鬆的企業氛圍，換言之，它要求建立一個以能力發展爲價值導向的企業經濟體制及其運行機制；還要求每個企業員工把能力最大限度地正確發揮作爲自己價值追求的主導目標，並積極爲此而努力。在這種文化之下，企業領導與員工上下同欲，使經營理念得以落實、共識得以建立、公司使命得以實踐，實現人與事的理想結合。
毋庸置疑，共建企業的“心理契約”，是現代企業人力資源管理與企業文化建設的目標所在。
作者：不詳