著名的GE公司對一個職位公開招聘，是想找到最適合這個職位的候選人，而不一定是最資深、最高學歷或是一定要名校出身。學歷、學校和工作經驗都是證明應聘者能力的一種方式，但最根本的是應聘者的經驗、能力和技能是否最適合自己應聘的職位，找到自己的定位。雖然公司會根據不同崗位的要求，對專業和學歷有一定的傾向性。比如，GE公司在上海的全球研發中心，由於工作性質，通常要求應聘者至少有碩士以上的學歷。但一般來說，機會是均等的，高學歷不會加分。比如GE中國公共部的公關專員的招聘，當時也有MBA畢業生和其他專業的碩士來應聘，但公司最後錄用了一個本科生，因爲這個應聘者符合了職位的基本要求，同時具有其他公關的經驗和技能，是最適合這個職位的人選。
西門子人力資源部門則有明確的“人才素質模式”，該模式反映了公司對人才的要求。它包括三個方面，一是知識，二是經驗，三是能力。知識包括專業理論知識和商務知識、市場知識；經驗包括本專業領域的實際經驗、項目經驗、領導經驗、跨文化經驗；能力指四大方面的能力，一是推動能力，二是專注能力，三是影響能力，四是指導能力。公司招聘人才、考覈人才時用的都是這一模式。所謂的其他條件，就是指知識、經驗和能力三個方面。如果兩個不同學歷的人在這三方面的`考覈結果相同，那麼學歷高可能就會有一定的優勢，但這三方面的考覈結果都相同的情況很少見。
事實上，在很多外企，尤其是一些跨國企業當中，在制定薪資標準時並不分本科生和研究生，就是有差別，也僅是體現在幾百元的底薪差距上。除了少數職位以外，大多數職位，他們更傾向於要本科生，這已經成爲一個默認的準則，因爲研究生由於學歷高，往往容易自視過高，不容易培訓，也缺乏團隊精神，還會有過高的薪資要求，而同樣的工作，本科生完全能夠勝任，那麼就沒有必要非要找一個研究生。
爲此，歐姆龍公司在招聘人才時，在公司設計的綜合評判表上，所有學生的畢業學校是隱去的，這就避免了成見和偏見。這種不問大學名稱的錄用方式，吸引了更多應聘者前去應聘。公司不會去看學生的畢業學校，也不會問他的父母是誰，一切由他本人的能力與素質說話