人力資源規劃作爲當今企業的重要組成部分，不但是企業生存發展的基礎，也是企業經營成敗的根本，人力資源規劃服務於企業的總體發展戰略，本站小編下面爲你整理了，希望對你有所幫助。
一、我國人力資源開發和管理存在的問題
1、管理觀念落後。
當前，在我國企業中從事人力資源管理人員大都是專職但非專業管理人員。對人力資本的本質認識不足和對人力資源管理方法瞭解甚少，因此造成人力資源管理大多還停留在傳統人事管理階段。所以企業對人力資本凝結在人體內，能夠物化爲商品或服務，增加商品或服務的效用，並以此分享收益的價值的投入少，人力資本含量高的管理人員、技術骨幹和技工嚴重流失與冗員過多、人浮於事並存。在我國許多企業缺少一位純粹的、專業的、強勢的人力資源總監或副總使得人力資源管理缺位，直接導致人力資源部門的實際定位偏低，應有的職能未能充分發揮。
2、招聘、選撥人才缺乏科學性。
人力資源招聘是企業補充新鮮血液的主渠道，也是獲取優質人才增強企業核心競爭力的重要方法。當前，我國企業普遍缺乏科學的、系統的人才測評機制，大多數企業選人是憑面試人員的主觀感覺來判斷人才，招聘時一般只用筆試和麪試的方式，缺乏其他更爲有效的選拔方法，很難保證所招人員就是企業所求人員。人員選用基本上仍在人治的軌道上運行，人員選用大多是領導相馬制、論資排輩等，缺乏規範和科學的操作程序，考評與使用脫節，沒有形成一套科學合理的考評辦法，使考評結果很難全面地評價被使用人員，或者流於形式，因此造成考評與使用脫節的現象。因此，甄選到合適企業的人才具有很大的隨機性和風險性。
3、人才配置不科學。
缺乏科學的、系統的、有效的入職測評或考試機制，使用、配置人才也是憑主觀感覺，具有很大的主觀性和隨意性。企業招聘時，過分強調高學歷，忽視人才對企業的認同度。而實際工作中，人才的態度決定一切，人才對企業的價值觀、經營管理方式等等認同度不高，將會造成其工作態度和工作績效也不佳。另外，還有一些企業過分追求能力主義，人才之間配置不科學，相互間的'配合度不高，團體形成不了合力，造成1+1<2的效果，降低了人力資源競爭力和組織績效。
二、加強人力資源管理的措施
1、提高人力資源管理的地位。
提高人力資源管理在企業中的地位，首先要提高管理者的素質。比如，接受相應的專業培訓。只有這樣，現代企業人力資源管理的理念才能開始在企業確立，人力資源管理水平才能提高。其次就是提高人力資源管理部門在企業管理組織中的地位，人力資源管理部門是決策部門，從其職能上保證“以人爲中心”的企業管理。
2、加強人力資源管理基礎工作，重點加強崗位分析和人才測評工作。
企業需深入細緻開展崗位分析，要全面、深刻把握各種崗位的各項要素要求，爲選人、用人、育人服務。同時，優化崗位設計，明確崗位價值，爲提高工效、設計薪酬提供依據。還要了解人才的知識、技能、能力、個性、職業發展傾向等等，爲人才配置服務。定期開展人才狀況調查，瞭解人才家底。瞭解社會薪酬狀況，瞭解本行業、同類企業以及各崗位的薪酬狀況，爲薪酬管理提供參考。制定科學的定員定額標準，提高人力資源使用率。要實現組織的員工與崗位的合理匹配或人力資源的合理配置，說到底就是人與崗的匹配問題，要真正做到這一點，前提是必須對人和崗位這兩方面的要素都進行全面而徹底的瞭解。對於崗位的瞭解可以通過崗位分析這種方法，而對於人的把握，則主要可以通過人力資源測評這種手段。運用科學合理的人力資源專業技術進行崗位分析和人力資源測評，是人力資源管理工作的前提和基礎。因此，必須紮紮實實加強崗位分析和人力資源測評這兩項基礎工作。
3、加強培訓與開發工作，增強人力資源的發展後勁，提高企業的凝聚力。
企業要制定培訓與職業發展綱要，以制度形式明確培訓與職業開發的戰略方針。確保人力資本保值增值，增強人力資源的競爭力。同時，還要完善相關的培訓與職業開發機構和人員，根據企業實際情況，適當提高培訓費用，並納入公司年度預算，切實保障培訓費用，制定切實的階段性的培訓與職業發展計劃，成立職業發展諮詢機構，開展調查研究，指導職業開發。加強培訓與開發的事前、事後調查工作，並用於反饋，指導實踐。
4、構建先進的企業文化。
企業文化猶如企業的靈魂，是企業成員之間相互理解的產物，是企業制度、企業精神、企業道德規範和價值取向的總和。如何構建先進企業文化是調動員工積極性，提高企業效率和競爭力，變人力資源爲人力資本的又一個十分重要而且最爲基本的手段。
在全球經濟一體化、知識經濟的趨勢下，人力資源已成爲企業取得和維繫競爭優勢的關鍵性資源，但是，要將人力資源從潛在的生產能力轉化爲現實的生產力，進而轉化爲人力資本，就必須加強人力資源的開發與管理。一個企業只要將人力資源數量調節、合理配置、教育培訓、人員激勵、企業文化建設等手段有效配合起來，就可以大大提高企業勞動生產率，將人力資源真正轉變爲人力資本，爲企業創造更多的財富，使企業在市場競爭中立於不敗之地。