一、高校人力資源管理的內涵
人力資源，是指一切具有爲社會創造物質文化財富、爲社會提供勞務和服務的人。人力資源管理就是發現、開發和使用人力資源，其內涵就是通過一定的手段調動人的積極性，挖掘人的潛能，發揮人的創造力，使人力資源爲單位和全社會做出最大的貢獻。高校人力資源管理是指運用科學的原理、原則和方法，對學校各類各級人員進行規劃與組織，對人際與人事關係進行領導、協調和控制，做好教職工的聘用、培訓、調配、獎懲、任免、考覈、工資福利、晉升、離退休等工作，以達到高等學校人力資源利用的高效率、高效益的目的。
在高校中，每位教職工都是人力資源，同企業一樣，高校的資源也包括人、財、物三部分。對財和物的管理都是通過人來實現的，高校的人力資源管理的目的就是通過“人盡其才”而達到“財盡其利、物盡其用”。因此高校人力資源管理是提高高校整體管理水平、學術水平、辦學效益的關鍵。
二、高校人力資源管理存在的問題
1. 人力資源結構不合理
從1998年我國高校開始擴招，由於學生數量的不斷增加，全國高校的生師比例不斷提高。教師數量的增長速度遠遠滯後於學生規模的增長速度，部分高校的教師數量緊缺的問題已十分突出。在教師的結構上，存在着科研型教師不足而教學型教師過剩，交叉學科教師不足而傳統學科教師過剩，高精尖教師不足而一般教師過剩等問題。
2. 人力資源流動不暢
由於受計劃經濟觀念的影響，人力資源的行政配置性和壟斷性在高校人事管理中根深蒂固，再加上社會保障體系和人才市場的人事代理機制尚不健全，造成人力資源流動不暢。一方面非教學人員缺乏合理流動，而高校聘用臨時工則有較大的自主權，這進一步加劇了該類人員的隱性過剩；另一方面，長線專業人才由於無法進入市場進行調劑，出現相對過剩現象，而熱門專業一哄而上，缺乏規劃，爲以後市場飽和後的人員過剩留下隱患。
3. 缺少科學合理的人力資源管理制度
從我國高校的情況來看，相當多的高校還沒有建立起科學合理的人力資源管理制度，在高校內部人力資源管理上還沒有完全脫離計劃經濟思想的束縛，在人力資源管理的手段、方式上還不能完全適應新時期對高校的要求。一些高校雖然意識到教職員工對高校發展壯大所起的作用，但對教職員工的培訓還不能適應學科發展和創新人才培養的需要。與此同時，高校人力資本的投資渠道單一，人力資源開發主要依賴於崗位培訓和外地引入的做法，對大多數教職員工建立崗位工作目標的激勵機制不足。這一現狀降低了人力資本的邊際效率，難以適應高校及教職員工本身的可持續發展。
4. 績效考評指標較爲模糊
績效考評是現代人力資源管理的核心內容，也是高校充分有效地調動教職員工積極性的重要手段。由於高校的性質與企業的性質不同，考覈的要求和標準也不一樣，因此，高校的績效考評存在着考覈的標準難以確定、優良的績效難以評估、德能勤績的內容難以量化等問題。同時，考覈的指標體系中缺少關鍵業績指標，如缺少教師的教學質量和管理人員的管理水平指標，且考覈的內容及要求每年都有變化。這種變化都是在年末才提出來，一部分教職員工無法適應。這就給高校的績效考評增加了難度，在一定程度上挫傷了教職員工的積極性，不利於高等學校的健康發展。