人力成本的績效考覈，是發現工作中問題及時解決的一個重要舉措，以下是小編蒐集的一篇探討事業單位人力資源管理問題的論文範文，供大家閱讀參考。
一、我國事業單位人力資源管理存在的問題
近幾年來，許多地區都在推行事業單位的制度改革，無論是在選拔人才、用人、還是人才流動等方面，我國事業單位的人力資源管理有很多成就，但依舊存在一些問題。
(一)人力資源管理理念落後
由於事業單位組織機構的特殊性，其人力資源管理仍然處於比較傳統的地位。進入新時期，我國的事業單位體制有所改變，但在人力資源管理方面，其改革的力度仍然處於表面，沒有涉及深度問題。很多事業單位的人力資源體現出的職能有限，主要是工資的分配、晉升、培訓等方面，沒有將人力資源管理與事業單位的發展戰略進行統一，也沒有對選人用人的機制進行規範。傳統的管理理念導致很多員工懶散，沒有工作激情。
(二)考覈體系不夠完善
考覈是任何一個單位的必備項目，是檢驗工作的一個重要程序。績效考覈體系可以給員工的福利分配提供信息，也是一種激勵方式，但是現階段的績效考覈還存在很多問題。因爲對於不同層次和類型的人才沒有進行分標準的考覈，一般都採用籠統的語言對其進行考評，使得員工的工作沒有得到相應的量化。再者，現階段的業務考評大多是走過場，並沒有真正與各種福利薪資協調發展。
同樣，現階段事業單位的激勵制度也不夠完善，合同聘任制員工與正式員工之間有時福利待遇存在一定的差異，而這種差異得不到解決，很容易降低員工的工作積極性。
(三)人力資源培訓方面存在的問題
培訓是人力資源工作的一個重要組成部分，現階段，很多事業單位進行人力資源培訓時大多沒有注重長遠利益，沒有長遠計劃，導致很多培訓工作與事業單位的組織戰略脫節。在人才培訓方面，事業單位主要存在三個問題。首先，對員工的培訓沒有進行科學全面的需求分析。很多事業單位對員工培訓之前，沒有將員工與單位的需求結合，導致培訓沒目標沒效果。其次，對人員培訓的各種內容也不科學全面，我國的很多事業單位員工培訓內容大多爲思想政治理論和品德等，很少有其他方面可以全面開發人的潛力的培訓內容。最後，培訓的方式也比較落後，一般是進行完全的課堂講授，鮮活的教學方法應用比較少。
二、事業單位人力資源管理的對策
我國事業單位人力資源管理過程中存在的問題還有很多，在實際處理過程中，要根據不同的單位採取不同的措施，以下是一些建議。
(一)改變事業單位人力資源管理的思想
思想是行動的指導者。要想轉變人力資源管理的窘境，改變思想是首要步驟。
針對單位中傳統守舊的思想要全面清除。要樹立以人爲本的思想，也就是要爲員工的工作創造良好的環境，給員工提供良好的福利待遇，給員工提供充分的工作上升空間等。在制定相應的人力資源管理制度時，要時刻從員工的角度出發。而且事業單位的各層領導也要不斷地學習各種新型的管理知識，堅決摒棄傳統的管理模式，在工作中貫徹公平的思想，盡力讓每一個員工都有展現優勢的機會。
(二)建立完善的考評制度
人力成本的績效考覈，是發現工作中問題及時解決的一個重要舉措。現在的績效考覈體系主要缺乏一種可以量化的考覈模式。因此，考覈制度的改革可以從這個角度出發。即定量地評估員工的工作業績，可以提高考覈的效果。對員工進行定量的考評，要注意幾個方面：第一，對每一個崗位都要進行詳細的說明，說明內容涵蓋各個方面，例如工作的職責內容、崗位需要的條件等。第二，要根據崗位的具體說明對員工的各個方面進行全面的考覈，比如“德、能、績、廉、技”。第三，“德、能、績、廉、技”作爲考覈的指標也要對其進行細分，每一部分都要知道不同的評價標準。第四，對於不同職務的人進行評價考覈時要採取不同的`標準。一般對領導設定一個標準，對一般的員工設定一個考覈的標準。經過改革之後的考覈模式，能更加人性化公正地對員工進行考覈，優化配置人力資源。
此外，要改變激勵制度，一方面要改革我國現行事業單位的薪酬制度，另一方面要打破終身工作制，用更有力的薪酬制度激勵工作人員的積極性。
(三)改變培訓體系
培訓內容作爲人力資源管理的重要內容，要不斷適應時代的發展。培訓工作要把握住根本的目標就是要提高員工的行政能力。可以從以下幾個角度出發。首先要分析員工與單位的需求，明確進行培訓工作的目標，有計劃有針對性地進行培訓。其次在培訓內容和方法上，要不斷更新，培訓內容不僅要有理論，還要與實際相結合，提高員工的各方面能力。在培訓模式上，也要不斷革新。一般是長短結合、在崗與脫產結合，在培訓過程中，可以多引進新的教學方法，比如角色扮演、主題情景設定、情景模擬等，都是比較新穎的教學模式，可以提高培訓成員積極性。
三、結語
我國的事業單位性質比較特殊，其內部人才對於國家發展有很大的影響，在事業單位體制改革的過程中，其人力資源管理體制的改革程度與整體戰略還有些不一致，存在一些問題，對此，針對不同的單位，要根據單位實際情況，採取最合適的人力資源管理方法，爭取最大限度地利用人力資源。