1.關於薪酬的調整問題
關於員工薪酬調整的主要依據分爲以下幾種：一是當時的經濟發展水平，二是員工的績效考覈，三是員工所處的崗位，四是員工的個人能力，五是市場的宏觀經濟環境。石油企業性質多半爲國企，而且作爲地位非常重要的能源部門之一，因此對管理者對於薪酬調整方面更加嚴謹慎重。在對薪酬進行調整之前，應該對同行業員工職位薪酬現狀進行充分的調研和分析，調整依據可以有以下幾種：一是參考業內其他企業的同等薪酬水平對企業職工的薪酬進行調整；二是參考員工的績效考覈因素，對於這種情況，主要針對的是以績效爲主要考覈標準的部門，所有員工的薪酬都是與其工作的績效掛鉤的，主要通過績效成績考覈來進行薪酬的分配和調整。三是由員工所處的崗位因素來進行薪酬分配，依據不同員工所處的不同崗位對其薪酬進行等級分配，隨着崗位的調動，薪酬也隨之發生變化，因此管理者應當及時做好薪酬的調整工作。四是員工能力考覈因素，員工的.能力提升，業績或績效也隨之提升，因此薪酬水平的提高，也可以有效地激勵員工不斷對工作能力進行自覺提升，從而爲企業創造更好的經濟效益，促進企業實現利潤的最大化和良好的發展。
2.薪酬管理的作用
2.1激勵作用
任何企業在薪酬管理中，都需要首先建立起一整套完善的薪酬獎勵機制，用以激勵員工提升工作成績，員工得到獎勵，成績被認同，之後爲了得到更多獎勵，一定會自覺提高工作能力，更加認真地工作並且積極參與到工作中，爲企業創造更多的財富。企業對員工的獎勵也不僅僅侷限於薪酬，會隨着員工的職位升遷有所增長，因此實行等級獎勵制度，可以在更大程度上對員工進行激勵，使其努力向更高的職位前進，從而做出更優秀的業績。前文中作者曾提到過，石油企業性質較爲特殊，爲大型國有企業，因此管理者在職位升遷等獎勵上必須要做到公開、透明、公正。對於職位升遷和薪酬獎勵都必須要有詳細的績效考覈成績和業務等級考試成績爲依據，從而減少員工對獎勵的合理性進行猜疑，保證獎勵薪酬的合理性和公正性。而且爲了保證薪酬分配合理，彰顯公平性和透明性，在進行薪酬管理與分配的時候，讓員工參與到薪酬的制定中，或者以公開考覈等形式使得薪酬制度符合員工的需求。職位薪酬評比的方法儘可能簡單易懂，要把相關的信息以詳細報表形式進行公開，以減少猜疑，保證薪酬的公平、公正。與此同時可以在企業內各處設置意見箱，瞭解員工對薪酬管理的疑問，解決員工疑問，完善薪酬制度。
2.2可以有效提高員工工作績效
在石油企業的薪酬管理中,管理者將薪酬管理與員工的工作績效有機結合起來，從而在最大限度上做到激發員工工作的積極性，以績效和薪酬掛鉤的形式不斷激勵員工積極參與日常的生產工作中。在對薪酬的管理上，一定要注重對員工工作績效薪酬進行科學合理的分配，建立和完善一整套完整的薪酬績效制度，從而加強薪酬的激勵和對員工工作積極性的導向作用。
2.3優化企業的人力資源管理
對於石油企業而言，對薪酬管理的加強，也是一個優化人力資源的過程，高薪酬自然會吸引大批高水平的優秀人才加入企業，使企業不斷髮展，從而提高石油企業的核心競爭力。反而言之，如果企業不能夠對薪酬水平做出及時科學和有效的調整，最終只能被時代所淘汰。因爲企業的薪酬水平較低，不但不能吸引到新鮮血液融入企業，甚至連企業原有的優秀人才也會因爲薪酬待遇的不合理而大量的流失。因此就要求管理者在進行薪酬分配的時候，要盡最大可能結合行業內的薪酬水平並綜合當時的宏觀經濟環境對企業的薪酬水平做出合理的調整，只有科學合理的薪酬水平才能對企業的人力資源進行良好的優化。
2.4薪酬管理完善等級薪酬結構
在石油企業薪酬管理中，完善等級薪酬結構，可以激發員工不斷完善自身的業務水平，從而整體帶動企業的不斷髮展。然而在等級薪酬結構的完善中，管理者最需要注意的就是公開公正公平的原則，只有公正的制度纔可以真正激發員工的工作熱情。尤其是在石油企業這樣的國有企業當中，等級薪酬結構的完善是至關重要的，因其自身的特殊性，決定了企業內部崗位升遷時必須要加強透明度和公開度，以及依據的公信力。如果升遷的理由不能得到廣泛的認可，不是能者居上而是關係居上，暗箱操作居上，在引起員工的猜忌之後這套薪酬制度也就成了擺設，因爲它在員工意識中已經喪失了公平性，對員工不能再起到激勵作用。
3.結束語
綜上所述，管理者在對薪酬進行分配和調整的時候，除了要對員工績效能力等因素進行充分考覈並做好行業內薪酬水平調研併兼顧宏觀經濟環境的同時，還應當充分考慮企業自身的經濟效益。作爲石油企業的管理者，一定要做到對薪酬進行有效的管理與控制，保證企業的薪酬制度系統可以平穩的運行，促進企業的快速發展。管理者對薪酬水平的及時調整，有利於企業建立完善的薪酬管理制度，使薪酬管理的作用能得到最大限度的發揮，與此同時還可以爲企業補充大量新鮮血液，吸納更多優秀人才進駐，從而提高企業的經濟效益，促進石油企業的快速發展。