本文從經濟學角度的三個方面分析高管薪酬，即解釋高管薪酬的經濟學理論、不同的薪酬結構對管理者的激勵作用及對其風險偏好的影響和薪酬與業績之間關係的經濟學分析。應完善高管薪酬結構、豐富薪酬激勵形式來更好的提升企業發展競爭力。
高級管理人員的薪酬一直爲外界所羨慕，收到社會的廣泛關注。合理的薪酬制度設計可以吸引、保留和激勵高管人員，促進公司業績的提升。隨着經濟全球化、市場競爭的加劇和監管環境的不斷變化，企業高管薪酬實踐也面臨着巨大的挑戰。我重點從經濟學角度的三個方面分析高管薪酬，即解釋高管薪酬的經濟學理論、不同的薪酬發放方式對管理者的激勵作用及對其風險偏好的影響和薪酬與業績之間關係的經濟學分析。
一、高管人員的薪酬組成
高級管理人員簡稱高管人員，專指日常管理中的最高負責人及其主要助手，如總經理、副總經理、總會計師、董事會祕書等以及與這些職務相當的主要負責人。國外學者往往將公司的CEO(首席執行官)作爲高管團隊的代表，認爲在一般情況下CEO對公司的經營決策起決定作用，並對其他管理人員起領導作用的關鍵人物，企業決策是以CEO爲核心的，因此，在高管薪酬研究領域，西方學者集中研究CEO的薪酬。
墨菲[1]將高管人員的薪酬分爲四個部分：
(一)基本工資 基本工資通常是由市場決定的.。實際操作時，企業主要參照同一行業同等競爭對手爲高級管理者所提供的基本工資的水平。
(二)年度獎金 年度獎金通常由年度績效決定的，企業首先設定一個績效標準和一個激勵區間。企業設定績效標準有很多方式，通常需要考察預算情況、企業銷售額或利潤的增長速度、董事會的評定、與同等競爭對手的相對績效等。
(三)股票期權 股票期權是指期權的所有者在約定的期權有效期內，以約定的價格買進或拋出股票的權利，股票期權包括買進期權和拋出期權。
(四)其他薪酬 除了基本工資、年度獎金和股票期權之外，限制性股票、長期激勵計劃、良好的辦公環境、補充退休計劃等也是高管薪酬的重要組成部分。
二、高管薪酬的經濟學理論
解釋高管薪酬的經濟學理論有很多，其中最有代表性的當屬新古典經濟學、委託—代理模型、錦標賽理論、管理層權利理論等。
新古典經濟學利用市場因素來解釋高管薪酬的決定，但由於經理人市場並非是完全競爭和有效的，所以該理論在解釋高管薪酬方面收到了很多質疑。
委託—代理理論是研究高管薪酬的主流理論。隨着公司制企業的大量出現，公司制企業中經營權與所有權分離，經理人作爲股東的代理人經營企業，但是股東和經理人的利益或者追求目標並不完全相同，會出現代理人損害委託人利益的現象。爲了解決該問題，委託人可以通過適當激勵和加強監督來約束代理人，從而產生內部人控制問題。委託—代理理論的最終目的在於通過協調委託人和代理人之間的利益關係，來解決內部人控制問題，以實現委託人利益最大化的目的。該理論的基本結論是最優激勵合約應當把高管薪酬與企業業績緊密結合起來，以基於企業業績的激勵合同使得委託人和代理人分擔風險，從而保證委託人和代理人之間的雙贏。
拉齊爾和羅森[2]於1981年在研究企業內部晉升問題中引入的錦標賽理論爲高管薪酬提供了另一個視角的理解。該理論認爲應該用相對績效，而非絕對績效決定代理人的薪酬和晉升;該理論認爲高管人員的薪酬和組織績效並沒有密切關係，但是公司內部的薪酬差距對組織績效是有影響的;該理論認爲隨着企業外部環境不確定性程度的增大，經理人所投入的邊際成本會隨之增加，當運氣成爲是否成功的關鍵因素時，經理人的努力程度將大幅下降。
隨着一系列公司醜聞的不斷披露，引起了人們對目前高管薪酬制度瑕疵的注意。墨菲[1]指出，由於高管薪酬的最初提案通常由公司的人事部門提出，並首先送至公司高管進行審覈和修改，再送往薪酬與考覈委員會進行表決，可見管理層有動機和能力影響自己的薪酬，並運用權力去尋租。該理論已經成爲解釋高管薪酬水平、薪酬業績相關性和敏感度、薪酬結構及其變化乃至企業績效的重要依據。
三、薪酬支付計劃
除了股票期權外，其他薪酬支付方式對管理者的激勵都是成正比例的，以年度獎金爲例，管理者所獲得的獎金越高，激勵效果就越高。
股票期權是一種特殊的激勵方式，他與管理者的風險偏好有關。股票期權分爲買進期權和拋出期權，買進期權指期權所有者在未來一段時間內有權按照預先確定的執行價格或認定價格水平購入股票。當股票市場的價格超過認定價格時，買進期權就獲益了。此時，買進期權的所有者可以執行期權，購入股票，然後立即賣出賺取利潤。如果股票價格低於執行價格，他可以不執行買進期權。拋出期權也稱看跌期權，其行權方是投資者(企業)，在未來某一時期內，如果股票價格低於某一事先約定的值，期權所有者有權按照預先確定的執行價格賣出股票的權利。企業以此對管理者進行“懲罰”，將風險轉移給管理者。可見拋出期權對管理者來說是要承擔損失風險的。同樣，這種損失風限的存在提供了一種反向激勵，建立了潛在的懲罰機制來激勵管理者努力工作，不使股票價格低於行權價格。
四、高管薪酬與業績
傑森等提出設計完美的高管報酬要實現的三個目標：以最低的成本吸引合適的高管候選人，以最低的成本保留合適優秀的高管(鼓勵不適合的高管在恰當的時候離開)，激勵高管採取合適的行爲實現股東的長期價值最大化，並避免損害股東利益的行爲。傑森還指出報酬的三個維度：期望報酬總水平、報酬的結構、報酬與績效之間的關係。
目前，對薪酬與業績之間關係的分析多數是基於委託—代理理論的，該理論的一個基本假設是認爲管理者的努力程度和公司業績有正向關係。這種正向關係暗示着如果對業績給與獎勵，管理者就有動力付出更多的努力。
假設管理者的努力程度與業績是單調遞增的關係，如果所有者不能直接觀察到管理者的努力程度，業績又與某些管理者不能控制的因素有關，則所有者就不能直接爲努力程度付薪。可是，如果所有者獎勵業績，則管理者能通過付出更多的努力來增加其預期收益。在決定管理者努力水平方面，替代效用和收入效用都起到了很重要的作用。如果單位努力的薪酬增加，則閒暇的相對價格也增加，使得代理人選擇更多的努力、更少的閒暇，即爲替代效應，與委託代理模型的結論是一致的。可是，隨着單位努力的薪酬增加，管理者也變得更加富有，他會在閒暇和努力之間做出選擇，隨着財富的增加他可能選擇更多的閒暇，這種收入效用降低了薪酬對業績的激勵作用。如果收入效用大於替代效用，則管理者可能選擇更多的閒暇，工作時間減少，使得勞動力供給曲線向後彎曲[3]。
將生產函數和勞動力供給曲線結合起來可以看出，如果管理者的薪酬處於較低水平，爲其增加薪酬，會激勵管理者選擇更多的努力來提高業績;如果管理者的薪酬處於較高水平，爲其增加薪酬，可能會使管理者選擇更多的閒暇，帶來管理者努力程度的下降，從而導致較低的業績。也就是說增加薪酬反而可能使業績下降[4]，如圖三所示。
企業高管薪酬實踐不能脫離企業具體的實際情況，既實事求是。公司董事會要根據企業的發展戰略目標、外部發展環境、內部優勢條件、限制企業發展的不利條件，確定公司需要什麼類型的高級管理人員。運用經濟學理論——高管薪酬的經濟學理論、不同的薪酬發放方式對管理者的激勵作用及對其風險偏好的影響和薪酬與業績之間關係來分析高管薪酬。再綜合同行業同規模的其他企業的高管薪酬、企業中層管理者和基層職工的意見，由董事會確定高管薪酬模式及結構。