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企業薪酬管理論文篇一
摘要：薪酬管理在現代市場經濟中已成爲各國企業人力資源管理的重要環節,對企業的競爭能力有巨大 影響 。我國加入WTO後，人才市場的開放使得企業必須進行有效的薪酬管理來滿足員工的物質、精神需求，促進企業 發展 。本文通過對薪酬管理基本 理論 的解析， 分析 了我國企業薪酬管理中存在的 問題 及原因，針對這些問題提出了相關對策。
論文關鍵詞：薪酬管理 平均主義 福利
一、薪酬管理基本理論解析
(一)薪酬的概念和 內容
薪酬是指員工在從事勞動、履行職責並完成任務之後所獲得的經濟上的酬勞或回報。狹義來說，它是指直接獲得的報酬，例如工資、獎金、津貼、股權等。廣義來說，薪酬還包括間接獲得的報酬，例如福利。
(二)薪酬管理的含義和內容
企業的薪酬管理，就是企業管理者對本企業員工報酬的支付標準、發放水平、要素結構進行確定、分配和調整的過程。在這一過程中，企業必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬形勢以及特殊員工羣體的薪酬做出決策。同時，作爲一種持續的組織過程，企業還要持續不斷地制訂薪酬計劃、擬定薪酬預算、就薪酬管理問題與員工進行溝通，同時對薪酬系統本身的有效性做出評價而後不斷予以完善。企業薪酬管理主要包括確定薪酬管理目標、選擇薪酬政策、制定薪酬計劃、調整薪酬結構四個方面的內容。
第一，確定薪酬管理目標
根據企業的人力資源戰略規劃，薪酬管理目標具體地講包括以下三個方面:①建立穩定的員工隊伍，吸引高素質的人才;②激發員工的工作熱情，創造高績效;③努力實現組織目標和員工個人發展目標的協調。
第二，選擇薪酬政策
薪酬政策，就是企業管理者對企業薪酬管理運行的目標、任務和手段的選擇與組合，是企業在員工薪酬上所採取的方針策略。薪酬政策具體的講包括以下三個方面：①企業薪酬成本投入政策;②根據企業的自身情況選擇企業合理的工資制度;③確定企業的工資結構以及工資水平。
第三，制定薪酬計劃
薪酬計劃，就是企業預計要實施的員工薪酬支付水平、支付結構及薪酬管理重點等內容，是企業薪酬政策的具體化。企業在制定薪酬計劃時要堅持以下兩個原則：①與企業目標管理相協調的原則;②以增強企業競爭力爲原則。
第四，調整薪酬結構
薪酬結構，就是企業員工之間的各種薪酬比例及其構成。薪酬結構具體的講包括以下三個方面的內容:①企業工資成本在不同員工之間的分配;②職務和崗位工資率的確定;③員工基本、輔助和浮動工資的比例以及基本工資及獎勵工資的調整等。對薪酬結構的確定和調整要堅持給予員工最大激勵的原則。
(三)薪酬管理的影響因素
第一，外在環境因素(external environment factors )。包括政府政令，經濟， 社會 ，工會，勞動市場，生活水平等。
第二，組織內在因素(organization internal factors )。包括財務能力，預算控制，薪酬政策，企業規模，企業文化，比較工作價值，競爭力，公平因素。
第三，個人因素(individual factors )。包括年資，績效，經驗， 教育 程度，發展潛力，個人能力等。
二、我國企業薪酬管理現狀及存在的問題
20世紀90年代以來，人才競爭呈咄咄逼人之態，我國企業在人才競爭中處於劣勢，人才外流相當嚴重。一方面是跨國公司進入 中國 ，充分利用其雄厚的資金實力和優厚的待遇，從各方面登陸搶灘，網羅優秀人才，使中國企業尤其是高新技術企業面臨着嚴峻的人才競爭和挑戰。當前，我國企業薪酬管理問題比較突出，甚至成爲企業發展的桎梏，較低的工資與福利水平使企業薪酬缺乏市場競爭力，無法爭取和留住優秀人才，並導致人力資源重置成本的增加。
(一)政府對企業的薪酬管理干預過多
我國企業特別是國有企業的分配主體地位還沒有根本確立起來。雖然企業已經擁有較大的內部分配自主權，但爲了實現社會公平大多國有企業的工資總額決定權仍由政府有關部門掌握，政府通過行政手段對企業實行工效掛鉤或工資總額包乾辦法。非國有制
企業大都實行工資總額包乾或直接由政府有關部門覈定工資總額的辦法。有的地方政府，不僅控制企業的工資總額，而且直接干預企業內部工資比例等具體管理決策。這使企業的薪酬管理自主權難以落實，嚴重影響了內部分配製度改革的質量。
(二)平均主義傾向嚴重
改革開放以來，在分配方式上我國打破了計劃經濟體制下吃“大鍋飯”的局面，堅持“按勞分配，效率優先[論文之家]，兼顧公平”的原則，然而許多企業在薪酬分配上的平均主義仍很嚴重，主要體現在以下幾個方面。
第一，企業經營者收入普遍存在平均主義傾向。一方面經營者收入與員工收入水平平均化問題嚴重。據調查，在企業經營者與本企業員工的年收入比較方面，有半數以上的企業經營者年收入在本企業員工收入的2倍以下的佔57%，有1/3爲員工收入的2-5倍，年收入在員工5倍以上的比例較低，爲9.7% ;另一方面，企業之間，經營者的收入差距不大。在我國企業中，一方面業績優秀的企業經營者不一定獲得高收入，不少業績很差企業的經營者卻獲得及不相稱的等同收入。
第二，企業員工之間薪酬水平平均。企業內部技術管理人員的工資收入與一般員工工資收入差距不大，關鍵的技術、管理崗位人員的工資水平相當於普通崗位人員的工資水平不到2倍。 薪酬決定因素中，代表身份的工齡和資歷佔重要地位，而與受教育程度關係不大。企業員工工資外收入基本是以補貼和獎金的形式平均發放，項目多、分配複雜。
第三，企業經營管理者激勵與約束機制不健全。一方面企業經營管理者的報酬收入水平偏低，另一方面對企業家的報酬激勵方式比較單一，大多仍爲基本工資加獎金、年度獎金獎勵等構成。對企業經營管理者考覈監控力度薄弱，考覈指標體系單一，
(三)福利設計缺乏彈性
我國企業員工的福利還停留在計劃經濟體制下的傳統福利，如醫療保險、住房補貼、加班費、洗理補貼、子女入托補助等等，缺乏一些在西方國家開展的諸如顧問服務、教育培訓福利計劃、家庭關愛福利、家屬福利等人性化的福利項目。此外，我國企業提供的福利都是固定的，福利設計並沒有真正讓員工參與進來，缺乏靈活性。
三、我國 企業 薪酬管理產生的原因
薪酬管理是一個時期組織內外環境因素共同起作用的產物，隨着改革開放的不斷深入，我國企業薪酬管理水平有了很大提高，由於傳統思想的束縛，加上企業內部原因，我國企業薪酬管理與國外企業仍存在着很大差距。
(一)企業尚未成爲自主分配的主體
在長期計劃 經濟 體制下，企業只是整個社 會計 劃生產和分配的一部分，一切按照計劃進行，所有資源都是有計劃實現的。企業享有分配自主權成爲分配主體的過程是一個非常複雜的過程，需要經過長時間的改革才能達到目的。
(二)薪酬管理上技術上的失誤
一方面，我國企業內部機構重疊，崗位職責不清，人浮於事的現象仍較爲普遺，人員能進不能出，崗位能上不能下的 問題 仍然突出。這一問題嚴重製約着分配製度改革的進行。另一方面，企業在進行薪酬設計時不以崗位 分析 爲前提，不考慮崗位之間的差異，使薪酬本身缺乏激勵作用。雖然有些企業已認識到薪酬管理的重要作用，但缺乏令 現代 薪酬管理理念得以運行的 方法 、技術和人才，企業薪酬管理難以實施。
(三)薪酬管理配套措施建設滯後
外部[論文之家]環境對企業薪酬管理 影響 很大，隨着經濟持續高速度的增長，企業薪酬管理外部環境有了一定改善，但是仍然存在着一些不足，一是國有企業所有者“虛置”，缺乏一個對經營者強有力的考覈激勵約束主體。二是國家至今未出臺統一的成熟的年薪制和期權期股的相關規定，各地各企業的做法不一，差距很大，很不平衡。三是 目前 中國 資本市場很不健全.在股票市場的表現是缺乏一個成熟、穩健、法制化的股市，期權、期股實行的基礎不穩固。四是企業經營者與黨政領導幹部界限不清，二者的福利待遇沒有明確規定。
四、我國企業加強薪酬管理的對策
21世紀是一個充滿機遇與挑戰的 時代 ，是一個優勝劣汰、適者生存的時代，是人力資源競爭的時代。在這樣一個時代，薪酬管理面臨着嚴峻的挑戰，傳統的薪酬策略和薪酬實踐己經越來
越不適應新的環境，如何利用好薪酬這個激勵槓桿，調動員工的'積極性，令其獲得經濟上和心理上的滿足是企業 發展 必須考慮的問題，我國企業要結合企業自身實施進行 科學 合理的薪酬管理政策。
(一)轉變政府職能爲企業提供良好的外部環境
企業薪酬管理中存在的問題不是企業本身可以完全解決的，首先需要外部有良好的環境。國家要繼續爲企業提供政策支持，摒除附着在企業上的 政治 ， 社會 功能，使其真正成爲可以自主經營、自負盈虧的市場經濟主體。給與企業在用人、薪酬管理方面的完全自主權，這樣企業才能根據市場競爭狀況與市場薪酬水平自主決定薪酬結構與薪酬水平。
(二)打破平均主義，科學規劃薪酬制度體系
管理人員、技術人員佔企業總人數的比例雖然很小，但是他們卻對整個企業的發展起着不可估量的作用。他們的成就感、事業感、爭取較高的社會地位等因素是推動他們發揮聰明才智的動力，但較豐厚的薪金報酬也是至關重要的因素，他們的工資可以採取結構工資制。結構工資制的合理性和科學性很大程度上取決於結構 內容 的選擇及具體的分等定級，其構成如下:工資=基本工資+崗位工資+學歷工資十績效工資+福利。對企業經營管理者給與適當的薪酬激勵，實行年薪制、股票期權制。
(三)建立科學的考覈體系，完善健全的增資機制
企業在具體確定工資總額和工資增長率時，要講求操作的規範性和科學性。首先，進行薪酬調查，取得相關行業企業的薪酬結構和薪酬水平的資料，以及社會發展的狀況和勞動能力的分析;其次，嚴格實行全面考覈，不僅考覈職工的技術業務水平和實際工作能力，以正確區分勞動差別;最後，綜合以上的情況，對工資結構、工資標準、工資形式，以及工資晉升條件等十項進行決策，決策前應徵求企業工會職代會及全體職工的意見。
(四)促進福利政策設計的人本化
企業要留住人才，不僅要提供給員工有市場競爭力的薪資，優厚的福利也是必不可少的。福利政策應該是公司整體競爭優勢戰略的一個有機組成部分。福利項目包括優厚的資金、法定福利、衣食住房補貼、完備的員工培訓、購房購車無息貸款、補充性養老保險、有薪假期、特殊福利、員工俱樂部活動等.加入WTO後，面對激烈的人才競爭，我國企業應將西方國家人性化的福利項目與我國的實際結合，不斷推出多元化的符合中國特點的福利項目，尤其是那些滿足員工豐富需要，促進組織目標實現的福利項目，如 教育 福利等，爲員工提供一個自我發展、自我實現的優良環境。同時，企業還可以借鑑在西方國家大行其道的“彈性福利計劃”，由員工在企業規定的時間和金額範圍內，按照自己的意願搭建自己的福利項目組合，滿足員工對福利靈活機動的要求，提高員工的滿意度。
參考 文獻
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企業薪酬管理論文篇二
【摘要】在現代企業管理理論中薪酬管理是重要組成部分之一。一個企業的薪酬管理體制是否科學合理，直接影響到企業人力資源管理的成效。本文首先闡述了企業薪酬管理，進而對企業薪酬管理問題進行了探析，並針對性地提出瞭解決問題的對策。
【關鍵詞】薪酬管理;問題探析;對策
在企業發展過程中，人力資源已真正成爲企業的第一資源，是創造企業價值最重要的驅動者。在人力資源管理工作中，薪酬管理是核心，是企業重塑自我、高效管理的有效途徑。
一、企業薪酬管理概述
薪酬是指員工在從事勞動、履行職責並完成任務之後所獲得的酬勞或回報。當今理論界研究和關注較多的是總體薪酬，總體薪酬不僅包括企業向員工提供的經濟性報酬，還包括爲員工創造的良好工作環境及工作本身的內在特徵、組織特徵等所帶來的非經濟心理效用。
薪酬管理是現代企業中最重要的元素之一，它是對員工勞動的一種獎勵，一種激勵和一份回報。它實際上體現的是一種公平交易或交換關係，反映了想得到一些東西的成本。在這種交換關係中，員工爲
得到支付的報酬付出了他們的勞動投入，企業把薪酬作爲員工按要求提供的知識和技能的酬勞。
薪酬管理是企業在國家宏觀政策的允許範圍內，制定、實施薪酬制度的企業微觀管理活動過程，包括對員工報酬的支付標準、發放水平、要素結構進行確定、分配和調整。薪酬管理的主要內容包括以下四個方面：首先，薪酬總額的管理：薪酬總額的管理不僅包括薪酬總額的計劃與控制，還包括薪酬總額調整的計劃與控制。其次，薪酬水平的管理：薪酬水平的管理包括兩個層面，一是與市場平均水平相比企業整體薪酬水平的管理，二是企業內部各類員工的薪酬水平管理。再次，薪酬制度的管理：包括薪酬結構管理和薪酬支付形式管理，前者是指確定不同員工的薪酬構成項目以及各薪酬項目所佔的比例。後者是指確定薪酬計算的基礎，是按照勞動時間還有按照生產額(量)、銷售額(量)計算。最後，薪酬的日常管理：薪酬的日常管理工作具體包括開展薪酬調查，統計分析調查結果，制定薪酬計劃，適時計算、統計員工的薪酬及薪酬調整等。
二、企業薪酬管理問題探析
薪酬的實質是一種交易或者說一種交換，反映了企業與員工的交易關係，是企業吸引、激勵以及留住所需人才並獲得成功的重要手段，薪酬管理的水平對於公司的發展是至關重要的。當前企業薪酬管理中主要存在的問題如下：
1.薪酬結構不合理
現有企業薪酬體系中一般分爲固定工資和變動工資(補貼和獎金)，普遍情況下在所有的崗位(高，中，低)中二者的比例幾乎都維持着固定的關係。尤其是以生產工人爲代表的低端崗位在吸引人才方面矛盾突出，很難找到合適的生產技術人員。在中高端的崗位，尤其是核心部門員工固定工資偏少，吸引力不高，且工資與個人業績不掛鉤，大多與企業效益掛鉤;另一方面，固定工資包含太多的元素，這些元素按一定比例分配沒有發揮相應的激勵效果。由於薪酬制度不具有較強的激勵性，公司就無法有效地調動員工的積極性，也無法吸引更多的優秀人才，更難以從根本上增強公司的凝聚力和吸引力，不利於培養員工的歸屬感。
2.崗位價值不能合理確定
員工普遍反映薪酬難以體現自身價值，與績效缺乏必然聯繫，雖然公司實行了績效考覈制度，爲每個崗位編制了相應的考覈指標，但是整個考覈體系還存在許多問題，比如人爲因素太大，考覈指標不合理，考覈結果不反饋，所以整體實施效果不是很好，也難免出現“走過場”的現象。此外，由於沒有進行廣泛的宣傳，除了部門領導外，許多員工對於績效考覈的指標並不清楚，造成崗位價值無法體現。進而由於考評制度的模糊性，員工只能被動地接受所獲報酬。在考覈過程中，沒有與一線員工進行績效反饋和溝通，這對於期望通過了解考覈指標、改善自身業績以獲取更高報酬的員工是極爲不利的。
3.薪酬缺乏全面性
薪酬具有全面性並非僅包含經濟報酬，廣義的薪酬還包括非經濟報酬部分，任何一個企業都應該充分認識到非經濟報酬在調節員工積極性和企業發展中的有益作用。但日常實踐中企業往往忽視非經濟報酬的作用，主要表現在：員工接受培訓的機會較少，公司在人力資本投入上較少，沒有充分認識到人力資本投資對公司發展的重要性;員工的工作大都不具有挑戰性，一般從事的都是較爲機械的工作，對於知識型員工管理比較嚴格;員工發展的渠道不夠暢通，對於員工缺乏職業生涯規劃，尤其是知識型員工對於自身的發展缺乏明確的方向，直接後果是員工對前途信心不足。
三、企業薪酬管理問題的對策探討
1.引入全面薪酬體系
公司應將非經濟報酬作爲薪酬管理創新的重要領域。在現代條件下，員工越來越講求工作生活質量的提高，公司應加強軟、硬件環境的建設，努力營造一個積極向上，並且相對寬鬆和諧的環境和氛圍，給員工搭建一個能擁有愉悅心情和能夠儘量施展才華的舞臺，讓員工在爲公司做出貢獻的同時，有一種在爲社會做貢獻的成就感和崇高感。具體操作主要包括：強化修煉，努力建構學習型組織，積極防止人力資本貶值;營造良好的企業文化;更多的情感關注。
2.建立以人爲本的薪酬評價標準
建立以人爲本的薪酬體系能充分體現企業中每位員工自身的價值。要建立以人爲本的薪酬評價體系，首先要真正瞭解員工的需求，注重對員工的素質的培養，加強對員工的物質鼓勵的同時注重精神人文上的關懷，在日常工作管理中強調公平和民主，與此同時還要注重企業的本身管理體系的創新。要健全崗位分析，崗位分析是人力資源管理的一項基礎性工作，是進行薪酬管理和績效管理的前提條件。公司應該通過觀察法、工作日誌法、關鍵事件法等方法科學編制出各崗位的工作說明書，明確對員工的期望和要求，並列出關鍵績效指標，防止不公平現象的發生，從而建立健全以人爲本的薪酬評價標準。
3.有效的績效考覈制度
企業管理特別是人力資源管理工作的基礎在於績效考覈，關係到企業長遠的發展及全體員工的切身利益，只有對績效考覈進行量化才能體現工效掛鉤的原則。此外，爲了保證績效考覈體系的科學性和可行性，考覈成績計算應該分部門成績和個人成績兩步進行。公司每個員工的考覈都要從這兩個方面來綜合評估。對公司員工的評定先要從其所在的部門開始，結合公司給予所在部門的考覈成績與員工個人的考覈成績就可以評定出綜合的成績，按照這個結果給員工發放獎勵，對於員工來說很公平，員工對此不會有很多的看法。同時也可以讓公司的團隊中員工之間交流和配合更加的融洽。
四、結束語
通過對企業薪酬管理問題的探析和對策的探討得出如下結論：企業薪酬管理中存在結構不合理、崗位價值不能合理確定等問題阻礙了員工積極性和企業競爭力提升。只有建立完善的薪酬體系和評價標準，纔能有效發揮員工的潛力，從而實現企業可持續穩定發展。