薪酬是一般員工主要的經濟收入來源，我們看看下面的企業薪酬管理辦法論文，一起閱讀吧！
企業薪酬管理辦法論文
一、企業薪酬管理現狀分析及存在問題
（一）薪酬分配的方式過於簡單，對其他要素參與的分配考慮不夠。分配方式主要就是按勞分配，忽視了其他要素參與的分配方式，這一點主要體現在高精尖人才的薪酬分配方面。當前我國大多數企業採用的薪酬激勵方法主要是獎金和績效，而對資本要素，管理要素以及技術要素等方面基本忽略，基本不會使用除去勞動以外其他要素的參與分配方式。對於高精尖人才來說，缺乏一定的激勵政策就會失去創新動力，也就無法實現高精尖人才應有的增值價值，導致人才浪費，企業發展沒有活力。
（二）企業員工的薪酬晉升渠道過於單一。我國大部分企業的晉升都是依據員工資歷，老闆的個人意志，缺乏科學完善的薪酬晉升制度。所以，在這種情況下，員工在自覺晉升無望的情況下，毫無工作積極性可言。或者有些員工爲了晉升，採取一些投機取巧的行爲，無心認真踏實工作。
（三）薪酬制度缺乏明確性及導向性。很多企業雖然制定了一系列的薪酬管理制度，可在實施的時候沒有嚴格按照制度條例，導致制度的作用發揮不明顯，缺乏明確性及導向性。
二、企業有效實施薪酬管理的對策
（一）縮小員工薪酬分配差距，提高分配公平程度。若企業內部出現較大的分配差距，企業應針對現有的薪酬管理制度進行干預調整，把差距控制在合理的範圍之內，適當的差距既能促進低收入者的工作積極性，也能激勵高收入者提高自己的創造性。還要注意分配應遵守公司內部的薪酬管理制度，公平公正公開，提高分配公平程度。
（二）豐富薪酬分配的方式，避免過度單一。僅僅按照按勞分配的分配方式已不能滿足勞動者的需求，公司在制定薪酬管理制度的時候應把多種要素都考慮進去，如資本要素，技術要素，管理要素等多方面，這樣對高素質的人才是一種實質性的激勵，讓他們激發自身潛能，發揮出自身最大價值，進而提高企業的核心競爭力，滿足企業的戰略發展需求。
（三）在薪酬管理制度中建立完善的晉升測評體系。晉升對員工來說具有激勵作用，能夠激發他們的積極性和創造性。而晉升體系的建立可以讓他們給自己以更好的定位，最大限度的激發自己的潛能，發揮自己的優勢。而該體系的建立首先應充分了解企業的發展願景及戰略目標，明確企業需要的人才類型，在此基礎上對職位進行合理有效的劃分；再者，針對自己企業的`人才需求進行招聘或培訓，提高選拔的信度和效度。也讓員工對自己有一個明確的定位。
（四）構建全面有效的薪酬制度，促進激勵機制的有效形成。對於企業而言，全面有效的薪酬制度就如同法律一樣，具有明確的條例和導向制約性。這種薪酬管理制度的建立完善可以促進企業的發展，爲其注入無限活力和動力。“全面”意味着不僅要提供給員工相應的薪資，也要提供一些學習培訓、進修的機會，以及良好的工作條件等，激勵員工進行自我提升，因爲員工的提升能促進企業的發展。
三、企業有效實施薪酬管理的意義
薪酬管理制度的有效建立及實施不僅對企業有着舉足輕重的意義，對員工或勞動者個人也是有十分重要的影響。
（一）人具有主觀能動性，可主觀能動性的發揮需要動力。員工是企業最重要最主要的組成部分，員工自身價值的最大發揮對企業的發展有着很大的影響，而薪酬可以說是員工自身價值的一種認可與體現。企業根據自身人才的需求制定切實可行的薪酬管理制度，這本身對員工個人就具有激勵作用，能夠極大地調動員工的工作積極性以及創新創造性，員工對薪酬滿意了，對工作和企業也就滿意了，因而量好的工作狀態也就有了，工作效率也會有所提高。
（二）對企業來說，薪酬管理的有效制定與實施是企業人力資源管理戰略規劃中重要的內容。企業可以通過它選擇適合自己發展的人才，調整人力資源的素質結構以及提高人才儲備的數量及質量，通過自己培訓培養和發展引進的方式，構建和企業發展戰略相符的員工隊伍，在競爭中保持自己的核心競爭力，實現企業的發展戰略目標以及可持續發展。
四、結語
不管怎麼說，人才都是二十一世紀競爭的主體，被越來越多的企業所需求，是企業發展的根本動力。現如今員工對企業的要求也在逐步提高，不僅僅侷限於滿足基本的生活保障，他們想在企業中實現自我價值，得到認可，而企業也恰巧想要留住人才，所以有效的薪酬管理制度可以滿足員工及企業雙方面的需求。在充分了解市場動向的前提下制定適合企業自身發展的薪酬管理制度，創造公平公正的工作環境，構建合理的晉升制度，會使員工充分認識到自我價值，調動員工工作積極性與創作性，提高工作效率，爲企業創造更多的價值。而企業也能留住並進一步培養自己發展所需要的人才，促進自身的發展，使企業和員工在競爭日益激烈的社會中實現二者發展的協調共贏。