企業人員薪酬管理辦法-辦法1
1、目的規範公司工資管理，融洽勞資關係，激勵員工士氣，有利於調動全體員工的積極性，以配合公司經營管理和發展需要，特參照國家勞動法規和相關行業標準，制定本制度。
2、薪資方案說明
2、1薪資管理原則
2、1、1業績優先
在公司薪資管理制度中，要貫徹“業績優先”原則。也就是注重工資的激勵作用。
(1)對於結構工資，應加強其中績效工資的比重，以加強績效工資的調節力度。
(2)對於計件工資或類似的銷售工資，應認真核定計件單價，計件工資可考慮在工程維護和施工崗位推行。
(3)對有重大貢獻者要給予重獎。
(4)對工資水平固定的計時工資(月薪)，在工作者優秀地完成了工作任務後，結合公司效益情況給予一定的獎勵。
上述績效工資及獎勵，人力資源部計劃在結構工資中確定一定比例作爲績效考覈工資，並和績效獎金一起發放。有關規定詳見。
2、1、2分享利益
隨着公司的發展和經濟效益的提高，員工應當分享企業發展的部分利益。這體現爲獎金髮放、年終發紅、工資升級等方面。應當認識到，這種“分享”的支出，會換取員工很大的工作動力，可能帶來相當高的經濟回報，尤其是優異地完成經營目標任務，對公司做出傑出貢獻的高級經營管理人員和營銷精英，更應當獲得一定的利潤分享，其對象及分享形式與水平，由董事會審覈、批准，人力資源部具體實施。
2、1、3目標管理
目標管理主要體現在高層經營管理人員的年薪制業績目標和分部門經營管理者的工作任務承包上。其實質是管理人員對企業經營的責任承包，並得到合理的經濟回報，從而調動經營者創造效益的才能，達到激勵和約束作用。
2、1、4合法性
合乎勞動法規
2、2工資要素的內容
根據工資的基本作用，並從工資制度目標和薪酬原則的角度出發，可以將工資劃分以下要素:
(1)工作能力要素:這是員工任不同職別、獲得不同工資的前提條件。工作能力要素主要從學歷、職業資歷、創造力、影響力等方面來考慮，其反映形式爲基本工資。
(2)職務要素:這是工資要素中非常重要的內容，包括監督管理的目標和跨度、解決問題的難度和承擔的風險、工作的複雜程度和困難程度等因素。其反映在職務工資上。
(3)勞動條件要素:這主要是指工作場所的物質環境因素。該要素在薪酬體系中主要反映在加班工資和相關福利(話費、降溫費、工傷保險費等)上。
(4)個人貢獻要素:這也是工資要素中非常重要的內容。該要素反映在績效工資獎金以及公司工齡工資。前者反映員工個人現在對公司的貢獻，後者能在一定程度上反映員工個人過去對公司的貢獻。公司福利的一些項目，也具有對個人貢獻的回報和激勵作用。
(5)生活保障要素:公司員工工資水平高於政府規定的最低工資，反映了工資的保障作用，福利項目也反映了生活保障要素。
(6)其他，如伙食補貼、有薪假等。
2、3工資的基本結構
上述工資要素可以歸結爲基準內、基準外兩個部分:
個人工資額=基準內工資+基準外工資
這種結構在一般等級維工資制度中，是最常見的工資結構。在有些情況下，這兩個部分可能不作區分而混在一起，如計件工資和銷售提成工資。
2、3、1基準內工資:
基準內工資爲公司薪資標準表中的各個項目，每一項目又分爲若干等級，單位爲每月xx元。
(1)職等和級次。依公司組織結構設計的職務分8個職等，每一職等分爲10個級次或級別，依現行的各崗位起薪點爲依據確定了各級次的具體標準，以保證工資改革後各崗位與薪資標準的對應關係及其一致性，並利於工資晉級和職務升等的實際操作。
(2)基本工資。即基礎工資或底薪。爲了將“死工資”變成“活工資”，從強化員工工作績效出發，這部分工資將實行部分浮動的形式發放。
(3)職務工資。依員工所擔任的職務及其責任輕重來設定。職務不同反映在職等及職務工資中其標準也不一樣。但在同一個職等內職務工資基本是一樣的，即在職務未升的情況下，職務工資也不升。
(4)加班工資。爲了保障工資的合法性，本制度在設定標準時按基本工資的40%設定了加班工資，約高於法定2個百分點。
(5)工齡工資。以十足工齡計算，每年50元。
(6)計件工資。對個人勞動付出與工作績效有緊密聯繫的崗位實行計件工資制。人力資源部擬在工程崗位設定計件工資，具體方案由部門和人力資源部共同擬定。
(7)提成工資。對市場開發崗位員工實行與其銷售業績相聯繫的工資形式。具體方案由業務部門擬定報總經理批准後實施。
2、3、2基準外工資。
基準外工資是公司等級表外的各項收入，包括獎金。其他獎勵、各種補貼和其他一些福利，具體見和。
2、3、3工資開支渠道
基準內工資和基準外工資中的部分項目如福利費、補貼等項目是屬於經常性開支的生產費用，因此作爲生產成本開支項目。而年終獎金等項目因與企業的整個盈利情況相關聯，應從稅前利潤中開支，具體操作由財務部門把握。
2、3、4幾個具體問題
(1)爲激勵員工士氣，調動其積極性，並結合物價上漲等因素，員工的基本工資部分可在一定時期後按級次晉級。
(2)公司對業績優秀、取得良好經濟效益的管理人員爲其交納個人所得稅。
(3)公司對有重大貢獻的員工，可根據各自的工作特點與需要和個人意願，安排其休假、商務考察、培訓、參加研討會、旅遊等。
(4)公司設立合理化建議獎和技術創新獎，對於在經營管理、市場營銷、工程施工等到方面提出改進意見的員工給予一定獎勵。
企業人員薪酬管理辦法-辦法2
爲適應現代企業發展的要求，充分發揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業上升通道，建立一套相對密閉、循環、科學、合理的薪酬管理體系，根據蒙牛集團公司現狀，特制定制度。
一、制定原則
本方案本着公平、競爭、激勵、經濟、合法的原則制定。
1、公平：是薪酬體系的宗旨，員工只有在認爲薪酬系統公平的前提下，纔可能產生認同感和高滿意度，薪酬的激勵作用纔可充分體現。
2、競爭：公司想要獲得具有真正競爭力的優秀人才，必須要有一套具有吸引力並在行業中具有競爭力的薪酬系統。
3、激勵：應通過薪酬體系來激勵員工的責任心和工作的積極性。
4、經濟：在考慮集團公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理配置勞動力資源，過高過低都會給公司帶來負面影響。
5、合法：方案建立在遵守國家相關政策、法律法規和集團公司管理制度基礎上。
二、管理機構
成立薪酬管理委員會
主任：總裁
副主任：執行總裁
成員：副總裁監事會主席工會主席事業部總經理運營總監財務總監人力資源部經理
本方案所指薪酬管理的最高機構爲薪酬管理委員會，日常薪酬管理由人力資源部負責。
三、制定依據
本方案制定的依據是根據內、外部勞動力市場狀況、地區及行業差異、員工崗位價值(對企業的影響、解決問題、責任範圍、監督、知識經驗、溝通、環境風險等要素)及員工職業發展生涯等因素。(後附《蒙牛資源集團公司崗位評估辦法》)
四、崗位層級劃分
1、集團公司的所有崗位分爲兩類，一類爲技術類;安全生產現場管理(最新精編)(4個ppt12個doc)一類爲除技術類的管理及其它所有崗位，其中技術崗位分爲五個層級(分別爲：一層級(A)：教授級;二層級(B)：高級;三層級(C)：中級;四層級(D)：助理級;五層級(E)：員級);管理及其它所有崗位分爲七個層級(分別爲：一層級(A)：總裁級;二層級(B)：總監級;三層級(C)：部門經理級;四層級(D)：部門副經理級層;五層級(E)：部門主管級;六層級(F)：專員級;七層級(G)：員級);
2、每類崗位層級分別爲六個級差(A1、A2、……A6)。(具體見崗位各層級基本薪酬評估係數表1-2)
3、按照《蒙牛資源集團公司崗位價值評估辦法》，結合崗位說明書，採取自評、上級測評、薪酬管理委員會三方匯評的辦法，確定各崗位評估結果，並將評估結果(分數)排列放入崗位層級表中。
4、本方案中技術類崗位人員指現從事各類技術工作人員且具有技術類資格、職稱證書。(教授級、高級、中級、助理級、員級或者從業資格證書)
五、薪酬組成
1、薪酬組成：崗位基本工資+崗位績效工資+職務消費+各類補貼。
2、崗位基本工資、職務消費、各類補貼按月發放，崗位績效工資與考覈結果掛鉤(具體參見《績效考覈手冊》)，非生產、營銷人員的績效工資按季度考覈、兌現，生產人員的績效工資按月考覈、兌現，副經理以上人員(中級以上技術人員)按季考覈、年底發放。
3、對於新增設崗位，由薪酬委員會根據崗位價值評估確定薪酬層級及薪酬標準。
六、崗位基本工資
1、確定薪酬層級係數。根據崗位價值的.分數計算出所有層級的相對係數。
2、確定薪酬基本單元值。根據薪酬層級係數及集團公司上年度薪酬水平、外部薪酬競爭性和內部薪酬的激勵性確定層級薪酬基本單元值(K)，各個層級的K值不同，分別爲有五層、七層A、B、C、D、E、F、G，各個層級的K值，爲K1、K2……K6.
3、崗位基本工資的確定。薪酬層級係數×薪酬基本單元值=本崗位薪酬標準(具體系數K值見附表)
七、崗位績效工資
1、依據公司上年度經濟效益來確定每一層級的績效工資。(後附表)
2、每一層級的績效工資按考覈結果分爲傑出、優秀、稱職、基本稱職、不稱職五個級別。具體內容詳見《績效考覈手冊》。
八、職務消費
副經理(中級技術)以上人員都可享受職務消費。
職務消費包括：通訊費、交通費、差旅費、招待費、辦公費、其它費用。
依據各崗位的性質及業務範圍來確定各崗位職務消費。
九、補貼及福利
1、司齡補貼從員工進入本企業之日起計算，連續工齡每滿一年可得司齡工資20元/月。
2、司齡工資實行累進計算，累計20xx年後不再增加。
3、爲吸引特殊人才加盟公司，集團公司特設立特殊人才津貼。
4、特殊人才津貼分爲三檔，一檔爲1000元/月以下，二檔爲1000-4000元/月，三檔爲4000元/月以上。津貼每月據實發放。
5、員工享受特殊人才津貼必須要經集團公司執行者總裁辦公會審批通過。
6、工作地點與家庭所在地不在同一城市的員工享受月伙食補貼150元;各分子公司的伙食補貼可參照集團公司標準由各分子公司自行決定後，報集團公司執行總裁辦公會審批通過。
7、女工衛生費爲20元/月。
8、需值班的特殊部門按實際考勤(每天1人並規定值班時間)計算，值班工資標準按本人月基本工資計算。計算公式：日值班工資=日基本工資/8小時x日值班時間
9、年終效益獎金由執行總裁辦公會確定。
10、年度累計請假1個月的員工，不享受效益獎金。
十、試用期薪酬
1、公司新招聘員工試用期一般爲三個月，特殊情況下最長可以延伸至六個月。
2、試用期員工的薪酬爲該崗位崗位工資標準的百分之八十;不享受公司提供的其它福利。
3、新入職大學生試用期待遇，雙學位900元/月;大學本科800元/月;大學專科760元/月。
十一、薪酬調整
薪酬調整分爲整體調整和個別調整。
1、整體調整：指集團公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業及地區競爭狀況、集團公司發展戰略變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由董事會根據經營狀況決定。
2、個別調整：主要指薪酬級別的調整，分爲定期調整與不定期調整。
薪酬級別定期調整：指公司在年底根據年度績效考覈結果對員工崗位工資進行的調整，詳細情況參見《集團公司績效考覈手冊》。
薪酬級別不定期調整：指公司在年中由於職務變動等原因對員工薪酬進行的調整。
3、員工在相連的兩次績效考覈之間的月份發生崗位變動，如在新崗位上工作時間超過兩個月，則以新崗位的績效考覈結果作爲本考覈期的考覈結果，否則，以原崗位績效考覈結果作爲本考覈期考覈結果。在考覈期結束時依據考覈結果補發績效工資餘額。
4、各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調整方案和各項薪酬發放方案由人力資源部執行。調整後的薪酬級別，從調整生效日所在月的月初計算。
十二、薪酬的支付
1、薪酬支付時間計算
A、執行月薪制的員工，日工資標準統一按30天計算。
B、薪酬支付時間：當月工資爲次月10日。
2、下列各款項須直接從薪酬中扣除：
A、員工工資個人所得稅;
B、應由員工個人繳納的社會保險費用;
C、與公司訂有協議應從個人工資中扣除的款項;
D、法律、法規規定的以及公司規章制度規定的應從工資中扣除的款項(如罰款);
E、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。
3、工資計算期間中途聘用人員，當月工資的計算公式如下：
4、各類假別薪酬支付標準
A、產假：按本人月基本工資(不含績效工資)的80%支付。
B、探親假：工資按正常出勤支付。
C、婚假：工資按正常出勤支付。
D、護理假：(配偶分娩)工資按正常出勤支付。
E、喪假：工資按正常出勤支付。
F、公假：(參加各類考試)工資按正常出勤支付。
G、哺乳假：享受社保部門支付的生育金，單位不再支付工資。
H、工傷假：按勞動鑑定委員會結果執行，公司不再另外支付工資。
I、普通病假：經營管理月累計請病假二天內不減發工資(包括基本工資和績效工資)。
J、企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病醫療期間(必須有市級以上醫院證明，若有不實，一經查實取消其享受權利)，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，原則上可給予三個月到二十四個月的醫療期：
(a)實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的爲三個月企業產品價格策略綜述(最新精編)(13個doc25個ppt)：五年以上的爲六個月。
(b)實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的爲六個月;五年以上十年以下的爲九個月;十年以上十五年以下的爲十二個月;十五年以上二十年以下的爲十八個月;二十年以上的爲二十四個月。
(c)企業職工在醫療期內，其病假工資按以下標準執行：
(d)醫療期在三個月以下時，工資按當地最低工資標準的100%發放;三個月以上六個月以下工資按當地最低工資標準的90%發放;六個月以上十二個月以下工資按當地最低工資標準的80%發放;十二個月以上二十四個月以下工資按當地最低工資標準的60%發放;
K、事假：月累計超出二天以上按日減發崗位基本工資。針對集團公司中層以上管理人員實行不定時工作制，集團公司中層以上管理人員(包括中層管理人員)如因特殊情況確需請假者，經執行總裁批准，可按正常出勤對待。
十三、員工有下列情形由員工本人向公司人力資源部門提出書面申請，經批准後15天內一次性結清工資。
(一)依法解除或終止勞動合同時;
(二)公司認可的其他事由。
十四、薪酬保密
1、人力資源部、集團財務及股份財務所有經手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬祕密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。
2、有關薪酬的書面材料(包括各種有關財務憑證)必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區域時，不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉交給他人。
3、員工需查覈本人工資情況時，必須由人力資源部薪酬福利專員會同財務部門出納進行覈查。
4、各事業部、分子公司管理人員的薪酬保密工作按以上辦法執行，生產、銷售人員除外。
5、公司執行國家規定發放的福利補貼的標準應不低於國家規定標準，並隨國家政策性調整而相應調整。
十五、本方案自發下之日起執行。
十六、本方案由人力資源部門負責解釋。
企業人員薪酬管理辦法-辦法3
第一章 總則
第一條 目的
本中心爲貫徹同工同酬、勞資兩利的原則，以達到實行公平合理、簡單確切的工資管理辦法的目的，特制定本制度。
第二條 薪資原則
員工薪金是以社會經濟水平、公司支薪能力以及個人工作能力、工作經驗、工齡、學歷等作爲依據發放。凡本中心員工的工資待遇，除有特殊情況之外，均應依照本制度辦理。
第三條 薪資構成(建議分類：崗位工資《基本工資+績效工資》/津貼《住房、工齡》/獎金《全勤獎、年終雙薪、年終獎金》/加班《非法定節假日加班費、法定節假日》
員工薪資由基本工資和績效工資兩部分構成，其中基本工資佔月工資的70%，績效工資佔月工資的30%。
1. 基本工資是根據“職務價值”確定給付的範圍，在此範圍內再依“個人職能”核給固定工資。
2. 績效工資是根據“職務價值”確定給付標準，再依個人工作績效核給變動工資。
第四條 薪資形態
員工工資以月薪制度爲標準。
第五條 薪資結算日
基本工資與績效工資的計算期間以月底最後一天爲結算日。
第六條 薪資支付日
1. 薪資之給付原則在每月的15日支付，工資支付日遇休假日或星期例假日時，則提早於前一日發放，但若遇連續兩日以上的休假時，則在銷假上班後第一日發放。
2. 中心因不得已的理由而無法按期支付工資時，應於支付日的前五日早上公告通知員工。
第七條 薪資之扣除
除依據法令之扣除額外，其住宿方面之相關費用也由薪資中扣除。
第二章 工資等級標準
管理、技術、行政部分(建議分管理、技術兩類，管理包含行政)
第一條 初任工資
1. 新進應屆畢業生，原則上以進入公司時員工的最高學歷來定級，其薪資等級按下列標準執行
2. 非應屆畢業生，則需綜合考慮其所擔任的職務，來公司以前的工作經歷、能力、工齡(相關崗位工齡)等因素後確定。
第二條 職務工資
1. 中心工資按職務分四個層次九個等，每等有五個級
第三條 上表工資不包括補貼及獎金
第四條 職位提升人員的工資不得低於原支給工資額
銷售部分
第一條 中心根據各銷售員的銷售能力、工作業績、出勤狀況、工作態度等要素，將銷售人員劃分爲一級、二級、三級三個等級。等級劃分首先由銷售經理考覈，再呈報公司總經理確定。
一級：能夠協助上級工作，對其他員工能起指導、監督作用的，具備優秀品格的模範員工。一級銷售人員要有三年以上從事銷售工作的經驗，並且在近半年的銷售工作中取得優異的成績。
二級：有一年以上銷售工作經驗，工作努力，經驗豐富，勇於承擔責任的業務骨幹。
三級：經過短期培訓的其他員工。
第二條 銷售人員薪資由基本工資(具體多少要列出來)+績效工資+提成三部分構成。
第三條 薪資的支付時間和方法(見)。
第三章 崗位工資定級、轉崗與調薪
第一條 公司視員工的工作表現於每年12月31日起實施提薪，原則上若無特別需要時，則不會監時提薪。以下三種情況不受上述時間限制：
1) 因試用期合格後轉爲正式員工的工資定級;
2) 因工作變動試用期後工資調整的;
3) 對公司發展有突出貢獻經總經理批准的。
第二條 提薪可分爲二類：晉升提薪、年終提薪
第三條 新進員工試用期按該崗位工資的最低工資起薪，試用期三個月，試用期滿合格則執行該崗位工資的上一檔或二檔工資，不合格則延長試用期或予以解除勞動關係。
第四條 新進員工試用期如果在工作中有突出表現，需要提前結束試用期的，由主管部門上交書面材料至人事行政科，人事行政科負責審定彙總，交公司總經理審覈批准後方可執行。
第五條 崗位異動動人員，由現部門提交有調動原因及原部門簽署意見的書面材料至人事行政科，人事行政科負責審覈彙總。調動覈准程序按文件灰頂執行。
第六條 當出現下列情況之一者，喪失提薪資格：
1. 錄用不滿一年;
2. 因公之外的原因而缺勤合計數達45天以上者;
3. 該年度受懲戒處分者;
4. 正在提退職(含辭退、辭職、開除、自動離職)申請者;
5. 其他經人事行政科評定認爲不具備提薪資格者。
第四條 提薪標準
第四章 薪資保密管理
第一條 本中心爲鼓勵各級員工恪盡職守，且能爲中心盈利與發展積極作貢獻，實施以貢獻、工作能力論酬的薪資制度，爲培養以貢獻爭取高薪的風氣，以及避免優秀人員遭嫉妒，特推行薪資保密管理辦法。
第二條 各級領導應要求所屬人員不探詢他人薪資，不評論他人薪資，以工作表現爭取高薪。
第三條 各級人員的薪資除人事行政科主辦核薪人員、發薪人員和各級直屬領導外，一律保密，如有違反，處罰如下：
1. 主辦核薪及發薪人員，非經批准，不得私自外泄任何人薪資，如有泄漏事件，另調他職;
2. 探詢他人薪資者，扣發當月1/3績效工資;
3. 吐露本身薪資或評論他人薪資者，扣發當月2/3績效工資，如因而招惹是非者視情節嚴重性扣發當月獎金或予以停職處分。
第四條 薪資計算如有不明之處，報經直屬主管向人事行政科查明處理，不得自行理論。
第五章 附則
第一條 本細則與國家有關法律不符的，以國家法律法規爲準。
第二條 本制度自公佈之日實施，執行中的有關問題由人事行政科負責解釋。