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在人才競選招聘過程中，我們經常遇到這樣的現象。好不容易找到一個優秀的人才，我們迫不及待的給人才發一份OFFER過去，滿以爲他們會馬上接受。但是，我們經常收到人才的回覆是：“不好意思，這個待遇遠遠不能滿足我的要求，我不能接受貴單位的OFFER”。這個時候，招聘人員往往有一種被潑一盆涼水的感覺，沮喪不已，遂放棄這個優秀人才，被迫重新招聘，但是往往不能如願。
答案是否定的，在很多種情況下，即使薪酬不能滿足要求，我們仍然能夠吸引爭取優秀人才加盟。下面和讀者朋友介紹一下我們在工作中的實際做法，以供大家參考。
第一步，詳細瞭解自己的招聘需求
我們要爭取吸引人才，首先要明確我們自己對人才的需求到底是什麼？我們對人才的定位是什麼？只有定位清楚了，我們的爭取和說服的工作纔有價值，否則爭取了一個不合適的人對公司來講毫無意義。分析招聘需求往往要從三個方面進行，第一是崗位本身的要求。例如，研發工程師崗位一般要求有相關的學歷和專業背景，有類似的研發經驗，有較強的團隊合作精神和分析及創新能力。第二是上級的用人偏好。同樣是研發工程師的崗位，有的研發經理喜歡謙虛、好學、老實聽話的下屬，有的研發經理則喜歡聰明靈活、反應快的下屬。每個上級的用人偏好都有不同之處。第三是公司文化的要求。有的公司喜歡用團隊協作精神強、進攻性強的“狼”一樣的人才，例如華爲。有的公司則喜歡像“老黃牛”一樣任勞任怨的人才，例如中興通訊。只有把這三個需求搞清楚了，我們才能說自己徹底明白了自己的招聘需求，用人標準。
第二步，深入瞭解人才的關鍵職業需求
不同的人才的關鍵需求不一樣，同樣是應聘研發工程師的人才，有的關鍵需求是高工資，有的是學習和成長的機會，這就需要我們進行深入的分析，如果是一味追求高工資的人，薪酬不能滿足要求，很難爭取吸引。但是，如果關鍵需求是其他方面，薪酬不能滿足需求時，則完全有可能爭取加盟。
分析關鍵需求有好幾種理論。讀者們最爲熟悉的可能就是馬斯洛的需求層次理論。因爲讀者一般比較熟悉，我們這裏不做詳細介紹。我們重點介紹不同年齡和職業階段的關鍵需求。
對於畢業五年以上，將要結婚成家的人來講，關鍵需求重點轉向了物質和薪酬。金錢變成了剛性需求。因爲這個時候，多數人都要結婚買房，在高房價的今天，經濟上的壓力驟然上升。還有一個關鍵需求是很多專業上比較優秀的人才希望做管理者（當然，很多人並沒有這個潛質，但是一般人不承認自己沒有管理潛質）。在這個年齡段的人，如果工資不能滿足要求，通常難以爭取吸引。
對於50歲以上的職業人才來講，他們的關鍵需求往往不再是待遇和自主權，他們最關鍵的需求是穩定，他們希望能平安度過職業晚期，順利退休，同時希望勞動強度不要太大。當然，少數頂尖人才，這個時候希望能在事業上再創高峯。
所以，從年齡段，家庭狀況等要素出發，我們就可以分析瞭解人才的關鍵需求是什麼。
第三步，明確自己公司的優勢和人才吸引策略
不同的公司，對於人才的吸引策略和優勢是不同的。同一個公司，不同發展階段，他們的優勢和人才吸引策略也不一樣。寶潔往往以品牌和完備的人才培養體系吸引優秀人才，華爲過去通常以高薪和快速的職業發展作爲吸引人才的亮點，現在，則以品牌、學習機會、高薪來吸引人才。很多小公司則以願景和老闆的個人魅力來吸引人才。作爲招聘人員，一定要對公司的優勢和劣勢有充分的瞭解，然後針對人才市場，有針對性的確定人才吸引策略，有針對性的宣傳自己公司的優勢。
第四步，在做好以上功課的基礎上，積極主動發揮影響力，和人才進行充分溝通
前面我們分析了人才的關鍵需求，有的是金錢，有的不是。只要一個人才的關鍵需求不是金錢，我們完全有可能通過充分的溝通，在薪酬不能滿足要求的情況下，仍然能夠把他們爭取過來。這裏有幾個關鍵點：一是在招聘過程中對人才態度要充分尊重、熱情，通過完備的招聘流程和招聘人員禮貌的態度，給人才留下美好的印象。二是多站在求職者的角度考慮問題，解答他們的疑惑，滿足他們的需求，儘量給他們方便。三是積極主動，反覆溝通，不斷堅持；當人才第一次拒絕我們的時候，我們不能輕易放棄，而是要像銷售人員那樣，繼續和人才保持充分的溝通，充分展示我們的誠意。四是做到以理服人，以利誘人，以情感人。和人才充分溝通公司的優勢和亮點，講明在這裏工作對人才短期和長期發展的價值，只要溝通到位，很多人才就會被我們吸引而來。