針對在職員工來說，“情商管理”或“心理管理”的目的主要有三個：一是讓員工學會有效應對心理問題的方法;二是消除造成員工出現心理問題的組織因素;三是通過組織干預，解決或緩解員工心理問題。
到底什麼是情商呢?
情商(EQ)又稱情緒智力，它主要是指人在情緒、情感、意志、耐受挫折等方面的品質。以往認爲，一個人能否在一生中取得成就，智力水平是第一重要的，即智商越高，取得成就的可能性就越大。但現在心理學家們普遍認爲，情商水平的高低對一個人能否取得成功也有着重大的影響作用，有時其作用甚至要超過智力水平。
情商包括的內容
一是認識自身的情緒。因爲只有認識自己，才能成爲自己生活的主宰。
二是能妥善管理自己的情緒。即能調控自己。
三是自我激勵，它能夠使人走出生命中的低潮，重新出發。
四是認知他人的情緒。這是與他人正常交往，實現順利溝通的基礎;五是人際關係的管理。即領導和管理能力。所以，員工的情商發展是企業管理中重要的一環。
招聘過程的情商審覈
員工管理最重要的就是要把好“入門關”。HR在招聘時往往將“硬性條件”卡得很嚴，學歷證書、各種等級證書都有嚴格的規定，一條不符合就無緣面試。但是在進行面試時，卻常常感覺無從下手，應該面試什麼，怎樣面試，全都一頭霧水。最後還是隻能從學歷、學習成績中選拔學習成績最好的人才。其實，選拔人才時，學習成績只能是參考的條件之一，考察的另外一個重要的方面，是員工的情商——潛在的素質。而考察員工的潛在素質應當抓住以下幾個關鍵點：
明確職位要求：具體說來，明確職位要求就是確定哪些素質對做好這份工作是必須具備的。敏銳的洞察力?出色的人際溝通協調能力?還是關注並完善細節的能力?更進一步的，還要考慮“度”的問題：這些素質要達到什麼程度才能勝任這個職位?是越高越好，還是中等即可?這些問題的答案可以從公司的職位要求、工作說明書、勝任力素質模型等渠道中獲得，也可以從績優員工或者對職位有充分了解的上級主管處獲取。
分析測評結果：清晰的職位要求建立以後，就可以讓應聘者完成相應的測評，然後將得到的測評分數和職位要求的最佳區間加以比對，評估人職匹配的程度。這種根據測評對人做出準確評估的能力需要一些時間的積累。隨着在面試中對應聘者有更深入的交流和了解，或者與錄取進來的人共事，他們在測評中的分數也會被賦予更生動和具體的含義。
多種測評手段相結合：在對應聘者的考察評估中，測評或者面試結果只是決策信息的一部分，需要將個人履歷、面試、測評等多方面的信息綜合起來做出決策。測評對面試中如何深入瞭解候選者提供了有價值的線索。很多情況下，並沒有完美匹配的應聘者，或者幾位較優秀的人選難分伯仲，那麼對於他們測評中表現較弱的素質，就可以在面試中做進一步的考察。(合易諮詢)
求職過程中，情商應大於智商
中華民族五千年的歷史文化，遠遠流長。