在人類所擁有的一切資源中,人力資源是第一寶貴的,不斷提高人力資源開發與管理的水平,不僅是當前發展經濟、提高市場競爭力的需要,也是一個國家一個民族、一個地區、一個企業長期興旺發達的重要保證。那麼企業人力資源管理有哪些策略呢，一起來看看!
企業應把好招聘關
如今,人力資源越來越成爲企業獲取核心競爭優勢的最重要的資源之一,而人員選聘是企業獲得人力資源補充的重要渠道之一,也是外部人才進入企業的唯一通道。
其一,首先要成功地開展招聘宣傳。宣傳是招聘到合格人才的第一關,企業只有宣傳到位,讓應聘者充分了解到本企業,如此才能對招募到的求職者進行鑑別和考察,區分他們的人格特點與知識技能水平,預測他們的未來工作績效,從而挑選出組織所需要的、恰當的職位空缺填補者。
其二,招聘之前應進行工作分析,制定明確、詳細的職位要求描述和工作說明書。充分的工作分析可以從內部很好地把握公司內部崗位需求動態,爲公司及時輸入新鮮血液。而且明確、詳細的職位要求和工作說明書可以讓應聘者比較詳細瞭解崗位的要求,從而可以讓公司招聘到適合崗位要求的人。
其三,創造層次豐富的招聘渠道和靈活多變的招聘方法。人員的招聘可以實行內部招聘和外部招聘。內部招聘可以確保招聘的員工對公司的忠誠度;外部招聘的挑選餘地較大,可以確保招聘到較多優秀的人才,同時外部招聘在無形中給公司原有員工會施加壓力,形成危機意識,也能激發鬥志和潛能。在招聘過程中必須權衡利弊,內部招聘和外部招聘相結合,才能真正招募到合適的人才。
其四,招聘過程應該公平、公正。人力資源部門根據企業人才的需求計劃,通過公開公正的原則,將合適的人員招聘到合適的崗位上,真正做到人盡其用。這也要求企業在招聘的過程中應該做到公平、公正,招聘到合格的人才。
企業應提高薪酬管理水平
隨着社會的發展,精神激勵成爲企業激勵的重要的一個方面的,但是無論如何也不能忽視物質激勵的作用。
其一,企業人力資源部門應據實制定一套完整的薪酬體系。薪酬是員工基本生活的保障,是員工心理激勵的'動力,是個人價值的體現,它對企業改善經營績效,塑造和強化企業文化,支持企業變革都起到推動作用。一個合適的薪酬系統,應該包括薪酬結構等。
其二,要制定相應的福利體系。薪酬和福利提醒在戰略執行方面扮演了非常重要的角色,有效的人力資源管理團隊應該把績效管理和薪酬福利體系掛鉤的方法幫助員工按照特定的目標完成工作。譬如,養老保險等是實現人力資源的可持續發展的關鍵,他能夠讓人力資源放心的投入到企業的建設過程中去。
其三,要制定合理績效考覈機制。績效考覈是激勵機制的需要,是人力資源的心,是通過對員工的工作能力、崗位適應性、工作責任心、完成工作的質與量和效率等目標的考覈,來科學地評估每個員工對崗位的勝任性,考覈是對員工的獎、懲罰、培訓、調崗、升遷、薪資、福利等執行的依據,通過考覈可以發掘企業內部人才,可以淘汰不合格員工,考覈是將競爭和激勵機制引入企業內部。
建立完善的培訓開發體系
企業在招聘到合格的員工時,還應該注意培訓與開發。企業應該從以下三個方面建立和完善培訓開發體系。
其一,重新設計培訓管理流程。培訓是人力資源管理中的一項職能,企業培訓流程附屬於人力資源管理流程,是人力資源管理流程的一部分,很多企業在培訓方面缺乏計劃性和針對性,沒有一個系統、規範的培訓管理流程。過去的培訓流程很難滿足企業人力資源開發的需要。當前企業的管理流程舒暢後,企業應該在內容上逐步完善,設計合理的培訓與開發課程體系。
其二,設計培訓與開發課程體系。很多企業雖然在員工培訓方面花費了很大的人力、物力,但效果甚微,究其原因,是培訓的內容針對性不強,且沒有比較完整的培訓體系。因此,我們在實際工作中,要根據不同崗位系列和崗位層級設置不同的培訓課程體系,管理者需要提高管理能力和管理技巧,員工需要提高崗位業務技能。考慮到企業的發展戰略和客觀實際,應當對不同的崗位設置不同的培訓課程體系:新員工培訓、崗前技能培訓、員工發展培訓、管理人員培訓。
其三,評估培訓與開發的效果。任何一項制度,離開了評估便行同虛設。所以,在培訓的過程中,應注意到對其效果的評估,評估結果一定要與員工的切身利益相結合,與員工的加薪、晉升、淘汰等相結合。由於培訓效果有些是有形的,有些是無形的;有些是直接的,有些是間接的;有些是短期的,有些是長期的。因此,培訓效果的評估十分複雜,很難全部用量化的指標來衡量。這就需要與培訓員工的及時溝通,也就是下一步要做的,那就是要收集反饋意見。
其四,收集反饋意見。現在的培訓工作已成爲一系統,強化了目標性、制度性。培訓活動是企業活動的重要組成部分,主要包括企業文化的培訓,企業方針的培訓、行爲規範的培訓、專業技能的培訓、對工作責任感的培訓。培訓目的是使企業保持旺盛的發展勢頭,爲企業的發展輸送合格的人力資源。培訓工作是企業發展的基礎。反饋意見是提高企業培訓工作的最後一環。企業應該採取匿名的形式收集反饋意見,以降低企業員工的牴觸心理。