面試官的最後一問並不總是漫不經心的，你也可以抓住這個機會。
“我的問題就到這裏，你還有什麼問題嗎?”在面試的最後，面試官總是以這個問題來結尾。但這個似乎是客套爲主的最後一問，其實並非看起來那麼簡單。
面對這個問題，面試者該問還是不問?來自資深人力資源經理的建議是，儘管這不是必答題，但“沒問題”絕對不是個好答案。
在面試過程中，多數時間是面試官提問，而“最後一問”則是應聘者化被動爲主動的絕佳機會。一句“沒問題”，不僅等於主動放棄了機會，同時還可能由此讓面試官對你的印象打折扣—在他們看來，對目標職位和公司沒有一點好奇心的求職者，日後恐怕也很難成爲好員工。而假如抓住這個機會並且更問到點子上的話，那麼毫無疑問會爲你的求職面試加分。
而對於面試官來說，這最後一問也並不總是漫不經心的例行提問，他們當然也會對求職者有所期待，這一問就是最直接的瞭解方式。從人力資源管理的角度看，通過最後一問，公司還可以考察求職者的反應能力和思維方式，以及對公司和目標職位的理解。除此之外，在最後發問也能傳達求職者的一種態度，表明你對這個工作機會的重視和誠意。
至於求職者該做的準備，除了任何場合都需要解決的心態問題和要隨機應變之外，就是應該在面試之前儘量充分了解應聘的公司和目標職位，問對的問題。
當然，最後一問並不是最終決定面試結果的絕對依據，所以不必過於緊張。而且面試本身就是一個雙向選擇的過程，我們也不要一開始在思想上就處於被動和弱勢。不管求職心態有多迫切，不卑不亢的態度總是首要的，其次如果能客觀全面地瞭解你所應聘的公司，明確這個目標職位對人才的需求，也能幫助你更準確地爲自己做職業定位。
還有一種情況是，有時這最後一問並非以問題的形式出現，而是變成求職者和麪試官的一次深入交流，對公司業務的認識，對自己未來的發展規劃都可以探討。
好問題可以是這樣的
“通常來說問得比較好的問題，往往涉及到應聘者將來合作的團隊的情況、公司的工作環境等。”巴斯夫中國有限公司人力資源總監浦劍平認爲，這些問題是適用性比較高的，可以體現出應聘者對於公司的瞭解程度。從公司角度來說，面試官是否能確定求職者對公司和目標職位都熟悉，這方面的信息也是和應聘者日後的工作相關性比較大的。
同時，如果求職者對職位本身非常瞭解，能問到目前公司正在進行的一些項目，就能取得比較出彩的效果。在浦劍平看來，這往往說明求職者非常清楚公司現在運營的脈絡，這可以一下子拉近他和麪試官之間的距離。在面試官眼裏，他就不再單單是外來的應聘者，而是很關心公司，知道公司在做什麼，同時還有比較強的參與意向。
如果公司對應聘者來說是完全陌生的，很可能在面試的過程中讓面試官覺得他可能不是很慎重認真地在考慮這份工作。“一般來說，應聘者對這個職位真的感興趣的話，必然也會帶着問題來。但是關鍵還是看應聘者是不是真的有問題，也不見得一定要問得很細，問題很多。”
這些還是別問了吧
“你覺得我表現好嗎?”
一般來說，這是在新人中比較常見的問題，但這樣的最後一問不如不問。因爲這樣的問題很容易反映出面試者信心不足。而且在這種情況下，面試官通常也不會給求職者相應的答覆。
有挑戰性或攻擊性的問題
求職者通常分爲主動求職者和被動求職者兩種，其中被動求職者往往會在面試中提一些有挑戰性的`問題，比較極端的還會提一些要求。浦劍平認爲，這兩種求職者在心態上存在明顯區別，但對面試官來說，他們在面試環節對兩種求職者其實是一視同仁的，如果被動求職者在最後一問中提這樣的問題，自然會被減分。
薪酬問題
除非在面試過程中面試官主動跟你談薪酬，否則這個問題還是等到通過面試之後再談吧。在求職過程中，到了合適的階段，公司自然會跟求職者談薪酬問題，所以在這個問題上哪怕再關心也不用着急。如果由應聘者主動提及薪酬問題，往往會給面試官造成不好的印象。
最後一問的SMART原則
關於好問題的特點，我們可以借用目標管理中常被提到的SMART原則，即我們應該儘量在面試的最後一問中遵循SMART原則。
S-specific：具體的問題。在提問時，要儘量確切而實際，而不是問出比如“公司的願景?”這類空洞的問題，空洞的問題會讓面試官感覺你缺乏準備，只是在應付他。
M-meaningful：求職者在最後一問中要提有意義的問題，而不是漫無邊際的提問。
A-answerable：可應答的問題。在提問的時候要考慮到面試官的角色，問題要在面試官能夠掌握的信息範圍之內。
R-relevant：相關的問題，求職者的問題應該和應聘的職位和工作職能有較強的相關性，也就是通常所說的要問到點子上。
T-tactful：圓通、有策略地提問，比如求職者對企業競爭實力的擔憂這種問題，要特別注意提問角度。
面試的最後一問很難有固定的模式，建議從以下三個方面考慮：首先是應聘職位的類別，比如銷售類、市場類、技術類;第二是要參考應聘職位的級別。中、高級和初級職位的應聘者，要關心的話題肯定也有所不同，超越應聘崗位的問題，對於應聘者和麪試官來說，意義都不大。最後，還要考慮面試官的背景和情況，面試官可能是HR、直線彙報經理或公司高層，他們本身在公司的角色不同，掌握的信息範圍也不同。
如果面試官是HR，可以問企業在人才發展方面的舉措，比如人才培養體系。
如果在職位描述和麪試過程中沒有被提及，還可以問應聘職位的主要績效指標等。