【案情簡介】：
哈爾濱市某製藥廠女職工嶽某，於1996年參加工作，並與該廠簽定10年的勞動合同。2000年2月嶽某生小孩，並按照廠裏規定休產假4個月。當她上班時，原來的崗位已經被別人頂替，本部門領導不予安排工作。嶽某認爲，自己與工廠簽定10年的勞動合同，同時按照規定休產假，單位現
在不安排工作，就等於終止勞動合同。她多次找有關領導要求上班。但是，廠裏一直沒有安排她的工作。嶽某在萬般無奈的情況下，於2000年12月向勞動爭議仲裁委員會提出勞動爭議仲裁申請。
【案例分析】：
《中華人民共和國勞動法》第二十九規定，用人單位不得在女職工孕期、產期、哺乳期解除勞動合同。根據法律規定，企業不得在女職工在休產假期間解除勞動合同，或以其他方式不安排女職工工作。女職工生育期間的權利是受國家保護的，任何單位不得以休產假爲由，解除女職工的勞動合同。該廠雖然沒有解除與嶽某的勞動合同，但是不安排工作，不保障女職工的基本待遇，其性質是和解除勞動合同是一致的。因此，應予以糾正。
女職工作爲勞動者，由於其身份的特殊性以及其所擔任的人類再生產的自然責任和生理特點，除了依法能享受《勞動法》所規定的一般勞動者應當享受的一切權利以外，還應當受到法律的特殊保護。女職工在孕期、產期、哺乳期(法律上簡稱“三期”)期間，根據《中華人民共和國勞動法》、《女職工勞動保護規定》、《女職工勞動保護規定》問題解答、《廣東省 女職工勞動保護實施辦法》、《廣東省企業職工假期待遇死亡撫卹待遇暫行規定》、《深圳經濟特區計劃生育管理辦法》等法律法規的規定，結合本律師的執業經驗，享有如下勞動保護權利：
一、用人單位不得解除《勞動合同》的權利
《勞動法》第二十九條規定：女職工在孕期、產期、哺乳期內的，用人單位不得依《勞動法》第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同。也就是說，即使存在女職工存在不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作，或者勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的，或者用人單位經營困難確需裁減人員等等法定情況的，只要女職工是在“三期”期間，用人單位均不得單方面提出解除勞動合同。如果用人單位單方面提出解除勞動合同，或者說用人單位將“三期”女職工辭退的，那麼用人單位解除勞動合同的行爲將會依法確認爲無效行爲。
二、勞動強度和禁忌勞動的限制
1、用人單位不得安排女職工在懷孕期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動;
2、女職工在哺乳期內，所在單位不得安排其從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的.勞動;
三、加班及夜班的限制
在女職工懷孕期間，用人單位不得在正常勞動日以外延長勞動時間，對不能勝任原勞動的，應當根據醫務部門的證明，予以減輕勞動量或者安排其他勞動。
用人單位對懷孕七個月以上的女職工，不得安排其延長工作時間，一般不得安排其從事夜班勞動，在勞動時間內應當安排一定的休息時間。
女職工在哺乳期內，用人單位不得延長其勞動時間，一般不得安排其從事夜班勞動。
四、產假的規定
根據《女職工勞動保護規定》第八條的規定：女職工的產假爲90天，其中產前休息15天。
晚育(女24週歲以上生育第一胎)增加15天，生育後3個月內辦理《獨生子子證》增加35天，如難產再增加30日，多胞胎每多生育一嬰兒增加15天。
人工流產的休假：懷孕不滿3個月人工流產的，休假15天;懷孕3個月以上人工流產的，休假42天。