摘要：人力資源儲備是現代企業追求永續經營與發展而必須長期研究的課題。所謂人力資源，是指能夠推動經濟和社會發展的勞動者的能力。若從微觀意義即從企業的角度上來說，人力資源是指能推動企業全面發展的員工的能力。所以，人力資源儲備就是爲企業的發展所需的人力提供後備保障。人力資源儲備是企業人力資源管理的核心內容之一。“造物之前先造人”，就是對人力資源儲備的重要性的最好的詮釋。企業人力資源儲備的戰略思考就是針對我國中小企業存在以上問題而提出的，以此指導企業的人力資源工作。
關鍵詞:人力資源 儲備 戰略性思考
企業人力資源儲備的戰略思考就是針對我國中小企業存在以上問題而提出的，以此指導企業的人力資源工作。人力資源儲備戰略指的是企業根據未來的發展和可能出能出現人才缺位，在企業整體戰略框架上，事先做好各職位候選人的規劃、招聘、培訓、晉升和考覈，並輔於相關的制度安排和後勤建設的全局思考和預見性的謀劃，實現科學的留才、育才、用才觀念，使企業人力資源戰略與企業的發展戰略同步、穩定、協調的運作。
1 實施人力資源儲備戰略的原則
1.1 自知自明原則 人力資源儲備戰略實施的主要目的是避免出現人才缺位，並滿足企業戰略發展需求。而保持企業員工的穩定，企業應該定位好自己，企業規模、對人才的實際要求、地理區域、資源條件等，對人才的要求絕對不能脫離或超越企業所能爲員工提供的各種福利待遇。一個位於邊緣城市中的中等規模企業，市場的品牌度不高，欲招聘大城市中一般以上高校的畢業生，可以說其結果是賠了夫人又折兵，即使是招進來了，也將很容易離去，關鍵還要全面衡量企業所提供待遇與他所能爲企業創造的價值之間的距離。當然例外的也有，在企業的誠懇承諾加上高薪的條件下也會有“勇夫”。總之，企業要根據自己的條件，量體裁衣，合身就行，重在實用。
1.2 人本原則 人本原則重在要求企業要建立與新老員工之間的誠實信用關係，以員工的實際利益爲中心，將企業的實際情況和員工的未來發展晉升規劃等方面內容全部向員工交待清楚，使之有較好的心理準備或重新進行職業選擇，這樣才能使員工從內心深處樹立起自身發展與企業的發展血肉相連的關係，忠誠於企業。
1.3 權變原則 權變原則不僅是針對市場變化，而且也可以運用於企業的發展戰略和內部人員調整。企業經營環境處在不斷的變化之中，企業的'人才儲備方向和人力資源要求層次、知識結構、工作經驗等也不能脫離具體的環境，要善於把握環境變化和企業自身的實際情況。
2 人才儲備戰略實施的流程
有效人力資源的儲備戰略要做到兩個方面:企業自身的準確認知、多渠道合理選才、進行人才的內外部培養、輔助制度和措施的實施、戰略實施的績效反饋。
2.1 分析和認知企業的主客觀環境 企業的主客觀環境的分析和認知是爲了使企業對所處的地理區位、擁有的資源條件、未來的發展前景、企業的市場競爭地位、企業所能提供的各種發展空間和福利空間有一個明確的把握，從自身着手分析以往員工流失的原因是否與這些要素相聯繫，如果偏離這些要素的實際情況，那麼，企業就應該進行調整，而不是凌駕於這些資源能力之上，使得企業對員工的期望與企業自身所能提供環境相一致，這樣才能留住與企業實際情況要求相一致的員工。
2.2 多渠道合理選才 基於上面的多因素分析，企業基本上對自身的總體情況有了明確的把握，那麼企業就可以量體裁衣，製作合身的“衣服”，將合適的人才充實到具體的崗位上。
多渠道選才按人才來源方向可分爲:內部招聘和外部招聘，但主要是企業立足於人才市場，通過外部的人才的引進，補充新鮮的血液；外部招聘的渠道通常有：招聘廣告、職業介紹機構、大學校園、網上招聘及獵頭公司等。外部招聘人才，有利於企業解決人才短缺特別是高層次的技術、管理人才短缺的燃眉之急，有利於新的經營理念和創新思維的產生。外部招聘人才，同樣應遵循“適才”觀點，企業不一定要選聘最好的，但一定是最適用的，只有招聘來的是合適的人才，人才才能爲我所用。而如果招聘的人才不適合，則會浪費企業資金，增加企業運行成本，造成很大的損失。而“外才”若能爲我所用，就必須打破國企傳統的用人機制，制訂一系列引進人才的優惠政策，才能吸引人才留住人才。
2.3 培養和塑造儲備人才 所謂十年樹木，百年樹人，就是這個道理，企業要對儲備人才進行戰略性的素質能力培養，細分不同崗位不同人才的培養方案，或針對不同的儲備人才特點進行專業化的引導和培養，使各種人材能夠在實際的工作中脫穎而出，在需要的時刻發揮其作用。儲備人才的培養機制包括專向培養和內部培養。
專向培養，擇優而用，企業可將部分優秀員工帶薪送往大學脫產進行專業學習，形成優選、代培、優用的人才激勵機制。
內部培養，崗位成材。內部知識培訓，使新進員工具備完成本職工作所必需的基本知識、瞭解企業的經營發展戰略、目標、方針、規章制度以及知識的及時更新，增強員工的主人翁精神。
2.4 建立輔助制度和措施實施人才儲備 輔助制度和措施的實施，不僅是對新進員工的一種承諾，如：薪資制度、福利制度、工作場所的優越性、營造良好的人際關係等，其實更多的是爲了使這些人才在心裏上認可公司，減少內心的緊張和壓力，增強自己對未來的發展信心，避免由於自己在短時間內不能得到重用而產生思想動搖，有利於員工明確自己的發展目標，保持良好心態，全身心投入到公司的各種工作考驗中去，在較短的時間內提升自己的能力。
輔助制度主要有企業爲引進人才而制定的各種優惠政策，例如對於有困難的優秀大學生，向其提供學費和生活費的支持；對於積極進取的學生，要支持其進一步的進修
和深造；對新進員工要在生活住宿福利待遇上使其有一定的滿足感，對企業所提供環境不滿意的員工，企業領導者與其進行思想指導，定期的關心疏導，穩定隊伍。
當然，企業的文化也是員工感受企業凝聚力和發展未來很好的一面鏡子，豐富多彩的生活能讓員工更真切的感受到新環境的溫暖，和睦融洽的工作環境能讓員工心情舒暢，和諧競爭合作的環境使大家競相提升自己的能力，並在合作中深化感情，溝通你我。
2.5 分析儲備戰略實施效果的反饋信息 衡量儲備戰略實施的效果反饋目的在於不斷優化戰略，衡量此戰略實施的效果與投入成本之間的比較，取得成功的關鍵點在哪裏，出現問題的點在哪裏，哪些方面做得還不夠，哪些需要不斷改進等，都是這個階段企業要考慮的。
效果反饋的數據和材料獲取途徑可以採用調查問卷、談話、討論會、深度會談等，內容涉及企業的績效、企業人力資源的總體表現(缺位率、流失率、人才結構、技能結構等)、員工的工作滿意度(制度措施的有效性和吸引力、影響員工心理活動的措施)、企業其他部門的評價、人力資本的支出和企業業績利潤等，具體內容還可以進行進一步的細分。
通過這個階段的反饋和考覈，企業就能更加明確儲備戰略實施的整個過程的成果和問題所在，幫助企業進一步修正原有的儲備戰略，以更加準確科學的戰略計劃指導企業的人才儲備工作，實現人力資源的持續優化。
“凡事預則立，不預則廢”，人才的戰略性儲備，是爲企業的持續發展而儲備的，如果一個企業可持續發展的人才梯隊尚未形成，人力資源出現青黃不接，而企業欲在當代這樣一個激烈競爭的環境中勝出，那絕對是南柯一夢。企業只有始終以人才的培養作爲企業發展的創業之本，競爭之本，發展之本，以獨特的人才招聘戰略，開闊的事業發展空間，優良的人才成長環境，有效的激勵機制和以人爲本的企業文化理念，“築巢引鳳”，纔會使公司成爲人才聚集的高地。只有擁有一流的人才，才能打造一流的企業。