自從管理學誕生以來，組織績效問題一直作爲管理中的核心問題來進行研究。從管理髮展史的角度來看，通過科學管理時期的外部規則控制和經濟刺激，行爲主義時期的參與和民主化管理；系統論時期的權變思想來達到績效目的；從組織的微觀層面來看，有學者從個體層面分析績效水平，或從羣體層面分析績效水平，或從組織層面分析績效水平。本文在繼承了關於組織績效是管理核心問題觀點的同時，力圖從組織的個體、羣體和組織三個層面進行綜合思考，並從中得出了一些富有啓發意義的結論。
動機觀對組織績效的影響
早期動機理論源於心理學家Games（1890）、Freud（1895）和McDougall（1908）的思想，這些心理學家認爲許多行爲源於本能。但其侷限性開始以動力心理學所倡導的以內驅力爲基礎的理論所取代（Woodworth，1918）。而Skinner（1953）認爲個體能夠理解他們的行爲和結果之間的關係以及一些不確定事件將影響着將來的行爲。心理學家集中於本能論和內驅力的理論探索，而管理者更多地集中於把動機理論運用管理當中的實際問題，由此形成了運用動機理論來分析企業員工的內容型和過程型的動機觀。
動機觀對組織績效的影響主要基於兩種視角：一種集中於分析員工的多種需要，因爲根據人類行爲的基本模式，人的行爲是由動機支配的，而動機又是需要所引發的，需要是人的行爲的原動力。因此，內容型動機觀的主要目標是爲了證實與動機有關的各種因素，管理者的任務是創設一種積極滿足各種員工需要的工作環境，這樣就能提高組織的工作績效。同時可以幫助解釋爲什麼會出現不良的工作態度、行爲和績效，並認爲獎勵的價值在於滿足所激發的需求。
另一種集中於圍繞員工的激勵過程及其對工作行爲的決定性影響，特別注重解釋需要、獎勵和行爲之間的相互作用問題。動機觀注重個體，欲圖通過個體的人格特徵（得自本能或組織影響）來解釋員工的行爲，爲此，動機觀特別重視從個體層面研究人的各種需要，以及確定這些需要的主次順序或結構對高效率地實現組織績效的影響作用。動機觀對績效研究側重於員工行爲，並把績效看作是個體能力和動力的函數，並認爲組織是由個體構成，個體是形成組織績效的關鍵，組織績效實質是個體績效的綜合體，因而績效管理應以個體爲中心進行。雖然以個人績效爲主能起到較好的激勵作用，但是，經過管理理論與實踐的發展，以個人績效實現組織績效是存在缺陷的，全面質量管理專家Deming（1986）也指出，對個人績效進行考覈是不公平的，因爲人與人之間所存在的顯在績效差異，幾乎都是由他們身處其中的那些工作系統本身所製造出來的，而不是由人們自己製造出來的。
理論與實踐發展表明：企業績效管理的根本目的是實現對組織的宗旨、預期的戰略的貫徹和組織績效的最優化，而以個人績效爲基點來達到組織績效是違背企業組織存在的，因爲，組織是爲了達到特定的目標而建立在一定結構之上的人的集合體，作爲組織成員的集合體，必須對組織中的人力資源進行有效的管理才能發揮它的集體力量。爲了達到此目的，企業應以管理團隊爲主的績效管理思想，這爲從團隊角度分析和考察績效提供理論基礎。
團隊觀對組織績效的影響
團隊的研究可以追朔到Deutsch（1949）提出的合作與競爭對組織的影響，他認爲，應該使人們在組織中具有共同目標，在共同的目標下合作共事。它的現代形式起源於20世紀50年代的工作再設計和社會技術理論，它把組織看成一個從投入轉化爲產出的社會心理技術系統，經濟手段與社會心理影響各自和相互作用對個人的工作績效和組織整體績效運行的過程。團隊觀對組織績效的影響研究主要通過團隊績效來體現的。主要有單變量研究和模型研究兩種視角。團隊觀試圖以一個變量或幾個變量概括團隊觀對組織績效的影響並試圖通過組織因素（羣體與互動）來提高組織績效。因而，團隊觀注重羣體，欲圖通過羣體的互動來解釋員工的行爲，團隊觀也特別強調從羣體層面研究團隊成員相互之間的信任氛圍、良好的溝通、統一的承諾以及內外部的支持等來提高團隊的有效性，即團隊觀通過團隊成員的相互依存、整合導向和技能互補來實現團隊和組織績效的影響作用。