面試是各級各類組織在人員招聘中廣泛使用的測評手段。令人遺憾的是，這樣一種用得很普遍的技術，在現實中的應用水平卻普遍比較低，突出表現在面試提問的隨意性較強、實施過程不規範、侵犯個人隱私等方面，以致於給單位造成了不應有的損失或不必要的官司(如面試中侵犯個人隱私)。下面我們就當前面試實踐中的常見問題進行討論。
實施程序不規範
在人員招聘中，我們經常看到一些用人部門組織實施不力、實施程序不規範，主要表現在面試試題的保密措施不嚴、應試者的面試順序任意指定、應試者的面試題目難度不同、應試者的面試時間長短不一等，從而在客觀上造成了對應試者的不公平，敗壞用人單位的形象。這個問題應該引起用人單位的高度重視，因爲從某種意義上來說，面試實施程序的規範性、公平性比面試設計的好壞、面試考官的技術水平高低更重要，因爲面試實施程序規範與否是每一位應試者能直接感受到的，不規範的`面試程序會使應試者內心產生不公平感，這種不公平感一旦產生就很難通過面試設計來改變。
在單位內部實行競爭上崗中，更要注意實施程序的規範性。因爲在一個單位內部，大家擡頭不見低頭見，如果實施程序不規範，人們就對會對領導偏誰有多種多樣的猜疑，其結果可能會導致同事之間、領導與同事之間關係緊張，這就違背了競爭上崗的宗旨，因爲競爭上崗本來就是爲了讓大家感到每個人都有公平競爭的機會，從而使真正有實力的候選人脫穎而出。而如果實施程序很規範，那麼對於增強大家的凝聚力、樹立領導的威信、建立良好的組織文化都是大有裨益的。比如筆者在幫助某部委實施副司(局)級領導幹部的競爭上崗中，由於領導重視，組織準備工作充分，實施程序相當規範，主要表現在：
1. 面試順序是抽籤決定的;
2.每位參加競聘的人在面試前都封閉在一個大會議室裏，手機、呼機一律由工作人員保管;
3.在面試前，每人都有30分鐘時間進入一個單獨的備考室看一些與面試有關的材料;
4.每人的面試時間都是30分鐘;
……。
結果，參加競聘的人不論最後結果如何都表示很滿意，因爲他們都得到了公平競爭的機會，許多新聞媒體也對此作了報道，並大加讚賞。