新年的到來，讓每一個計劃在今年買房的人都開始了全城搜索。但是一些小問題，如不良信用記錄、辦保險、公積金的轉移支取等仍舊困擾着許多購房者，爲此，我們替您連線有關專家，不妨聽聽他們怎麼說。
跳槽後公積金怎麼辦?
困惑：新年過後，一些人都計劃尋求新的發展機會，但現在單位已經給自己繳存了幾萬元的公積金，跳槽後會不會丟失?會不會影響買房?很多人都有這樣的疑問。
解惑：按照現在的公積金政策，跳槽之後的公積金轉移屬於“正常轉移”的情況，費點工夫也就能搞定了，也不會影響購房者用公積金買房。職工和單位繳存的住房公積金都存入職工個人住房公積金專戶內，可以理解爲原單位是插手不了職工公積金賬戶的。因此，當職工離開了現單位後，職工賬戶上的公積金餘額不會受任何影響。
按政策，能夠辦理公積金正常轉移的情況分爲以下兩種：第一，職工調動工作，調入單位已開設住房公積金專戶的;第二，單位合併、重組，職工併入新單位，新單位已開設住房公積金專戶的。也就是說，如果新單位沒有開設公積金專戶，那就不屬於正常轉移。
因此，凡這兩種屬於正常轉移公積金的情形，職工首先要找到“新東家”，讓新東家提供其單位公積金專戶賬號，然後再找到以前的單位，根據職工新單位的單位公積金專戶賬號填制《住房公積金轉移通知書》及轉賬支票，最後到繳存銀行辦理轉移手續就行了。
求職指導：捆綁跳槽的大哥，你真明白嗎？
兩年前，原平安證券總經理攜大批平安證券舊部空降華林證券，很快業績斐然。然而，今年年初該團隊又幾乎全部遭清洗。這次震盪反映出了怎樣的職場痼疾?捆綁跳槽者能獲善終嗎?
不久前，華林證券又出人事震盪了。這已是該機構十年來的第三次大換血。
自2003年以來，華林證券已經歷了小君安、小國信、小平安三個朝代。拿最近的小平安來說，不僅原平安證券總經理薛榮年加盟，華林證券75名保代中，有67人是自2011年8月起從平安證券陸續轉投而來。可見華林證券不只是小平安，而只是平安換了個名字。甚至傳說極具個人魅力的薛榮年上任後的接收口號是：“不留下平安一片紙。”但這種捆綁式的跳槽，這種王朝式的更迭，其主導者：帶頭大哥，真像自以爲的那樣有霸氣和有義氣嗎?
大哥的追求
爲什麼帶頭大哥總喜歡捆綁跳槽?據我多年的觀察總結如下。
首先，希望快出業績。我與不少帶頭大哥做過溝通,這些人都希望快出業績。他們認爲，老闆找我們就是要業績的,所以只要能給老闆帶來業績就行。而出業績的最好方法就是用自己最順手的老部下、長期跟隨自己的小弟，相互之間非常熟悉,早已磨合好了,到一個新環境能直接甩開膀子幹。1990年代，臺灣地區很多職業經理人就是這麼幹的，保險公司的營銷隊伍很多也是這麼幹的。
其次，大哥情結濃厚。這些兄弟長期跟隨自己，自己換了地方幹，總不能撇下自己的兄弟不管吧。出於江湖義氣，無論如何都要帶上兄弟，不然落下一位兄弟，別的兄弟就會認爲自己無情無義，自己在兄弟們心中的形象就會打折扣。所以，帶頭大哥不到萬不得已是不會丟下小弟不管的。
誘人的好處
整個成熟團隊加盟，能迅速形成強大的戰鬥力，省去大家磨合的成本，快速出業績，迅速滿足僱主急於打開市場的期待。
比如華林證券，自從2013年年初薛榮年加盟華林證券後，憑着自己的影響力，有很多平安精英跟隨跳槽到華林證券，於是名不見經傳的的華林證券很快在業界初露鋒芒。儘管IpO暫停一年有餘，但截至2013年12月，華林證券在會首發項目數依然高達24個——不僅超過了擁有19個在會項目的平安證券，還超越了海通證券、光大證券和國泰君安證券這些“大塊頭”。僱主們雖然知道未來會有風險，但捆綁式跳槽團隊帶來的業績快速提升也是需要的，尤其僱主要做戰略突破，進行新業務領域拓展時，這種方法會見效快、時間短、成本低。
但萬事都是雙刃劍，眼前的好事未必是持久的好事。
鬧心的隱憂
文化衝突
捆綁式小團隊空降後，便成爲企業裏的亞文化組織，會帶來如下衝突：一是與公司大文化衝突。小團隊不是個人，個人必須適應和融入組織，但小團隊有自己的力量，是不會適應組織文化的，而願意沿襲自身固有的江湖文化。二是與其他團隊發生衝突。這是規模性衝突，因爲小團隊幾乎自成一體，會很快與組織中的方方面面形成衝突。三是與“人物”形成衝突。某些有個性的元老，看不慣就會站出來反擊，於是衝突便發生了。四是產生文化肌瘤。小團隊在表面上遵守公司作爲文化核心的規章制度流程，但小團隊內部有小流程和制度再循環，按小團隊約定俗成的制度和流程(也就是小文化)做事。小團隊內部有小文化，在小團隊內部是高效的，但站在公司整體上來看就是文化肌瘤，長期發展會癌變。
人事震盪
文化衝突，必然帶來人事震盪。來一批，擠走一批，再帶走一批。企業處在不停息的人事震盪之中，業務處於癲癇狀態。華林證券自2003年以來經歷的小君安、小國信、小平安三個朝代的震盪，就是例證。
人心渙散
長期的文化衝突和人事震盪，會讓員工朝不保夕、沒有歸屬感，同時企業沒有穩定的權力核心，只有利益核心，大家處在被鬼子掃蕩之中，人人自危，相互提防，沒有忠誠感，職業操守也沒有了價值。
業績癲癇
小團隊空降雖然能快出業績，但往往不能做出大業績，而且業績也不能健康持續。
大哥，你明白嗎?
帶頭大哥雖有大哥情結，有情有義，但其實你是典型的自我中心主義者。
你其實不負責任
帶頭大哥總覺得只有帶着小弟們一起走，纔算有情有義，是對兄弟們負責任。其實這樣做是對兄弟們最大的不負責任。你想帶別人走，但你知道小弟們真實的想法和心理感受嗎?他們是否真的願意跟你跳?是否真的願意被捆綁式跳?這次願意，下次還願意嗎?
正是由於前面分析到的，捆綁式跳槽會對職業人帶來極大傷害。健康的職業切換，都是有規劃和有規律可循的，一般都是完成了一個階段性工作才跳槽。但這種捆綁式跳槽往往是由於僱主和帶頭大哥的歡喜與衝突，是被迫切換。因而形成不規則的布朗運動。長期以往，被捆綁者發現，自己只有被捆綁才能跳槽，自身在市場上已失去競爭力，換句話說，自己只能被迫依附於帶頭大哥。
小弟們早就逆反透了
帶頭大哥總自我感覺良好，以爲小弟們願意跟隨自己，把小弟的客氣當成忠心，把小弟的沉默當成認可，爲小弟爭了一些功名，就理所當然認爲小弟就得跟隨自己到永遠。其實，小弟們內心早逆反透了。
自由和獨立是每個人的天性，誰願依附於人?連孩子都不願依附父母，更何況職場同事。很多年輕人剛上班不久，會面臨上司走了我是否跟着走的糾結。是他們的不成熟，抑或者礙於情感、面子或懼怕，導致被裹挾。但慢慢他們成熟了，心理強大了，就不願跟隨跳槽了。
被清洗是必然的
帶頭大哥總認爲給僱主們創造業績了就OK。僱主們喜歡業績是真的，但不是全部。而且即使你能爲僱主創造業績，但你也永遠不知道僱主所要業績的標準是什麼。
既然捆綁式跳槽對企業帶來的傷害很大，爲什麼有的僱主能容忍?因爲老闆一定是急功近利的，大部分都是生意人和投資者。而急功近利者的重要特徵就是心理預期變化快，隨時都在變，一旦捆綁式跳槽短期滿足了業績預期，很快心理預期又發生變化，團隊若滿足不了業績預期和變化了的預期，就快速被清洗，老闆會尋找下一個能滿足業績預期的目標團隊。
捆綁式團隊走不了多遠
捆綁式團隊捆綁的是什麼?回答是：利益共同體、理念共同體、情感共同體、榮譽共同體、混合共同體。捆綁式跳槽一般從情感共同出發，逐步發展爲利益共同體爲主，但都不能持久。臺灣早期到大陸的一些職業經理人就走過這條路徑，結果都不好。捆綁式跳槽最有利的發展方向就是最終創業，但創業本身的不確定性極大。
果然，2013年歲尾，華林證券再度突發人事動盪。
該機構以“控制成本”爲由，陸續換掉中後臺高管。同時其人力資源部、辦公室、北京代表處被合併成人力部，由大股東血親直接管理。隨着薛榮年因履職平安時的案件受罰而去職，來自平安系的從副總裁級、總監級到經理級的人員都陸續離職，掀起了華林證券發展史上的第三次人事大動盪。習慣於階段性清洗的華林證券“去平安化”的行動又打響了。
求職指導：跳槽，“不適合”還是“不適應”？
老是跳槽的人通常有一個理直氣壯的理由——“這個工作不適合我”。原因包括，“太枯燥了，不感興趣”、“沒有存在感和成就感”、“能力不擅長”等等。然而我們往往忽略了，在“不適合”的'背後有一大部分是“不適應”的問題，而從“不適應”到“適應”是我們在職場中必須經歷的進化過程。
沒有什麼是天生適合的
“適合”這個詞很有意思，第一個字叫做“適”，代表主動的適應，第二個字纔是“合”，代表匹配度。很多人只看到了“合”，卻沒有看到所有的“合”都需要“適”的過程。
舉例，一個剛出生的嬰兒適合什麼工作?答案是，不知道。因爲這個嬰兒需要在後天發展出他的性格、興趣、能力、價值觀等等，需要尋找職業機會，嘗試和冒險，總結和反思。
這種發展到什麼時候停止呢?因人而異。我唯一知道的是，它一般不會在職業的前三年定型，甚至會持續10年以上。
人的生命不是機器零件，必須契合職業的齒輪;也不是一把鎖，只能配一把職業的鑰匙。生命更像是流動的水，可以因環境而變化成不同的形狀，並在這個過程中去改變環境。
對於職業而言，大多數的情況是，我們要去“適”，才能達到“合”的狀態。
什麼讓我們失去了發展的態度，而希望一勞永逸呢?是壓力、對不確定性的恐懼、完美主義、對失敗的擔憂等等。
不適是成長的機會
如果你是一名職場新人，工作3年以內，在職業中產生了“不適感”，那麼我要恭喜你，你正在成長。
哈佛幸福課的老師泰勒本沙哈爾將人的成長分爲三個區，他以運動舉例，舒適區的運動量太少，達不到訓練目標;拉伸區能讓自己的肌肉拉伸，提升成績;損傷區是過度訓練，會導致身體受損無法恢復。他認爲最好的成長既不是在舒適區，也不是在損傷區，而是在拉伸區，而在這個區域，一定是有輕微不適感的。
爲了說明這個觀點，我們進一步來區分幾個名詞——
所謂“不適”是指“不舒服”的感覺，這種感覺往往是由環境變化引起的，比如從學校到職場，就是一個角色、規則的巨大轉變;
所謂“不適應”指的是，你對於“不適感”缺乏“應對”能力;
所謂“適應能力”指的是，你對於變化的環境引發的“不適感”的“應對”能力。
這種“適應能力”，不是一味地委曲求全，而是象水一樣的靈活，充滿彈性。
從這個角度上說，“適應能力”越強的人，能找到的“適合”的職業選項越多。但很多人搞反了，他們希望通過找到一個“適合”的工作讓自己“適應”，以至於“舒適區”越來越小，降低了自己的適應能力。而更好的策略是，提升自己的“適應能力”來擴大自己的舒適區，讓自己擁有更多“適合”的選項，然後再選擇其中“最適合的”。
如果總躲在自己的“舒適區”，是無法獲得成長的。正如一些小病可以增加我們的免疫力，而一直生活在無菌實驗室中的人，纔是最危險的。
從更大的範圍看，生物也正是在“物競天擇，適者生存”的法則中不斷進化。你覺得達爾文進化論中的“適者”是“適合”的物種，還是“適應能力強”的物種?我認爲後者比前者更重要。
適合主義的風險
只講“適合”不講“適應”的人，往往只要求職業適合他，卻沒有想過自己如何適應職業。他們往往是責任的逃避者。
只講“適合”不講“適應”的人，往往沒有看到適合也是有匹配程度的，而不是一個絕對的概念，你只能找到相對的適合，卻永遠無法達到絕對的適合。
只講“適合”不講“適應”的人，往往是“靜止的”、“固定化思維”的人，而看不到自己的特質和職業都是在不斷髮展的。他們認爲：只要找到一個完美的對象，就可以“王子和公主從此過上了幸福的生活。”他們追求“門當戶對”，卻往往讓自己陷入了“高不成低不就”的尷尬中。
在他們的內心中，往往有這樣一些假設：
這個世界上一定有一個跟我的特質絕對匹配的職業;
我的特質(興趣、能力、價值觀)永遠不會發生變化，職業也不會發生變化;
找到這個職業就意味着成功、幸福，而且沒有不適感;
這個更能帶給我成功和幸福的職業，我現在就有能力進入它;
尋找這個職業的代價，小於適應現有職業的代價。
仔細思考這五點假設，你會發現，它們都不是真的。尤其是在你的能力和資源都還不足的階段，如果堅持尋找“最適合”，你會發現可能有以下的風險：
你發現你找到的每個職業都不能100%匹配，於是你又陷入糾結中;
你的能力太弱，再加上競爭激烈，你想要進入的公司和職業暫時還不想要你;
即使進入了，你發現還是有很多你不適應的地方，你會再次感覺“不適合”;
爲了找到這個職業，你兜兜轉轉好幾家公司，職業生涯沒有積累;
HR看到你經常換工作，感覺你不穩定，不敢聘用你。
如果你能接受以上的風險和代價，並有你的解決之道，那就去尋找“最適合”的職業吧。畢竟，每個人都有權利和責任選擇自己的路。
適合還是適應?
如果你現在能力和資源充足，是職場中的明星——那麼，請忘了這篇文章吧!
要“適合”還是要“適應”，根本上取決於你跟社會環境、職業環境的權力對比，到底是你的力量強，還是環境的力量強。
如果你在職業初期，缺少能力和資源，非名校非名企，不是富二代和官二代，主動“適應”“感覺”“不適合”的環境，比尋找“最適合”的工作要更重要。退一步講，即使未來有一份“更適合”的工作，企業也願意交給那些更有“適應力”的人，而不是遇到挑戰就退縮和逃避的人。
最後，有幾個建議：
第一，爲追求幸福而離開，而不是逃避痛苦而離開。
不要因爲現有工作“不適合”而離開，而要因爲找到了“更適合”的工作而離開，前提是對那個“更適合”的工作做更充分的瞭解。
第二，制定拉伸區的目標，而非焦慮區的目標。
適應往往是循序漸進的，而不是突變的。很多人因爲“不適合”而跳槽往往是因爲給自己制定的目標過高，而環境又無法達到。比如一年內升職，兩年賺夠百萬等等。通過了解
第三，尋求導師、夥伴的支持。
很多時候我們不是壓力太大，而是支持太少;很多時候不是支持太少，而是我們從不主動尋求支持。
第四，用你的方式去適應環境。
焦慮感跟我們的能力不足有關，而能力不足者很多沒有意識到自己性格中的潛在優勢。舉例來說，如果一個內向者遇到一個外向的領導，會被評價爲不主動、缺乏溝通等等。事實上，內向者心思縝密，有很強的文字溝通能力，他們在溝通前需要提前做準備。所以他完全可以通過郵件的方式主動與領導進行溝通，來改變他人的看法。
求職指導：年底跳槽需要避開哪些誤區？
職場中，很多員工在年底的時候都對跳槽有“非分之想”。跳，還是不跳?相信這個問題在入冬以來已經無數次盤旋在很多人的心裏了，可是，無論怎樣的徘徊猶豫，當時間進入到歲末年初時，終將會有一個答案。說年終歲尾是個跳槽的好時機，原因有三。一是年底獎金拿到了，二是年終總結做完了，可以重新考量一下工作的定位了，三是公司也要吐舊納新，先下手爲強比較好。然而，跳槽一事究竟是不是該被提上日程的決定呢?
隨着網絡招聘機制的成熟，對於職場人來講，已不如從前那麼艱難，這使得很多人在跳槽時不去做過多的考慮，深陷了一些跳槽誤區卻不自知。
希望通過跳槽來改變現狀
職場生活一定不會是順風順水，一切如意的，而且隨着企業的發展，每個階段呈現的狀態有所不同，高點和低谷均有所存在，這種現象也會影響職場人的心態。雖然知難而進人人都懂，但是在遇到不如意的事情的時候，大多數人還是條件反射般的後退，可能是隨着生活工作的壓力遞增，更多的人變得更注重自我。
因此，很多職場人在遭遇不如意時會想着通過跳槽來改變現有的狀況，認爲加入一個新的環境就不用面對這件事，可是新環境就一定不會有困難和問題嗎?當然不是，因此如若是這種心態導致跳槽的，可能會在下次遇到同樣的問題時再次選擇逃避而導致跳槽的惡性循環，不但阻礙了職業發展，也降低了自身的資本價值。應該多尋找自身原因，積極調整心態，而不是知難而退。或許，堅持下去，機會往往就來了。
跳槽之後職位一定會提升
對於跳槽，很多職場人都希望用職位的晉升來衡量跳槽的價值，然而跳槽就一定會升職嗎?其實，更多的企業更願意從公司內部員工中提拔，因爲對內部員工的瞭解深入，相比於外來的人員來講風險更低。很多職場人都有過類似的詫異，就是某某某一直在公司默默無聞，之後卻晉升爲經理。不必對此事訝異，因爲職場人的努力，老闆會看在眼裏，記在心裏。
跳槽是假要挾纔是真
年底人才流動的高峯期，導致企業各個都會人人自危，生怕自己人會突然提出辭職而影響企業的正常運轉，抓住了企業的這種心理，有些職場人就此鑽空子，希望通過跳槽威脅企業給自己加薪或升值，這是非常危險的做法，如果企業真的沒有人選可以替代，那麼可能會暫時滿足你的要求，可是，一旦有合適的人選，相信老闆一定會請你走人，被人要挾的滋味不是人人都能容忍的，這一舉動已使得公司失去了對你的信任，就算日後不被辭退，晉升的道路也不會暢通。切記，一定千萬不要假跳槽來尋求短期的利益。
如果在跳槽的問題上，沒有以上的誤區，還需要考慮些什麼嗎?當然，一個決定是多種因素達成的結果，慎重總好過於魯莽行事。關於跳槽，你真的準備好了嗎?
第一，新環境與職業規劃是否相符合。
對於一般的跳槽來講，都是希望職位能變高，薪水能變多，發展空間能變大。但是，一定要衡量的是，這些因素雖然遞增，但是否與自己本身的職業規劃相符合。如果答案是有悖於你的職業目標的，而現在的環境雖然沒能提供高薪高職，可是你所積累的經驗將會在未來的某一個時間起到關鍵性的作用，那麼一定不要爲眼前的一點小利益而放棄現在的工作機會。與職業規劃的契合度是跳槽之前一定要三思的問題，因爲職位和薪水在一定程度上是難以與之平衡的，當然，這個問題的思考前提是你有一個清晰的職業路徑規劃。
第二，將現在的環境列入考慮範圍。
換一個新環境雖然在一定程度上是有所提高的，但是與之各個方面的磨合也是要有一個適應期和過渡期的。所以，去認真回想現在的公司有沒有特別讓你留戀的地方，比如人際關係、辦公環境等，把現在公司好的地方都回想一遍，再確認是否真的可以不顧這一切而奔赴到一個新環境，並願意從頭開始。最好能夠打探到新環境的工作氛圍如何，畢竟一份工作，工作內容並不是全部。
第三，新東家是否已經找到是關鍵。
很多人自認爲身懷技能，憑着自己的本事會很快找到一個滿意的工作，一衝動就裸辭了，這是十分不明智的選擇。有能力的人太多，但是伯樂不一定遍地都是，因此，“騎驢找馬”的原則還是可以作爲跳槽的依據的。否則，餓肚子的日子就會讓你痛定思痛，並悔恨自己不該辭職，那樣的日子絕對不會好過。
跳槽是一門學問，並不是任何人在任何情況下都適合跳槽，盲目的跳槽存在很多風險。關於跳槽，跳不跳在於自己，跳不跳得好更在於自己，即便是蠢蠢欲動仍要仔細考量，三思而後行，相信大家都會做出一個正確的決定。 求職指導：面對職場上的各種不如意跳槽還是繼續留守？
你畢業三年了嗎?你打算跳槽嗎?你爲何而跳槽?你成功跳了一個怎樣的槽。如果說婚姻有七年之癢，那麼職場則是三年之癢。工作三年的你，開始癢了嗎?
職場在某種程度上，跟婚姻差不多，也有發癢的時候，婚姻是7年，職場更短，3年，甚至是一年。當大學生畢業後三年，面對職場上的各種不如意或新發展，應該是選擇跳槽愛是繼續留守呢?
若是一兩年內頻繁換工作的，且不談他的工作能力如何，單說他的浮躁個性就基本可以推定無疑了。若是在工作了四、五年後跳槽，則不能不令人懷疑他究竟是主動跳槽還是被動跳槽。
其二，職場新人通過三年的親身體驗，大多會發現自己在單位中並沒有預期中的發展前景。或許自己厭倦了同事間的爾虞我詐，發現根本不象同學之間的那種純粹 和真誠;或許認清了自己的個性和自我價值，發現別處應該有更大或更適合自己的職業平臺。無論如何，三年過去了，是該考慮換地方了，這是三年後跳槽的心理原 動力。
其三，大多數單位在招聘有工作經驗的員工時，其要求一般以三年爲限。一年太短，兩年不夠，四年五年又偏長，而三年足以將一個稚嫩的職場新人錘鍊成爲一位合格的職業人士。無論是從業經驗還是職業素養，畢業三年的大學生都有了頗具水準的沉澱，這些都是新單位尤其是同業單位所真正看重的因素。
通常一個大學生工作三年後選擇跳槽，他往往不會選擇跨行業或職業跳槽。原來做還是會選擇銷售行業和職業，只不過原先是銷售助理，現在或許是銷售經理乃至大區經理或大客戶經理。
做編程的也依然會選擇在IT業或網絡相關行業繼續打拼，區別只是在於原先是在純網絡公司工作，現在則是負責企業網絡平臺構建和管理。三年後跳槽，他要考慮過去三年投入的沉澱成本。
畢業三年後跳槽的大學生，往往也不會跨地區或城市跳槽。或許在這個城市有了人生中的另一半而捨不得離開，或許習慣了這個城市擁擠的交通、喧鬧的街市還有 繁雜的人流而不願意離開。大多數情況，跳槽只是在同一個城市不同的城區中轉換，甚至就在原單位附近繼續拼搏着自己的未來。三年後跳槽，他要考慮過去三年生 活的慣性成本。
跳槽不是裸辭，需要考慮到以後的職業發展和正常生活質量保證。不管我們是否正在經歷職場三年之癢，是否已經成功跳槽，下一個職場之癢還在那個路口等待着我們，我們需要做的只是沉澱自己的工作經驗和技能，讓一個成熟的職場人平淡的去面對這一切。
求職指導：遭遇職場空窗期你該怎麼做？
又到了一年中的跳槽高峯期，許多職場人士在年底果斷的和老東家說拜拜。但是一部分人在離職後很難找到下一份工作，一直處於待業狀態，我們稱這段時期爲職場“空窗期”。
遭遇職場空窗期，人們三分之二的時間裏都在做什麼呢?中華英才網做了一項調查，結果顯示，35%的人瘋狂的找下一份工作，30%的人選擇學習充電，21%的人無所事事，閒散發呆，9%的人外出旅遊，放鬆身心。
從調查中可以推測，在職場“空窗期”中，有些人會遭遇到經濟上的吃緊，爲此瘋狂着急就業;有些人會因爲再度求職遭遇困難而承受精神壓力，但也有些人則樂得享受難得的一段清閒時光。
那如何應對職場“空窗期”?
儘量避免“空窗期”
如果你有即將離職的打算，並且希望可以馬上投入下一份工作。建議你在離職之前，就要找好新的工作。一位網友就表示，沒有工作的日子無聊、空虛、寂寞，這 讓他很痛苦。在這個“空窗期”裏，他基本上是在面試和等待中度過的。如果下次他要換工作，一定要先找好新工作再說，“騎着馬找馬”纔能有備無患。無工作的 日子太難熬了，工作着才能享受生活快樂。所以，吸取這位網友的前車之鑑，先找到一份好工作再離職就可輕鬆避免。
充實利用“空窗期”
有人選擇在此期間，學習充電，不失爲一個好的辦法。你可以參加一些培訓班，或者提高自己的專業知識，或者豐富自己的興趣愛好。在學習的同時，也可以在網上投遞一些，參加一些面試，找着下一份工作。這樣，既提升了自己，也爲自己找到一份更好的工作打下了基礎。
“空窗期”好好休息
長久的工作之後，難免身心俱疲，即使是在假期，也常爲工作上的事情所累。空窗期間，也是難得的休息調整時間。你可以列一個計劃，準備放鬆多久，準備多久 之後正式工作。在放鬆休息的日子裏，就拋開所有的煩惱，開開心心的玩耍。做一些以前沒時間做的事，去一些以前沒時間去的地方。等到蓄滿能量，再全身心的投 入工作。
專家建議，職場“空窗期”不要超過三個月，否則你就會和社會脫節。應對職場“空窗期”，各位看客還需根據自身情況對於小編提出的這些建議進行選擇。溫馨 提示：空窗期間，最忌諱的就是整日百無聊賴，無所事事，既浪費了時間，也跟不上社會進步的節奏。處於這個特殊時期的人們要趁此機會認真總結自己的優勢和不 足，利用有限的時間提升自己的職場競爭力。