美承集團：控制用工成本之“六脈神劍”

縱觀當前的經濟形勢，房價物價高企，CPI指數居高不下，汽車、房地產等行業頻臨發展困境，許多中小企業步履蹣跚，甚至面臨倒閉的邊緣。而企業運營成本的因素中，一直佔據重要地位的用工成本，甚至已經成爲最大的成本。如何有效控制、削減人工成本，幾乎已經是所有企業CEO、CFO們的議事日程。

 

儘管目前也有一些辦法，包括靈活用工如“勞務派遣”用工、社會保險轉移到基數較低的外省市繳納、降低員工加班工資基數等，都在被越來越多的企業採用，但“羣衆的眼光是雪亮的”，這種不尊重員工、不重視員工價值的企業，越來越多地出現招聘困難、員工歸屬感差、員工流失率高等負面效應，最終並不一定能達到降低用工成本的目的。

 

那是否有什麼真正的好辦法呢？

 

武俠愛好者可能知道，“六脈神劍”出自金庸的武俠小說《天龍八部》，乃大理段氏一脈中的最高武學，由大理開國皇帝段思平所創。所謂六脈神劍，是指含於指尖的內力隔空激發出去，使其以極高速在空中運動的一門武林絕技。少商劍劍路雄厚，商陽劍巧妙靈活，中衝劍立意創新，關衝劍招式古樸，少衝劍輕靈迅速，少澤劍氣勢磅礴。其原理簡單、功效卓著、威力不凡，堪稱武林第一絕學。換言之，“六脈神劍”的根在於“內力”。

 

筆者在此基於練好“內力”的思路，與大家分享美承集團控制用工成本的實際操作經驗，大家看看是不是可以借鑑參考。

 

六脈神劍第一式：少商劍——優化組織結構， 梳理工作流程。

 

員工崗位設置往往因爲職責不清、流程不明而重複設置。所以，事業部總監牽頭，對於日常所有的業務流程，建立清晰的切實可行的操作流程，用流程把崗位“串”起來。這樣，多餘的崗位、重複的崗位以及工作量不飽和的崗位，很容易一目瞭然。

 

這是一項基礎工作，有些企業可能不願意去做，以爲能尋找到竅門和絕招，甚至照搬照抄著名企業的組織結構，其結果往往因爲不切實際，最終達不到優化組織結構的目的。

 

「點評」：少商劍是六脈神劍的基礎，重在基礎工作，沒有流程就沒有管理。通過流程梳理，可以清除不必要的、重複設置的、因人設崗的崗位，從而達到控制用工成本的目的。

 

六脈神劍第二式：商陽劍——合併相近崗位，招聘資深員工，分擔崗位職責。

 

A事業部是全國性大部門，全國範圍有員工1500名。根據原定的組織結構，每個城市設立市場督導一名，負責該區域的門店陳列、樣品擺設以及市場活動執行。那麼華東區域的7個城市應該配置市場督導7名，按照月薪4000元計算，每月薪資成本28000元，況且4000元的薪資也不具備太大的市場競爭力，員工滿意度不高。

 

通過職責梳理、工作量分解和員工座談會，徵求員工意見後，我們合併7名市場督導崗位爲3名資深市場督導崗位，每人負責一個大區，月薪提高爲6000元，每月的薪資成本降爲18000元，社會保險成本節省也頗爲可觀。留下來的3名資深督導願意承受很高的工作壓力和頻繁出差，薪資提升50%使他們的積極性大爲提高，工作量雖然大幅增加但工作質量卻沒有受到影響。

 

20%的人才創造80%的業績。通過優化組織結構，給予這20%的人才足夠的發揮空間，足夠的壓力和錘鍊，不但使這些員工迅速成長，企業的用工成本也得到進一步降低。

 

「點評」：

 

商陽劍要發揮威力，各事業部獨立成本覈算及事業部總監的KPI業績指標與成本控制息息相關，迫使他們強烈地自覺自發配合人力資源部梳理流程、合併崗位，從而降低用工成本。相反，單靠人力資源部推動成本意識單薄的部門領導去合併崗位的企業使用少商劍要吃力的多。

 

優點：提高薪水充分調動員工極大的積極性，並使員工有非常強的充實感。對於追求職業發展的員工，在承受壓力和效率管理上可得到充分的錘鍊。

 

缺點：把握崗位削減的“度”，否則相同相類似崗位員工分擔工作量太大，長期的疲勞工作容易引起員工反彈，也不利於員工的長期健康發展。

 

六脈神劍第三式：中衝劍——改善排班計劃，降低績效工資。

 

在全世界的零售業企業（商場、百貨公司，IT MALL等商業公司），週末和節假日往往是創造績效的最佳時間，很少有企業讓員工按照做五休二的排班，做六休一很常見，甚至一線的門店銷售員工一個月只有1-2天的休息時間。

 

隨着85後、90後員工的日益增多，這部分員工以追求快樂爲導向，個性張揚，渴望尊重、關愛和鼓勵。零售企業在招聘和留住員工的時候往往面臨很大挑戰：這些員工更多地需要一個相對輕鬆、自由的工作環境。在現場招聘會上，應聘銷售顧問崗位提的最多的問題是“我每週可以休息幾天，因爲我有自己的生活，我要跟男女朋友約會”等。所以，改善目前做六休一的排班計劃，讓員工有更多的自由時間成爲迫在眉睫的管理問題。

 

美承經過廣泛的民意調查，決定在上海地區店面實行“做五休二”的排班計劃，結果員工滿意度增加，用工成本降低10%，可以說收效明顯。

 

B店是美承在百腦匯電腦城的旗艦店，有員工15名，都是85後。該店一直實行每週休息一天的排班計劃，每週加班工作的8小時按照國家規定支付加班費，員工收入也比較高。但隨着員工的年齡增加，戀愛、結婚等人生大事排上日程，一天的休息時間遠遠不夠，75%的員工頻繁請假。這不僅擾亂了原先的排班計劃，每月的銷售額也逐步下降——員工的心思不在工作上了。

 

人力資源部與事業部總監一起，2011年1月開始在該店試行了“做五休二”的上班制度。我們要求員工儘量集中在每週的“旺季”即週末來上班，並要比平時的“旺季”多完成20%的訂單量，以保證整個店面的銷售額不下降。同時儘量集中在每週的“淡季”即每週二週三週四休假。

 

實行三個月以來，我們驚奇地發現，B店的銷售額不僅沒有因爲工作時間的減少而降低，反而提升了20%，員工爲了爭取休息時間，在週末努力做單，顧客的交易達成率明顯提高。公司的收穫：

 

1） 節約了每人每月600元的加班費，共計9000元/月；

 

2） 整個店面的毛利率也增加10%以上；

 

3） 員工精神狀態良好，積極性和滿意度提高；

 

4） 改變了人力資源部招聘銷售顧問困難的現狀，不少競爭對手的員工想跳槽來B店。

 

員工的收穫：

 

1）每週2天的休息時間，自由地處理個人私事，平衡工作與生活；

 

2）店面銷售額提升20%，意味着績效工資提高20%；

 

3）雖然沒有了加班費，但收入不會明顯下降。

 

2011年4月，在歷經三個月試驗後，做五休二的.排班制度在上海地區廣泛推廣。預計僅加班費這一項，每月可爲公司節約用工成本近90萬元，更重要的是員工的忠誠度和滿意度提升爲公司持續業績增長打下堅實的人力資源基礎。

 

「點評」：

 

充分利用85後羣體追求自由不太重視收入的性格特點，實現公司與員工的雙贏。

 

優點：中衝劍使用簡單威力較大，員工接受度高，排班計劃的實施阻力很小。

 

缺點：有一定的侷限性和風險性，不適用於員工年齡較大並單純追求薪資收入的企業。規模效應明顯的企業纔會帶來明顯的成本節約，同時要防止排班變化帶來銷售額的明顯降低。

 

六脈神劍第四式：關衝劍——壓縮年休假，控制headcount.

 

在許多企業特別是福利較好的外企，員工的年休假平均爲15天，甚至最高有20天以上。但據統計，由於員工工作較爲繁忙，僅有60%左右的可以休完15天年休假，其他員工則白白浪費了這種“高福利”。更重要是的，因爲員工輪流休年休假，導致企業的人力不足，大大影響到公司業績增長，企業不得不再新增員工編制以彌補人力不足。本文依據曾實際操作的案例，爲各位耍上一式“關衝劍”。

 

C部門爲集團的呼叫中心，有熱線接聽員工20人，員工的年休假爲15天，平均薪資爲3500元。由於員工的年休假頻繁，實際上call center有效的接聽員工爲19人，爲不影響客戶服務質量，公司考慮爲該部門增加1人編制。

 

人力資源部經過員工調查，發現70%員工僅僅是爲了“不浪費”年休假而被動休假，HR給出瞭解決方案：

 

1） 所有員工年休假縮減爲10天；

 

2） 給予每位員工5天的工資作爲補償，每年的12月工資中體現；

 

3） 不再增加員工編制，節約的人力成本作爲年休假的補償金。

 

該方案與C部門的負責人和所有員工溝通後，得到一致認可，並在實行3個月後沒有降低熱線接聽率，也沒有影響客服質量。

 

讓我們看看用工成本的控制效果：

 

1、如果增加一人編制，一年的直接用工成本爲：

 

3500元/月*12個月工資成本+3500元*43.5%社會保險成本*12個月=60270元。

 

2、如果給予年休假的補償金，用工成本爲：

 

3500元/21.75=日工資160.92元

 

所有員工的補償金爲=160.92元/天*5天*20人=16092元。

 

3、直接節約的用工成本爲60270元-16092元=44178元。

 

「點評」：

 

在國外，企業員工長期年休假的現象非常普遍。不少國內企業爲了給員工增加福利，給予員工相當不錯的年休假福利，實際上企業要問問員工是否享受到了這種高福利，這種高福利能否達到預想的效果？如果不能，那麼不如本着節約人力成本的角度，做一些年休假的變革。不僅爲企業謀利，讓員工也得到實惠。

 

優點：適用於年休假較長，且員工普遍無法休完的狀況。不僅可以減少headcount，還讓企業節約了用工成本，員工得到了理想中的“福利”，實現雙贏。

 

缺點：因企業而異。建立在民意調查基礎上，不是所有企業都適用。

 

小貼士：

 

調整年休假必須要所有員工清楚HR的調整政策，召開員工大會充分聽取員工意見和建議，並且在書面上予以簽字確認，否則會帶來員工滿意度降低和法律風險。

 

六脈神劍第五式：少衝劍——和諧員工關係，規避用工風險。

 

隨着《勞動法》的普及度越來越高，員工的自我保護意識也日益增強。如何與員工建立和諧融洽地相處，規避由於用工帶來的法律風險成爲間接控制用工成本的不二選擇。

 

如果企業在面臨不得不解僱、開除員工的處境時，必須有充分的事實讓員工信服，並得到法律的支持。否則勞動訴訟對企業不僅造成經濟上損失，也給企業名譽帶來較大負面影響。本文簡單從幾個方面分享經驗：

 

（一） 完善員工評價體系，讓員工的去留有據可依。

 

這一條是建立完善的績效考覈體制，員工的表現均依據日常具體的表現。比如，要解除一名業績不好的銷售顧問，你把他過去3-6個月的考覈表拿出來，耐心地告訴他爲什麼要調整崗位或解除勞動合同，他的接受度就高一些。

 

（二） 健全《員工守則》，讓處理員工關係有據可依。

 

企業所有的員工規章制度，都必須以培訓、員工大會的形式傳達到員工，並且讓員工在理解的基礎上簽字確認。他觸犯了哪一條，你把他簽過字的制度拿出來，一切爭議都有了依據，員工也就容易接受。

 

（三） 拒絕簡單粗暴的溝通方式。

 

簡單粗暴的管理方式不易被員工接受。特別在處理“有問題”的員工時，員工的“反抗”會讓企業非常被動甚至走上勞動糾紛的被告席。筆者曾處理多起員工“飛單”的解僱談話，首先尊重和理解對方想法和做法，並肯定員工在日常工作中的某些表現，肯定員工的未來前景會很好，但明確告知他們“飛單”做法對於美承集團的聲譽、企業文化的破壞性有多大，這是美承所不允許的。員工往往容易理解和接受。

 

HR能在日常工作中與員工建立相互信任相互理解的和諧關係，對於解僱業績較差、行爲不端、不符合企業要求的員工時候，員工關係就至關重要。不給企業帶來額外的用工成本，就是間接地控制用工成本。

 

「祕籍」：

 

讓員工離開公司的方式有很多，筆者青睞讓員工的“辭職”方式。一封書面的辭職報告，可以規避絕大多數的勞動糾紛。一方面，企業執意解僱員工的證據是否充分是個問號，更重要的是讓員工離開已經達到了目的，也不至於太大影響員工未來的職業道路。予人以寬，企業的道路也會越來越寬。所以，讓員工走人的形式不那麼重要。

 

有些HR爲了爭口氣，非要“開除”員工，結果證據不足，走上被告席，給企業帶來很大損失，這種不理智的做法不可取。

 

六脈神劍第六式：少澤劍——業績高速增長，消化用工成本。

 

這式少澤劍基於企業能夠持續高速發展而抵消增長的用工成本的獨特武功，是與企業戰略和經營狀況息息相關的招數。

 

簡單的說，在國家不斷健全法律保護和提高勞動者收入的今天，企業的用工成本高速增長是不爭事實。只要讓企業的銷售業績和利潤也保持高速增長，那麼用工成本所佔的比例也會持平甚至降低，這就達到了控制用工成本的目的。

 

美承集團在過去的10年中保持30%以上的業績增長，員工的收入也保持同等的增長幅度，對於企業來說用工成本在同等的增長幅度中被隱形地消化。

 

這招少澤劍因威力絕倫，需企業所有者、股東、董事會和CEO們一起來揮動，不是簡單的HR們所能驅動的。CEO們必須保持高度的市場嗅覺，適時調整企業戰略，讓企業的車輪高速轉動。

 

企業在不斷髮展，用工成本就不是那麼迫切的議題了，也有道理。