摘要：績效工資改革和設計歷來是收入分配制度改革中重點和難點，本文以某職業院校實施績效工資的實踐及效果評價調查分析作爲依據，探討高職院校在實施績效工資中面臨的問題，提出改進措施，併爲下一步深化人事制度改革提供參考依據，也爲當前全國範圍內高職院校績效工資制度改革提供一些經驗和啓示。
關鍵詞：高職院校 改革 建議 績效工資
績效工資改革和設計是收入分配製度改革中的重點和難點，目前仍處於探索階段，在設計和實施過程中仍存在着大量的理論和實踐問題有待研究探討，各單位不盡相同。某職業院校是一所剛成立不久的學校，爲規範統一內部收入分配，制定了績效工資方案並予以實施。爲了解實施效果，做出正確評價，併爲下一步深化人事制度改革提供參考依據，而且能爲建立高職院校績效工資體系提供一些借鑑和思路，進行此項研究。
一、對象與方法
1、研究對象
某職業院校在崗管理、專業技術及工勤人員共計566人，按35%的比例選取抽樣200人。在調查人員中，按管理、其他專技30-35%、教師(含實驗教師)60-65%、工勤5-10%的比例分配，其中管理人員中注意校領導、部分中層幹部的樣本分佈適中，教師中的副高、中級、初級及以下人員的分配大致按4：4：2的比例分配，工勤人員高中初級工按比例選取。
2、研究方法
(1)問卷制定
採用自行設計與專家指導相結合的形式制定問卷調查。問卷包括5個部分：導語、基本信息、績效工資、績效考覈、結束語。績效工資主要依據方案中指標，結合座談會收集到的意見與建議，分別設計由管理、專業技術、工勤人員分類或共同作答，關於滿意度、合理性及認知度等14個問題。績效考覈主要結合激勵因素、考覈週期、指標及結果與績效工資相聯繫等9個問題。
問卷中針對合理性問題有5個選項，依次爲非常合理、合理、一般、不合理、非常不合理。如果回答合理或非常合理即認爲其指標合理。另外有2個開放題目對績效工資及績效考覈徵求意見和建議。
(2)調查方法
由人事部門統一發放問卷200份，，統一收回，仔細檢查，進行統一編碼200份，除個別有缺項外，有效問卷197份，有效問卷回收率98、5%。調查結果有較好地代表性。
3、分析方法
利用EXCEL2003進行數據錄入、整理及統計分析。
二、結果及分析
1、調查對象的基本情況
本次調查人員中管理及其他專技68人，教師116人(含專任教師94人，實驗教師22人)，工勤13人。其中：高級63人，中級87人，初級39人，無職稱8人。校領導6人，中層幹部37人，班組長30人，其他124人。25年以上工齡69人，年齡分佈在各個階段。
2、績效工資調查結果
(1)滿意度調查結果
績效工資實施總體評價是：滿意以上佔48%，一般佔37%，不滿意佔15% ，相當部分人員認爲方案總體評價滿意。並且認爲體現出了多勞多得，打破了平均主義，同時調動了教職員工的工作積極性，大大促進了學校的穩定與和諧。
(2)合理性調查結果
合理性調查結果見下表。
第一，任務績效的合理性。管理及其他專技、工勤人員認爲任務績效以教師平均課酬的90%爲基數合理的佔58%，不好說佔21%，不合理佔21%;專任教師認爲課酬的計算辦法合理的佔51%，不好說佔27%，不合理佔22%;實驗教師認爲任務績效按課酬和固定兩部分各佔50%的比例計算合理佔14%，不好說27%，不合理59%。由此可見，超過半數管理及其他專技、工勤人員認爲任務績效以專任教師平均課酬的90%爲基數合理。超過半數專任教師認爲課酬計算方法合理，認爲不合理的主要是學校對額定工作量要求較高，且只有課時數這一指標，還應綜合考慮教師的其他工作任務，如班主任、教研教改、學科其他工作等。實驗教師認爲任務績效計算合理的佔14%，大部分認爲不合理，希望與管理人員兼課一致，不好說的有可能是對政策規定不太瞭解。
第二，崗位績效的合理性。管理及其他專技、實驗教師、工勤人員認爲現行崗位績效按職務、職稱、工齡等因素髮放合理的佔78%，不好說14%，不合理8%;專任教師認爲按是否達到額定工作量計算崗位績效合理的佔45%，不好說佔22%，不合理33%。由此所見，絕大部分管理及專技、工勤等人員認爲現行崗位績效分配辦法是合理的，相當部分專任教師認爲按額定工作量計算崗位績效不太合理。單純以課時來計算額定工作量較偏面，還應綜合考慮其他因素。
第三，職務津貼的合理性。班組長以上人員認爲職務津貼的係數比例合理的佔67%，不好說19%，不合理14%。大部分人員認爲職務津貼係數比例較合理。
第四，學期獎的合理性。對於學期獎的發放，管理及其他專技、實驗教師、工勤人員認爲按本人係數作爲發放標準一般及合理以上88%，不合理14%;專任教師認爲學期獎按課時數作爲發放標準一般及合理以上82%，不合理的18%。部分老師認爲學期獎只考慮課時數不能完全體現教師的勞動價值，由於受學校總教學計劃的安排，導致教師每學期承擔課時量不均，並無個人原因。相應地教師還承擔着除教學外的其他教研、班主任等工作。所以學期獎應考慮各項因素。
(3)內部收入總體認知度評價
認爲內部收入差距較大及以上佔52%，較合適佔33%，較小佔15%;希望繼續拉大差距21%，維持現狀28%，縮小差距51%。由此可見，各崗位、職務之間收入差距可能較大，會造成職工心理不平衡。
3、績效考覈調查結果
(1)績效考覈的認識情況
認爲績效考覈結果應與績效工資發放有一定聯繫71%，緊密相聯18%，認爲實施考覈管理很有必要及以上佔85%，績效考覈制度的實施結果與學校戰略目標的實現關係比較密切以上佔59%，一般及不密切佔41%，建議一個學期或一年一次考覈週期更爲合理佔87%。
(2)考覈指標與方案制定情況
半數以上教職工認爲績效考覈指標應涵蓋出勤和紀律、師德師風、教學(服務)質量、教科研能力、服務與自身提高5個方面重要因素。考覈指標應由處室和學校共同參與制定，讓職工更能理解指標含義。