每個HR都希望給公司招到有能力又有責任心的員工，幾乎每個應聘者也都說自己是一個很有責任心的人。
面對應聘者的各種例子、證明，HR怎麼去甄別真假？如何初步確認應聘者真的是一個有責任心的呢？
不過，什麼是責任心？這個問題HR心中有定論了嗎？企業又希望應聘者什麼樣的責任心？HR清楚嗎？
一、什麼是責任心？
詞條解釋是這樣的：
責任心是指個人對自己和他人、對家庭和集體、對國家和社會所負責任的認識、情感和信念，以及與之相應的遵守規範、承擔責任和履行義務的自覺態度。它是一個人應該具備的基本素養，是健全人格的基礎，是家庭和睦，社會安定的保障。具有責任心的員工，會認識到自己的工作在組織中的重要性，把實現組織的目標當成是自己的目標。
從詞條釋義上看，有責任心的員工應該是這樣的：
忠於公司、忠於崗位、忠於職責，團隊利益大於個人利益、公司利益高於一切，只要公司需要，個人可以奉獻一切，長年累月的加班加點都是小事一樁。
這樣的責任心在現在要求人性化管理的職場，是不是不合時宜？而且，現在的員工，85後們（90後、95後）跟前輩們不一樣了。如果還以這樣的標準去要求他們，那滿足要求的估計沒有多少人。
而德魯克在《管理：任務、責任與實踐》(Management：Tasks，Responsibilities，Practices) 中提到：
負責任的員工不僅對特定的成效負責，而且有權力採取一切必要的行動來實現這些成效，並且會視取得這些成效爲個人的成就。
這個標準顯然更符合當代職場人的追求，雖然比以往的完全犧牲個人的“死忠”不太相同，但更符合標榜“以人爲本”的企業文化，不是嗎？
二、想要什麼的責任心？
責任心不就是負責的態度嗎？還有什麼區別？
當然有，不同崗位對人員要求不一樣，責任心的標準自然也不一樣，就比如，生產管理崗位，對“做事細緻、嚴謹、無差錯”的要求很高，但是銷售崗位，對“做事快速、爆發力、產生結果”的要求很高，但是對細緻嚴謹的要求可能並不高，這兩個崗位人員的'責任心要求自然就不同。
因此，HR在面試前也得確定招聘崗位所需要的責任心，這樣才能更好地提問、觀察，從而判斷應聘者的責任心。
三、怎麼辨別責任心？
HR怎麼通過面試來辨別應聘者的責任心呢？
一是問，通過應聘者的回答問出責任心；二是看，通過觀察應聘者的表情看出責任心。
不過，現在的應聘者幾乎身經百戰，對面試問題了然於心，知道怎麼回答更好，所以，HR就不必再問“舉個例子證明你很有責任心”這麼“小白的問題”了，因爲應聘者有很多個準備好的事例。我們可以問一個或幾個情景案例，從其回答中評判責任心。
舉個例子，測評人力資源、行政、助理類工作崗位的一道題目：
【假如你新到公司做總經理助理，老總給你一個任務，讓你收一下各個部門的發展規劃報告，這個規劃報告是一月前在總經理辦公會上佈置的任務，希望各個部門經理寫出下半年的發展規劃報告。現在距離交報告的最後時間還有一個星期。
假設，你先給部門經理們打了一圈電話，十個部門裏有兩個部門已經寫完，還有八個部門沒有寫完，但是這些沒寫完的部門經理，態度都很友好，說正在寫，並保證一定按時交。但是，旁邊有知情人告訴你，你最好早點告訴總經理，因爲這八個部門經常拖活，只有總經理纔可以催得動，但如果你現在告訴總經理，很可能讓別人認爲你在告狀。請問，這個時候，你會怎麼辦？】
這道情景題可以問出應聘者的七項基本素質：願望、意向、守住意向、認識、思維感知、用心用力、應變力。
前三項就是我們常說的責任心，因此，HR可以分析應聘者的回答，判斷應聘者是否具備崗位所需要的責任心。
HR所提案例中必備以下要素：
·份內的工作【責任心：在自己必須做的事情中全力以赴】
·重要的小事【責任心：在重要的小事中爲責任而做事，而不是爲名利地位做事】
·事情帶給應聘者的感覺並不是新鮮，而是比較熟悉的感覺的【責任心：在熟悉的感覺中表現出的常態的、慣性的行爲，而不是不熟悉感覺中的非常 態表現】
·包含做事標準。比如，提出領導希望下週一收上十個部門的報告，[下週一]、[十個部門的報告]、[合格的報告]這三個就是標準，如果一個人才做事會盡量按照標準做事，這樣的人才是責任心強的人才。
·設計時空條件。這個題目連續提問和追問的時候，要設計需要的時空條件，看人才是否可以堅守標準。
這個案例中可以設計三個時空條件：
一是設計困難，困難的設計方式是見招拆招，三招之後讓對方感覺到困難;
二是設計人際壓力，看人才在做事的時候是否可以在壓力下依然達到標準，設計人際壓力的方式是假設面試官是部門經理，當人才來收報告的時候，現場施壓;
三是設計委屈，面試官扮演成部門經理，讓人才幫助自己寫報告，讓人 才做不該做的事情，製造委屈情景等。 ·面試官採用挑錯加支持的方式，評判其責任心的潛力：虛心、借力。
這個案例中，當人才解決問題的方式存在不合理的地方的時候，面試官可以用質疑、不認可的方式作出迴應，並說出自己的觀點，看人才是否可以放下自己、快速吸收優質意見。
不過，人心隔肚皮，如果通過一次面試或者N次面試來確定責任心，是不太現實的，所以公司有了試用期。
但是，真的想讓他人對組織有責任心，就應該反向思考下組織能否兌現自己當初的承諾，畫下的大餅能不能變現。