首先說，面試是什麼?面試是雙向選擇。公司發佈空缺職位的信息，面試者讀取信息，判斷自己合適，然後申請面試;下面是關於面試者如何看待HR設下的面試“陷阱“?
公司安排面試活動，對面試者是否符合職位需求進行判斷。這就是面試過程。
這裏有幾個點是很關鍵的：
第一，公司發佈的職位信息是否真實?
第二，面試者是否真的判斷自己適合該職位?
第三，面試過程是否能夠真實反應面試者的本質?
先說公司職位不真實的這種情況，這的確是在對面試者進行欺騙。
很多皮包公司，把人騙來，然後收培訓費之類，或者，乾脆假借面試的名義，讓面試者爲他們提供創意。
這種欺騙行爲，我認爲，是公司對面試者不尊重。
再說第二種，面試者真的判斷了自己是否適合這個職位呢?
我最近正好在做面試，我的團隊要進十來個人。
人力把我的郵箱掛在招聘網站上，每天我的郵箱收到一大堆莫名奇妙的郵件，我的中級工程師，高級工程師，管理崗位，居然可以收到同一個人的數份郵件，仔細一看，應屆畢業生。
這種行爲，我認爲，是面試者對公司的不尊重。
你在浪費我的時間，浪費我的資源。
從人力口中我學到一個詞兒：“海投”。相信不少人都是這樣做的。
第三點，是我需要展開說的一點，也是這個問題爭議最大的'一個部分。
仍然是要定義，“面試”這是個什麼玩意兒。
面試活動，是公司進行了初篩後，發出面試邀請的候選人。
一般的，這些面試候選人需要來到公司，他們填寫意向，由公司打印簡歷，安排人力面試官進行第一輪，技術面試官進行第二輪，高級管理人員進行第三輪。
其中，人力總體負責面試安排，技術面試官和管理面試官都是嵌套在人力面試過程中的。
於是你可以看到，面試人員需要付出的成本，是從家趕到公司，有些在職的，還需要兩個公司來回跑。而公司付出的成本，是一個人力資源，一個技術面試官，有可能的，一個管理面試官。
人力資源一般負責對面試者的穩定性，薪水，與公司文化的符合度等進行第一次篩選;
技術面試官一般負責對面試者的技術能力，專業知識，溝通能力，工作熱情等進行第二次篩選;
管理面試官對面試者的溝通能力，工作態度，能力與薪水的匹配程度，並權衡組織發展前景，對面試者進行最後敲定。
以我的經驗，無論這個人水平如何，一般技術面試官都會給面子去看一下，由人力直接淘汰的很少;
當然有些公司人力的權力非常大，直接淘汰面試者的也不在少數。
那麼，爲什麼需要人力先面試?
人力面試的目的，是幫助技術面試官篩選，去掉那些明顯不合格的面試者。
面試一個初級技術人員，都需要高級技術人員才能做出有把握的判斷，而一個高級技術人員的薪水，是初級技術人員的3倍以上。
一般來說，篩選100份簡歷，能有30個看上眼的就不錯了，而30個發出邀請的，能有20個能來;
而這20個裏邊，最終能通過面試的，不過五六個，而五六個人裏，能來的不過三四個。
也就是說，技術面試官一般面上5個，能進來1個。
對於中級崗位，我們安排的是兩名技術面試官;
對於高級崗位，至少要三名技術面試官。
3000/M就能招來一個招聘專員，但是一個高級技術人員的薪水是15000-25000/M。
這樣的成本，遠遠超過了這位面試者“千里迢迢”趕過來的成本。
爲了降低這個成本，必須有一些手段，能夠有效的篩選掉大量的面試者。
這裏邊就包括了人力的各種問題，背景調查，筆試題等等。
這些都是必要手段，用以降低成本。
公司寧可少一個可能的“人才”，也不願意浪費已確認的高級人才的時間。
尤其是初中級面試者，考察思維能力的筆試題非常有效，基本上筆試題答案代表了這個人的思維是否受過訓練。
人力資源因爲不接觸業務和技術，所以喜歡使用智商測驗。
實際上，智商測驗，就是思維能力測驗，你的思維受到的訓練越好，你的智商題得到的分數越高。
而腦筋急轉彎，則有些2b了，我不認爲這種題有意義。
我給面試者出的面試題，一般都是很基本的算法，需要一定的思維能力，題的深度足夠將面試者的成績拉開。
一般來說，1-2年經過培訓的初級工程師就有打滿分的;可是沒經過訓練的思維，哪怕工作8年，一樣就只有70分。
最後，說應屆畢業生的問題。
前面不斷的強調公司招聘是有成本的，這裏要說，公司培養是有成本的。
這個成本不是上嘴脣下嘴脣一碰就出來的，一個應屆畢業生，各方面要花費的成本太多了，不是大公司，有錢的公司，真養不起，除非你的活兒特別簡單，是個人就能幹。
一個經驗不足的人，不僅僅是技術上你要有人帶他，管理上你還要培養他，他還會用很多錯誤挑戰你的耐心，他還會用他的無知和驕傲攪和團隊。
這些都是成本。
而面試一個應屆畢業生，我怎麼知道你到底學得多快啊?我怎麼知道你到底能不能在短時間內拿起業務啊?
我怎麼知道你會不會因爲一點兒屁大的事情精神崩潰撩挑子不幹了啊!
所以一個人越年輕，工作經驗越少，越需要人力去篩選，越不能光看技術和能力。
當然，有些團隊壓根不關心這個，大家一起騙公司錢，當然不回答的範圍之內了。