你面試時的整體性和專業性，可以對候選人形成一個強有力的積極印象。它也傳達瞭如果他們被聘請了也要這樣做事。
準備
爲所有基本符合資質要求的候選人安排面試。
基本資質都被指定在職位描述中。這種做法有助於確保你不會因爲偏見而將一些排除在外。
當邀請他們面試時，也要給一份職位描述。
這可以確保他們有合理的準備,並要簡單介紹一下面試官。
每次由多個面試官面談
考慮由多人面試。
雖然這樣可能嚇到面試者，但是多個視角可以確保面試更加客觀、公正。儘量爲所有的面試保持相同的面試官，以確保每名候選人獲得平等的待遇。
面試中存在的問題
當面對以下的問題時，一定要保持對面試者的謙讓和尊重。不能在面試者間談論其他人的表現。
不要依賴於記憶 – 向候選人徵詢是否可以做記錄。
要確保您記下候選人的姓名和麪試日期。
對所有候選人提出同樣的問題。
確保面試的公平性。
所有問題都應集中在執行工作上。
不要問有關候選人的種族，國籍，年齡，性別，殘疾(當前或以前)，婚姻狀況，配偶，子女和他們的生活，犯罪記錄或信用記錄問題。問這些類型的問題，有可能帶來被指歧視的訴訟。
詢問開放式問題，並儘量避免問題回答“是”或“沒有” 。
開放式的問題往往會產生更多的有用信息，並讓面試官有機會看到候選人如何進行闡述。
提出一些發人深省或具有挑戰性的問題。
比如問：“你將在工作中運用什麼樣技(術)能?”，“你對於擔當這個角色有沒有什麼顧慮?”和“在過去的工作中，最大的挑戰是什麼?你是如何解決的?”
花最多25%的時間來說,餘下的`時間全部用來聽 。
一個新面試官往往覺得沉默會有點莫名其妙，這對他們來說是一個挑戰。說的越多，瞭解候選人的時間就越少。
如果候選人不適合這份工作，就爲組織打打廣告。
如果他/她確實不符合要求，或者有其他更合適的候選人，那就用餘下的時間介紹下公司的優勢，因爲候選人很可能會再介紹公司給其他人。
*可以學習下"結構化面談"。
關於背景調查應該知道的三件事
Copyright Sheri Mazurek
1，並非所有的犯罪背景檢查都是一樣的。
作者主要認爲沒有一個完整統一的信息來源。
2，56%的申請者會僞造信息。
雖然最有經驗的招聘人員瞭解，申請人可能會誇大他們的簡歷，EmployeeScreenIQ發現了主要的差異項目，包括工作起止日期，教育水平，工作經驗，薪水，和犯罪歷史。
3，由”文憑工廠”獲取文憑的人數正在上升。
正是那些諸如野雞大學類的機構吧。