爲了確保事情或工作能無誤進行，時常需要預先制定一份周密的方案，一份好的方案一定會注重受衆的參與性及互動性。制定方案需要注意哪些問題呢？以下是小編爲大家收集的績效考覈方案6篇，歡迎閱讀與收藏。
績效考覈方案 篇1
根據市委《關於開展以強化執行力爲主要內容的機關作風建設活動的實施意見》安排和市委作風建設活動領導小組辦公室的要求，7月份爲作風建設活動的第一階段，重點開展問題查找工作。爲有效開展好第十督導組的督導工作，結合本組督導的區、市級相關部門和第一階段的工作實際，特制定本工作方案。
一、指導思想
以中央、省委、市委的決策部署和樂委發［20xx］8號文件、樂作風建設辦［20xx］2號文件精神爲指導，堅持強化督促檢查、提升執行力度、促進工作開展的工作思路，認真開展督導督查工作。
二、督導人員
按照組長統籌領導，督導組成員協調安排，工作人員全力高效服務的工作思路，督導工作原則上由督導組組長帶隊開展，如有工作原因無法親自督導，由督導組成員帶領工作人員開展督導工作。
督導組聯絡員（成員）郭德釗負責與督導組組長、副組長和其他督導組成員及區、市級相關部門聯絡員的溝通、協調；工作人員付愛龍負責綜合材料等文稿的撰寫、收集、報送，編髮督導組工作簡報，完成督導組領導交辦的其他工作任務。
三、督導方法
座談明查。聽取被督導單位的工作情況彙報，查看相關的文件資料，抽查幹部職工對規定動作的認知程度，內容以指導組《關於作風建設活動第一階段督導組工作重點》爲主；
2.實地暗訪。督導單位的工作情況，以普通羣衆的身份深入被督導單位的窗口（科室）進行調查瞭解，切實察被督導單位的作風轉變情況。
3.工作報告。建立作風建設督導活動週報告制度，每週由被督導單位向督導組報告本週的工作開展情況，總結工作特色、亮點，由督導組及時向市委作風建設領導小組辦公室、市級相關媒體推薦報道。
4.意見反饋。督導組定期、不定期與被督導單位開展溝通、交流活動，將督導工作中發現的問題、不足及意見建議及時反饋被督導單位，促進被督導單位整改落實。
四、時間安排。
按照市委指導組的要求，原則上每個月至少去金口河區督導1次；整個活動階段，去相關市級部門督導至少1次。
建議本週五選擇幾個市級部門進行督導，從點上掌握部分相關情況，以便準備彙報材料。
績效考覈方案 篇2
1.目的
爲了提升生產部的整體績效，充分調動一線員工的積極性和工作責任心，本着以規範生產、安全運營、優質高效、降低成本的原則下，確保生產各項指標的圓滿完成，特制定本規定。
2.範圍 適用於生產部班、組長以及一線員工。
3.定義 無
4.權責
4.1 生產副總經理：負責月度考覈獎的批准和申訴的最終裁決
4.2 生產部經理：負責組織生產部績效考覈方案的制定和修改，在績效考覈過程中，負責對生產系統的績效考覈進行指導，在考覈結果的確認過程中，對績效考覈申訴進行處理。
4.3 車間主管：根據本考覈辦法的相關規定組織對車間班長進行考覈，對員工日常考覈中提出的異議進行處理。
4.4 車間班長：根據本考覈辦法的相關規定對車間員工進行日常考覈，在權限範圍內對員工實施獎懲。
4.5 生產統計員：負責將考覈數據進行收集、整理、彙總，並上報生產部經理審覈、分管副總批准後，抄報人力資源部存檔。
4.6 人力資源部：負責組織對生產系統績效管理體系進行完善，並依據績效考覈管理規定對考覈結果進行運用。
5.內容
5.1 績效考覈內容
生產員工的績效考覈採取目標導向、現場管理日常工作考覈相結合。
項目考覈內容
質量品質投訴
成本收得率、電耗、舟耗
產量交期、生產計劃完成情況
安全安全事故
日常考覈平時表現
5.2 考覈獎
考覈獎的設置分爲：質量獎、成本獎、安全獎、產量獎，具體對應的考覈獎金如下表：
獎 項班 長組 長一線員工
總計350250200
質量獎160120xx0
成本獎14010080
產量獎503020
安全獎///
日常考覈獎///
5.2.1質量獎的界定
當月在生產過程中未出現以下情況，可以獲得全部質量獎，出現以下情況，將根據情況類別扣除質量獎。具體如下：
(1) 配料錯誤，直接責任人扣除100%質量獎，直接負責人扣除10%質量獎。
(2) 未按工藝要求進行操作，出現工藝執行錯誤，直接責任人扣除100%質量獎，直接負責人扣除10%質量獎。。
(3) 由於工作疏忽，導致物料混淆，直接責任人扣除100%質量獎，直接負責人扣除10%質量獎。。
(4) 產品在過篩過程中出現不合格，直接責任人扣除50%質量獎，直接負責人扣除5%質量獎。。
(5) 包裝出現質量問題，直接責任人扣除100%質量獎，直接負責人扣除10%質量獎。
(6) 生產過程中出現過程品質異常單，扣除相關崗位的每次異常5%的質量獎，產品出現異常，則生產部門全體人員每次異常扣除10%的質量獎。
當月在生產過程中出現上述情況，將視具體情況根據生產部管理制度對相關責任人進行處罰，對直接負責人處以0.5倍金額進行處罰，並報人力資源部備案。在生產過程中，根據製程異常單責任分析情況對具體責任人予以處罰扣除質量獎。
5.2.2 安全獎的界定
(1)各操作崗位員工，未出現工傷情況，可以獲得全部安全獎;安全獎另外設定：班長80元;組長60元;員工40元
(2)各操作崗位員工，由於工作疏忽大意，導致本人或他人出現工傷情況，醫療費用金額在500元以上，取消當月安全獎;金額在500元以下的，扣除該員工50%的安全獎。
(3)由於員工未按操作規程或工作規定引起的安全事故，無論大小，一律取消當月安全獎發放，並視情節嚴重程度，根據安全管理相關規定予以處罰。
(4)、生產過程中本部門及相關部門(技術、設備、品質)發現任何違反作業規程，威脅生產安全的作業時，每次扣除相關人員5%的安全獎;每個班次每月出現3次以上的違規作業行爲時，則扣除相關班組長10%的安全獎，每增加一次則增加10%的額度進行扣除。
5.2.3成本獎的界定
(1)人工成本：20xx年生產人員(包括部門管理及行政人員)不超過110人，部分崗位合理安排加班;階段目標：平均128小時/噸，
由於人工及工資的不確定性，目前，人工成本只作爲監控項目，暫不作爲考覈內容
(2)鈷酸鋰：
電耗：4000元/噸(6100度/噸)
電耗成本達成情況>4500元/噸4400元/噸<電耗成本≤4500元/噸420xx/噸<電耗成本≤4400元/噸4000元/噸<電耗成本≤420xx/噸3800元/噸<電耗成本≤4000元/噸
成本獎030%60%80100%
當電耗成本小於3800元/噸時，每下降20xx/噸，人工成本獎增加10%
鉢耗：50只/噸(34元/只)
鉢耗成本達成情況>20xx元//噸1900元/噸<鉢耗成本≤20xx元/噸1800元/噸<鉢耗成本≤1900元/噸1700元/噸<鉢耗成本≤1800元/噸1600元/噸<鉢耗成本≤1700元/噸
成本獎030%60%80%100%
當鉢耗成本小於1600元/噸時，每下降100元/噸，人工成本獎增加10%
收得率：
一次收得率97.5%<收得率≤98%98%<收得率≤98.5%98.5%<收得率≤99%99%<收得率≤99.5%99.5%<收得率≤100%
成本獎030%60%80%100%
(3)S600：
電耗：3500元/噸(5500度/噸)
電耗成本達成情況>3800元/噸3700元/噸<電耗成本≤3800元/噸3600元/噸<電耗成本≤3700元/噸3500元/噸<電耗成本≤3600元/噸3300元/噸<電耗成本≤3500元/噸
成本獎030%60%80%100%
當電耗成本小於3300元/噸時，每下降20xx/噸，人工成本獎增加10%
鉢耗：30只/噸(34元/只)
鉢耗成本達成情況>1300元//噸1250元/噸<鉢耗成本≤1350元/噸1100元/噸<鉢耗成本≤1250元/噸1000元/噸<鉢耗成本≤1100元/噸900元/噸<鉢耗成本≤1000元/噸
成本獎030%60%80%100%
當鉢耗成本小於900元/噸時，每下降100元/噸，人工成本獎增加10%
收得率：
一次收得率99%<收得率≤99.2%99.2%<收得率≤99.4%99.4%<收得率≤99.6%99.6%<收得率≤99.8%99.8%<收得率≤100%
成本獎030%60%80%100%
(4)S700系列：
電耗：第一階段5500元/噸(8500度/噸)，第二階段5000元/噸
電耗成本達成情況>5900元/噸5800元/噸<電耗成本≤5900元/噸5700元/噸<電耗成本≤5800元/噸5500元/噸<電耗成本≤5700元/噸5000元/噸≤電耗成本≤5500元/噸
成本獎030%60%80%100%
當電耗成本小於5000元/噸時，每下降20xx/噸，人工成本獎增加10%
鉢耗：50只/噸(34元/只)
鉢耗成本達成情況>20xx元//噸1900元/噸<鉢耗成本≤20xx元/噸1800元/噸<鉢耗成本≤1900元/噸1700元/噸<鉢耗成本≤1800元/噸1600元/噸<鉢耗成本≤1700元/噸
成本獎030%60%80%100%
當鉢耗成本小於1600元/噸時，每下降100元/噸，人工成本獎增加10%
收得率：
一次收得率97.5<收得率≤98%98<收得率≤98.5%98.5<收得率≤99%99<收得率≤99.5%99.5%<收得率≤100%
成本獎030%60%80%100%
以上成本獎的考覈數據基於目前生產線的產品的生產工藝，當生產工藝優化後會進行適當調整和修改。
各類產品成本獎的分配比例：鈷酸鋰：S600：S700=2：3：5;
同產品各指標成本獎的分配比例：電耗：舟耗：收得率=4：1：5;
5.2.4 產量獎的界定
以生產計劃完成率爲係數，乘以產量獎標準即爲當月產量獎。
5.2.5 日常考覈獎的界定
《日常考覈表》的考評分數將作爲考覈獎金髮放的依據，考覈人根據日常考覈細則負責對被考覈人的日常考覈結果進行記錄，以月底進行統計，得分比例乘以考覈獎。具體考覈關係如下：
考覈人被考覈人
主管班長、組長
班長組長
組長員工
5.3 考覈係數
崗位儀表工熱反應配料處理除鐵(包裝)基體氧化
係數
根據崗位技能、工作時間、工作量、工作環境不同，制定了不同的考覈標準。各崗位最後考覈結果爲當月總考覈獎乘以本崗位考覈係數。
5.4月度考覈數據收集
月度考覈數據的收集，員工日常考覈由班、組長進行收集並提供數據，5S、安全、產量、質量考覈由主管提供數據和相關資料，班組長考覈由主管提供考覈數據和相關資料，每月10日前將相關數據提供給生產統計員，數據整理後交生產部經理審覈，生產副總批准，人資部備案，以作爲績效薪資發放的依據。
5.5 月度績效考覈結果運用
員工的月度考覈獎金髮放與月度考覈結果相掛鉤，當月考覈結果產生的績效獎在發放當月工資時合併發放。
5.6績效考覈申訴
在月度考覈過程中，員工如認爲受到不公平對待或對考覈結果不滿意，有權在考覈期間或考覈結果公佈5個工作日內向生產部主管申訴，逾期將視爲默認考覈結果，不予受理。對生產主管處理申訴的結果不滿意時，可以向生產部經理申訴，仍不滿意時，可向生產副總經理申訴，生產副總經理將進行最終裁決。
6.附則
本方案由生產部和人力資源部共同制定，由生產部負責解釋，自20xx年4月1日起開始試行。
績效考覈方案 篇3
一、目的
㈠激勵員工，獎罰分明，提高員工、部門及公司整體績效；發揮員工的積極性和創造性，保證公司經營目標的實現。
㈡促進上下級溝通和各部門間的相互協作。
㈢績效工資與年終獎金的核算及發放提供依據；爲員工調薪、調崗、工作指導、培訓等提供依據。
二、考覈原則：
㈠自上而下的原則。
㈡明確公開的原則。
㈢客觀公正的原則。
㈣及時反饋的原則。
㈤體現差別的原則。
三、 考覈範圍
本公司除計件工資員工外所有員工（總經理除外）均適用本制度考覈，計件工資員工適用《深圳XX時尚服飾計件員工考覈制度》。
四、考覈機構
㈠管理委員會
⒈公司設立管理委員會，作爲績效考覈的領導、監督、仲裁機構，主要負責績效考覈方案的審批、績效目標責任書的審批、考覈結果的最終審批、考覈申訴的最終裁定等等。
⒉管理委員會由總經理、公司廠長、部門經理、HRA總監組成，管理委員會設主任1人，由總經理擔任。管理委員會每月初召開一次會議，對上月考覈情況進行總結，並對本月考覈工作進行安排，會議由管理委員會主任主持，管理委員會主任具有最終裁定權。管理委員會日常工作由人力資源部負責組織實施。
㈡人力資源部
人力資源部是公司員工考覈工作的組織實施機構，負責員工績效考覈的組織、協調、督促、檢查、申訴調解、總結等工作。
㈢其他各相關部門
其他各相關部門是績效考覈的具體實施者，負責部門內員工績效考覈的實施、考覈結果的彙總、考覈的反饋與溝通，以及參與對相關部門的考覈。
五、考覈週期
⒈各部門內部員工月度考覈工作分別在每個月的1～5號進行，考覈結果應於當月的6號前上報人力資源部。部門月度考覈工作在每個月的1～5號進行，考覈結果應於當月的6號前上報人力資源部。
⒉人力資源部對部門考覈結果的彙總分析工作應於每個月的8號前結束，並把部門考覈結果送交人力資源部作爲覈算員工績效工資的依據。人力資源部考覈結果彙總、分析工作應於每個月的9號前結束，並把員工考覈結果送交管理委員會審批，管理委員會應於當月10前完成審批，並於當月10號公佈、應用最終結果。
六、考覈的分工
部門內普通員工的績效考覈由各部門負責人組織實施，各部門負責人或部門指定人員統計、彙總考覈結果，彙總後報人力資源部審覈。經審覈後的考覈結果作爲覈算績效工資的依據，交人力資源部備案。
部門負責人的績效考覈由人力資源部組織實施並統計、彙總考覈結果，人力資源部負責人考覈結果由其主管領導統計、彙總，考覈結果報管理委員會審批後，作爲覈算績效工資的依據並備案。
七、員工年度績效工資計算
部門負責人年度考覈工資=部門負責人全年12個月考覈工資的算術平均值×90%+部門負責人年終獎金×10%
普通員工年度總績效工資=普通員工全年12個月考覈工資的算術平均值
考覈結果由人力資源部按考覈週期向全公司公佈。
八、考覈結果綜合應用
員工考覈結果影響個人的月績效工資和年終獎；另外員工考覈結果還會與將來的調薪、調崗、培訓、工作指導、年終評優等相聯繫。
㈠調薪
年度考覈總成績一次爲優秀者，工資在崗級內晉升一級作爲激勵。由人力資源部統一報管理委員會批准後執行。年度考覈總成績在計算公司所有員工中排序爲末尾者，降低一級工資。
㈡調崗
調崗包括崗級變動和輪崗。年度考覈總成績一次以上（包括一次）爲優秀者，調崗時新的崗位工資數額不得低於原來的崗位工資數額，如員工提出調崗，不在本制度規定內。年度考覈總成績在計算單位所有員工中排序連續兩次爲末尾者，進行換崗，新的崗位工資數額級別必須低於原來的崗位工資數額。
㈢培訓
通過員工業績或能力單項成績，可發現員工能力和知識的不足，有針對性地設計相應培訓項目。對考覈成績持續表現優秀者，可作爲幹部重點培養對象，增加相應的培訓。
㈣工作指導
通過對部門和員工的績效考覈，可以發現部門工作和員工工作中的不足和漏洞，從而可以有針對性地提出改進方法，使得部門和員工工作績效都能獲得不斷的提高。
㈤年終評優
通過對部門和員工的績效考覈，年度考覈成績表現爲優秀的部門和員工，將直接具備公司年度評優的候選人資格。
九、獎懲措施
⒈考覈結果應客觀公正，避免輪流坐莊、分數平均化等情況的發生。
⒊若發現有打平均分、輪流坐莊，或其他考覈評定明顯不符合實際情況的.，經調查屬實的，按以下幾種情況處理：
⒊屬部門負責人責任的，扣發該部門負責人當月度績效工資的50%；
⒋屬部門負責人和員工合謀的，扣發該部門負責人當月度績效工資的100%；扣發該員工當月度績效工資的50%；
⒌員工在考評過程中，發現有打平均分、輪流坐莊，或其他考覈評定明顯不符合實際情況的，均可向管理委員會舉報。經查實，對發現考覈作弊行爲確有貢獻的人員，酌情獎勵舉報人員舉報當月度績效工資的30%～
績效考覈方案 篇4
1、 目的
爲明確銷售人員績效工資、晉升及年終獎金的計算、發放標準，並激勵銷售人員的積極性、主動性和創造性，特制定銷售人員績效考覈辦法。
2、 適用範圍
適用對銷售人員的考覈。
3、 職責
3.1 財務部、倉儲物流部提供銷售人員的績效數據給人事部。
3.2 行政部根據各部門提供的數據計算績效獎金和年終獎金，績效獎金隨工資發放。年終獎金由財務部負責發放。
3.3行政部負責提供銷售人員晉級、降級所依據的數據。
4、 工作程序
4.1 銷售人員績效考覈內容：
銷售人員績效考覈表解釋說明：
(1)銷售毛利=銷售額 - 產品成本 - 對應客戶羣體發生的所有費用 – 公司內部分攤費用;
(2)產品售價由公司統一制定價格政策，特殊情況低價銷售，必須報請總經理同意;
(3)月度毛利提成率=(月度績效工資×60%)/月度計劃毛利總額;
(4)月度銷售提成率=(月度績效工資×40%)/月度計劃銷售總額;
(5)回款提成率=回款率<60%,回款提成爲0;60%<回款率<70%,回款提成爲 %;
70%<回款率<80%,回款提成爲 %;80%<回款率<90%,回款提成爲 %;90%<回款率<100%,回款提成爲 %;回款率=100%,回款提成爲 %;
(6)回款率=(月初回款+當月銷售-月末未回款)/月末未回款*100%(大於1時，按1計算)
(7)業務員共同產生的費用，按照誰受益、誰承擔的原則，或在報銷時寫清分配比例。店展
或經銷商會議等大型活動，可以將費用平均到全年計算。公司級廣告、市場策劃活動另議;(8)新客戶有效期：一年。(老客戶間隔一年以上重新採購的產品也算新客戶)。由業務員獨立開發的新客戶做額外獎勵。
(9)因爲市場發生突然變化，或者其他意想不到的原因，導致年度銷售計劃出現重大偏差。如果實際銷售額超出計劃的50%，公司有權對毛利提成和銷售提成進行封頂，以年度計劃的1.5倍爲上限;如果非個人原因導致實際銷售額低於計劃的50%，業務員可以申請調整計劃指標，經公司認可後調整提成率。業務員獨立開發的新市場，提成不封頂。
(10)財務部於每月 號之前將上月銷售人員除物流費用之外的其他費用、辦事處費用、超期賬款提報給行政部，由行政部負責彙總。銷售內勤於每月 號之前將上月銷售人員銷售數據及超期庫存提報給行政部部。行政部於每月 號之前將上月銷售人員實際銷售額、銷售利潤、新客戶新品銷售額、費用匯總、超期賬款、超期庫存、銷售計劃、提成係數及績效獎金計算結果提報總經理。由總經理進行復核。各項提報數據均需提報部門經理簽字確認。
4.2 銷售人員晉級.
4.2.1晉級標準：
(1)新入職銷售人員在試用期間(1-3個月)經部門經理、分管領導綜合評定合格後轉正——初級銷售工程師;
(2)連續六個月總體計劃完成率≥80%，且六個月總體毛利≥ 萬——中級銷售工程師;
(3)連續六個月總體計劃完成率≥90%，且六個月總體毛利≥ 萬——高級銷售工程師;
(4)連續六個月總體計劃完成率≥100%，且六個月總體毛利≥ 萬——特級銷售工程師;
4.2.2降級標準：
(1)連續六個月總體計劃完成率<50%——淘汰(因市場發生重大變化或其他
不可抗力導致的計劃完成率<50%，可報請總經理批准免於淘汰);
(2)連續六個月總體計劃完成率<80%由中級銷售工程師降爲初級銷售工程師;
(3)連續六個月總體計劃完成率<90%由高級銷售工程師降爲中級銷售工程師;
(4)連續六個月總體計劃完成率<100%由特級銷售工程師降爲高級銷售工程師; 解釋說明：
(1)符合晉級標準的銷售人員，由部門在一個月內提出申請。超過時效不予審批;
(2)業務素質、素養較高者經評議審批後，可直接定級;
(3)晉級、降級均可連跳。舉例說明：初級銷售工程師連續六個月總體計劃完成率≥90%，六個月總體毛利≥ 萬，經批准可直接晉級爲高級銷售工程師，而無需經過中級銷售工程師階段;
(4)因嚴重違紀或個人原因給公司造成重大損失者，由銷售總監決定降級標準.
4.3銷售人員年終獎金髮放辦法：
4.3.1關於30%績效獎金的發放：每半年以現金形式發放一次。每年9月份發放當年1-6月份的獎金，次年2月發放7-12月的獎金。
4.3.2關於年終獎金的發放：
(1)每年1月底對所有銷售人員上一年度進行綜合排名，對前三名分別給予 元、 元、 元的紅包獎勵。綜合考評內容：團隊負責各項考評項目按人均計算
(2)每年1月底對各銷售組銷售毛利與去年進行對比，如果毛利高於去年，對超額部分按照 %對銷售小組進行獎勵。
(3)對於銷售人員獨立開發的重大客戶，由銷售人員提報具體信息，經公司認定後，對銷售人員給予純利 %- %的獎勵。
(4)年終獎金髮放時間：次年農曆春節以前計算、發放完畢，如因時間關係無法取得12月份績效數據，則發放前11個月的獎金。
(5)以上獎金由財務部負責發放。
績效考覈方案 篇5
一、 概述
爲明確合理評價員工的工作成果，充分調動員工的積極性與創造性，達成持續改進之目的，人力資源中心11月在集團及各子公司範圍內推行全員參與績效考覈（XX除外）；結合本次績效工作進行中出現的實際問題，爲規範績效工作流程，提升績效工作完成質量，同時爲20xx年績效工作的順利開展提供基礎，現就相關數據分析、問題點及建議反饋整理如下。
二、 數據分析
1、 公司整體成績分佈
2、 各部門優秀比例
以上數據顯示：
1、績效優秀比例整體分佈不平衡，XX優秀比例高達50%，XX等五個部門優秀比例爲0，說明部門間沒有統一糾偏標準，對於工作項目的評分側重點也各不相同；
2、績效考覈數據只考核員工個體，未涉及部門考覈分，員工個人績效得分與部門整體工作指標達成情況無關聯。
三、 存在問題分析
1、 表單混用-簽到表格式不統一 2、 培訓課件未進行更新
例：XX部9月、10月、11月培訓課件均爲同一課件； 3、 XX分公司無統一收口； 4、 各別員工有效工作量佔比較低
例：XX實際出勤數165，績效考覈表工作量110.63，有效工作量佔比67%； 5、 考勤相關的考覈項目達成時間結點不明確；
6、 分數覈算中各部門進位、小數點舍取方式不一致，excel表同一單元格中數字與文字並存，增加覈算工作量；
7、 各別部門對績效考覈表中的分數覈算方式不熟悉；
8、 部分員工績效考覈表中的出勤數與考勤系統中的實際出勤數存在較大差異； 9、 部分部門的績效反饋面談表中，只體現分數和工作量等數據； 10、12月的績效考覈指標各部門提報不統一。
四、 績效考覈改善建議
1、 簽到表統一採用附件1表單，以OA通知形式知會各部門，後續未按正確格式提交直接默認未提交；
2、 培訓課件月度間必須更新，若計劃培訓項目內容較多，培訓內容按月進行分解即可；
3、 XX公司設立一名對接人員，後續績效相關事務直接與該員工直接對接（包括績效考覈表表提報、過程溝通、面談表提報等）；
4、 對於有效工作量佔比低於80%的員工（不包含副經理及以上層級），建議各部門主管針對此些員工進行崗位工作安排情況調查，依據調查結果制定改善方案，提高員工工作績效；
5、 考覈月考勤確認的時間結點爲次月第二個工作日11：30；
PS1：對於在考覈月最後一週發生的未打卡情況，對應的補籤申請由於審批流程未結束而導致不能在時間結點前確認考勤的現象，暫不不計入績效考覈分。 PS2：領導在員工提交申請後，如由於公務原因不能及時審批的，需委託他人及時進行審批。
例：考勤人員在1月第一個工作日將12月考勤數據導出時發現某員工在12月30、31日考勤中存在未打卡記錄，後該員工即刻提交補籤申請，審批流程未在1月2日11:30前結束，導致該員工考勤不能確認，此種情況暫不不計入績效考覈分。
6、 績效考覈表各中間環節數據覈算時，小數點後保留兩位有效數字，代入公式最終績效考覈成績=L*Q+A'+B'+C'+D'+E'+F'，最終成績四捨五入取整；建議同一列單位統一填寫在首行列名稱內，同一列其餘單元格內只填寫數字量； 7、 原則上績效考覈表中的出勤數≤考勤系統中的實際出勤數，若與此不符，需在考覈表中進行說明；
8、 績效考覈的目的是着眼於未來的工作開展，建議各部門的績效反饋面談表中需體現對員工未來工作的指導及建議改善和提升點；
9、 對於績效指標提報，建議按如下方式，每月的第五個工作日除提交上月的績效反饋面談表外，還需提交部門員工當月的績效考覈指標；
10、建議增設部門考覈分，員工個人最終績效考覈成績=（L*Q+A'+B'+C'+D'+E'+F'）*（部門考覈分/100）;
五、小結
本次績效考覈雖然存在不盡如人意的地方，但績效考覈表提報速度和溝通過程總體OK，材料提報質量有待提升，績效管理人員的專業技能有待加強。績效工作的開展一個循序漸進、層層推進的過程，不可能短期內實現績效工作質量的快速提升，必須伴隨着績效管理制度的進一步推行和完善，各級管理人員績效思維的進一步提高和不斷髮現問題產生的癥結所在並持續改進，才能真正發揮績效考覈的作用。
績效考覈方案 篇6
一、目的
爲落實公司的目標管理責任制，確保完成公司各項銷售任務目標，提高公司的經濟效益，完成經營目標，特制定本目標責任書。
二、責任期限
本方案有效期爲壹年，自xx年日至xx年月日。
三、權限
1、有權參與制定公司經營發展規劃並提出建議。
2、有權組織制定並修改運營中心規章制度、運營活動策略、活動銷售目標。
3、有權建立、培訓、管理公司的運營隊伍。
4、有權控制、監督運營活動業務的開展情況，帶領、指導各運營團隊完成活動銷售任務。
四、考覈指標體系
運營總監的考覈指標分爲業績指標和管理績效指標。具體考覈指標體系及指標說明如下表所示。
考 核 指 標
五、工作目標與考覈評分
1、公司人事行政部根據已確定的考覈指標體系，根據公司的經營發展規劃和運營銷售計劃、目標，參考外部市場環境，制定相應的工作目標及評分標準。
2、考覈項目
（1）銷售計劃完成率
A、xx年度銷售目標爲
績效方案
B、業績提成比例
（2）管理指標：
3、控制文件
六、考覈結果將作爲運營總監的季度、年度績效獎金髮放和崗位調動的依據。
（1）年度績效獎勵=企業年銷售目標達成獎勵+運營活動銷售目標達成獎勵
A、企業年銷售目標達成獎勵
B、運營活動銷售目標達成獎勵
（2）工資調整：
A、如企業本年度銷售目標達到 億，且運營活動銷售目標達到 萬，則來年工資上調 %； 如企業本年度銷售目標達到 億，且運營活動銷售目標達到 萬，則來年工資上調 %；
七、附則
1、本公司在經營環境發生重大變化或發生其他情況時，可修改績效方案。
2、公司總經理、人事行政部對績效方案的的執行情況進行過程監控。
3、本方案自簽訂之日起開始生效，方案一式二份，公司與運營總監雙方各執一份。