在中國，絕大部分公司（包括各種政府機構、民間組織和相當大一部分外企）廣泛採取的方法是非結構化面試，幾個面試人員，一般包括用人部門的經理和人力資源部執行人員，首先向應聘者提出一系列自己認爲重要的問題（多半是臨時想出來的），然後再結合學歷、工作經驗、談吐和感覺形成各人的判斷，最後彙總意見加以討論，確定最終入選者。
這種方法的能選對人嗎？能，不過只能選對20% ，這和我們抽籤的結果也差不多。
既然選人決定着公司未來，而我們常用的方法又是如此令人失望，那麼我們就勢必要認真思考關於人員選聘的方方面面。本文介紹了要使選聘流程有效的5個步驟，之後對4類17種選聘技術一一提出討論，最後通過一個財務實例來展示經過改善的人才選聘工作能爲公司帶來巨大的投資回報。
有效的選聘流程有5個步驟
這5個步驟可以確保你設計出高質量的選聘程序，避免在技術上可能出現的“誤傷”（拒絕了合適的人）或“走眼”（選錯了人），並能建立起一個持續改善選聘效果的循環。
步驟一： 分析工作
首先要撰寫工作描述和工作說明書，並確定該職位的關鍵指標（KPI）。這裏要規定勝任工作所必須的個人品質和技能。例如，候選人必須具有進攻性嗎？是否需要速記？候選人必須能夠將細小的、瑣碎的要素組織起來嗎？這些要求就是測試的預測因子，它們應能預測個體工作績效的個體品質和技能。
在第一步中，還必須定義什麼是成功地執行工作。成功的標準可以是生產相關效標（Production-re1ated criteria），如數量、質量等；也可以是數據，如缺勤、服務期等，或（監督人員等的）判斷。例如，對於裝配線工作崗位，預測因子可能包括手工靈巧性和耐性。
人們往往仔細挑選預測因子，卻忽視選擇好的績效效標，這樣做是個錯誤。在後面我們會看到人才選聘和績效考覈實質上是一項工作。沒有好的績效標準會導致選聘方法的有效性大打折扣。Pursell研究中舉了一個例子，比較了一個電工的選聘測試結果和在實際工作中監測到的績效水平，發現二者完全無關 。