招聘，技術和識才的完美結合

      招聘，既是識才和選才的技術，更是人際交往的藝術。
　　
　　衆所周知，“21世紀，最珍貴的是人才！”人才成爲企業核心的軟性競爭力，人才的水平決定企業的前途。那麼，接下來我們就要回答那個歷久彌新的話題：如何選擇人才？進一步如何看待招聘？
　　坦率地講，即使藉助最知名的諮詢公司參與其中，即使採取最成熟的測評工具，也很難保證每一次所吸納的每一個人，都是絕對勝任的，“害羣之馬”在所難免。問題的關鍵是，儘可能少地誤選“害羣馬”，儘可能多地精選“千里馬”，並且儘可能有效地把“害羣馬”培養成“益羣馬”，把“潛力馬”演進爲“千里馬”。
　　在選拔“潛力馬”和“千里馬”的過程中，常有一些問題困擾着“伯樂”，筆者在這裏結合工作實踐和個人感受，談談對這些問題的看法：
　　
　　優秀VS適合
　　——千萬別把二者對立起來
　　
　　當前，我們經常發現一些媒體和管理者掛在口邊的一句話“不要最優秀的，只要最合適的”——貌似擲地有聲，其實大錯特錯。筆者以爲，優秀的就是指綜合素質全面、品德突出、人格健全、能力超羣、開發潛力大等“形而上”的“道”；合適的指符合崗位任職條件、文化匹配度高、有專業技能、“來之能戰”等“形而下”的“器”。可見，這“上下道器”之間並不是截然矛盾的，而是相輔相成的。對招聘而言，“優秀”是前提、是基礎，“合適”是中心、是關鍵，我們需要的人才是既優秀又合適的！
　　因此，在現實的招聘工作中，招聘專員應努力把握並做到：在整個招聘過程中，也都應該基於優秀和合適的選人期望，把真正的“金子”從“沙粒”中挑選出來。特別是要透過簡歷，發現閃光點。簡歷是應聘者的“廣告”，難免有所修飾，招聘者既不能爲其所迷惑，更不能放棄尋找真正優秀且合適的人才，要對整個簡歷進行全面審視和分析，把關鍵信息串聯起來進行評定，得出系統化的結論。
　　
　　人力資源部門VS用人部門
　　——爲共同的目標而走到一起
　　
　　在中國傳統的管理文化中，權力的榮耀感以及其分配似乎格外受到關注。然而，任何一個具有現代管理理念的企業，都不會把狹隘的“爭權奪利”當作部門的基本目標。人力資源部門作爲支撐部門，是服務業務部門的，是業務部門的合作伙伴，他們（人力資源部）進行的招聘工作（生產）也是爲用人部門（內部客戶）提供人力資源（產品）。由此，我們可以看到：在招聘過程中，人力資源部門和用人部門不是合同的甲方乙方，而是業務的合作伙伴，前者基於後者的需要設計、生產、挑選產品，而後者也應對前者的專業立場表示理解，用人部門有權挑選產品，但沒必要也不能決定產品。
　　但現在很多企業，人力資源部門的處境往往很尷尬：既要承擔招賢納才的義務，又沒有決定人才取捨的權力。在招聘過程中，人力資源部門和用人部門因爲業務特徵和專業背景的差異，難以形成心服口服的一致意見。結合上述分析，不妨這樣界定：人力資源部門通過前期的訪談、筆試、測評等環節，選出“優秀的”人羣，用人部門通過面試、調查等，選定“合適的”人員。人力資源部門掌握專業知識，能體現識人選人的優勢，理解“優秀的”特質，用人部門是崗位“提供商”，應對“合適的”有充分的發言權，兩個部門共同形成了最終人員的決定權，如此，也才能保證我們選拔的人員是有真才實學的，是“優秀”和“合適”的完美結合。
　　
　　招聘VS應聘
　　——棋逢對手的遊戲
　　
　　面試，是當前所能發現的最常見也是最不可少的招聘環節，這個被英文稱爲“interview”的詞彙，如果咬文嚼字地去解釋，也就體現了“面試”的最基本含義——“相互觀察”。這種“相互觀察”，就使招聘“面試”成爲一種博弈，作爲下棋者之一的應聘者，要想在“對局”中“旗開得勝”，就必須“知己知彼”，這裏的“彼”既包括對“楚河漢界”的瞭解，也包括對“棋逢對手”的理解。作爲招聘者，貌似主動，其實承擔着更大的壓力，既要“懂棋”，還要會“下棋”，更重要的，還要能識別和吸納“棋聖”、“棋王”，可不能“一招不慎，滿盤皆輸”，也不能“舉棋不定”，讓真正的“高手”擦肩而過。
　　中國人喜歡講“緣分”，招聘和應聘又何嘗不是一種緣分呢？既然是緣分，就應該珍惜，至少不要作踐。應聘的虛假信息和招聘的虛假承諾，其實都是對雙方的不負責任，也是浪費時間、精力和機會成本的不明智行爲。招聘和應聘之間，因爲“職位”這個“好處”的存在，會不可避免雙方要爲此“下棋”，然而在對局的過程中，多一些君子風度，少一些小人作爲，對雙方都是好事，也纔會有“共贏”的可能。
　　
　　語言VS行爲
　　——聽其言，觀其行
　　
　　招聘過程，從最初的接觸到最終的選定，與應聘者的接觸畢竟是非常有限的。在短的時間內要儘可能多的瞭解應聘者，就要處理好“言”和“行”的關係。雖說“巧言令色，鮮矣仁”，但流暢並富有內容的語言往往能吸引招聘者的注意，並在心裏爲能說會道者加分。但是，現在的招聘有個現象，就是“招聘陷阱”和“應聘謊言”並存。招聘者絞盡腦汁，通過設置情景、故作高深，妄圖瞭解一些不受矇騙的真實信息；應聘者費盡心思，通過美化簡歷、修飾語言，妄圖展現一個“捨我其誰”的“高大全”。語言固然是可以修飾的，但行爲卻更接近心靈，說的好聽，不如做的好看。
　　其實，應聘者的“忽悠”和招聘者的“防忽悠”，在一個不經意的、下意識的動作之下，往往變得徒勞。現在很多招聘的面試，都強調“去情境化”（decontexualization），力求發現一個真實應聘者。作爲招聘者，要善於通過對應聘者的衣着打扮、起坐舉止、待人接物等，透析其性格特徵、偏好習慣。可以說，真正的招聘工作，從接觸應聘者的那一瞬間就開始了，一直延伸到其被吸納或者被淘汰。
　　
　　有禮VS失禮
　　——成與不成，都是緣
　　
　　某求職者參加一個人才招聘會，馬不停蹄趕到，汗流浹背等待。沒想到對方瞄了一眼簡歷，茫然地擡頭問：“你是著名大學的嗎？”求職者於是灰溜溜地消失了。
　　某公司待遇頗豐，招聘展位前人頭攢動，很多應聘者被直接拒絕。一位老兄直接擠到前面，揮舞雙拳大吼一聲：“你招還是不招？”招聘的工作人員口瞪目呆，不知所言。
　　兩個有點酸楚的黑色幽默，招聘和應聘，不同的角色，相同的失禮。具體分析：當前，或許基於就業壓力增大的背景，應聘者往往顯得“低三下四”、“委曲求全”，而招聘者則“妄自尊大”、“目中無人”。恕不客氣，這兩種態度和形象都是病態的畸形，距離我們倡導的“職業化”相差甚遠。經常聽到“十年修得同舟渡”，也經常聽到“禮多人不怪”——招聘和應聘雙方，能成爲“棋逢對手”，本身就是一種“業緣”，可不是“嗟，來食！”。禮節，代表着應聘者的自信，代表着招聘者及其單位的素養和形象。
　　應聘者不卑，招聘者不亢——成，則爲同事，“同舟共濟”；不成，萍水相逢，也要給彼此留下美好回憶。當然，作爲稍顯主動的招聘者，是“主人”，更要體諒應聘者的“客場”處境，以禮待人、以理服人，讓應聘者感受到招聘者的真誠態度，也給所在單位爭光添彩！
　　招聘，是整個人力資源管理鏈條的重要一環，選拔優秀的、合適的人才是招聘專員的使命，這既是作爲專業人員的工作內容，需要技術性的手段和技巧，也是作爲企業成員的宣傳平臺，體現藝術性的文化和價值吸引。能夠把技術性和藝術性完美融合並自然展現的企業及其招聘專員，纔是成熟的、自信的、人性化的，也纔會有一流的員工、一流的發展願景！