通常來說，企業在招聘員工時要經過三個環節，首先是簡歷的篩選，然後是面談和筆試部分，最後要通過一定時間段的試用期，之後才能成爲企業的正式員工，其中，面談部分是三個環節中最爲重要的部分。
企業的HR在招聘過程中都會了解一個潛規則，那就是大多數人在進行背景描述時都會含有一定的水分，因此，HR要想招聘到合格的員工，就要盡力將水分榨乾，瞭解應聘者真實的實力。在招聘的三個環節中，由於簡歷僅僅是一個直觀的感受，從文字的描述上很難來辨別真僞，而且，在通過簡歷篩選時，HR是一個被動的角色中，他無法與應聘者溝通來進行佐證。因此，與應聘者面對面的交談成爲很關鍵的一個環節。
很多企業的HR抱怨無法在面談時保證自己所招聘的人員就一定符合企業需要，這說明在面談環節中，HR也不一定會掌握到主動權。面談就是一場博弈，是HR與面談者之間的一張角鬥：一種情況時大多數應聘者會着力包裝自己，並會通過前期對企業和崗位的瞭解，最大可能的將自己描述成最適合的人員，而另一種情況則是，應聘者在能力等方面會適應崗位的需求，但在性格、行爲等方面無法融入企業文化或團隊協作中。HR的職責就是結合企業和崗位的各方面考慮，去僞存真，找到最合適的人才。面談環節中HR是可以掌握主動權，但如果缺乏一定的面談技巧，反而會變得被動。
很多剛剛進入HR崗位的新人都通過尋找一些案例來幫助自己找到招聘技巧，實際上在面談過程中，並沒有適用於所有情況的技巧，因爲根據情況和對象的不同，效仿別人的技巧並不能幫助自己準確的定位應聘者，僅僅是一個參考的作用。其中依靠的更多是HR日常經驗的積累，其實，即便是有豐富招聘經驗的HR，也難免會犯錯誤。很多企業在招聘過程中會用一些心理測試題，對一些技術類的崗位還會用筆試的方式，這兩種方法都能夠有效的提高對應聘者的辨識率，但同樣無法保證百分之百。
在招聘的三個環節中，如果無法在面談環節確定員工是否符合企業，那麼對此所造成的損失則是最大的。通常來說，簡歷篩選和麪談是成本最小的環節，通過對應聘者個人經歷和麪談時的考覈來判斷是否符合標準，之後就是一個實際工作考覈階段，這個階段企業不僅要付出金錢成本，同時還要擔負起培養、考覈的重任，這時所耗費的成本要遠遠高於前兩個階段，可見，面談是整個招聘環節中最爲重要的一部分。實際上，掌握面談技巧首先要對崗位條件有足夠的瞭解，進而可以在面談過程中通過一些技巧對應聘者進行評估，這樣就可以提高成功率。