全面提高企業核心技術競爭力,實現企業跨越式發展,積極面對和迎接市場的激烈競爭和嚴峻挑戰,加強科研人員的管理,特別是對科研人員實施科學、合理、公正的績效評價和考覈,已成爲管理工作的重中之重,這對吸引人才、留住人才和用好人才具有非常重要的意義。如何開展好這項考覈工作,建立科研人員績效考覈管理系統已成爲人力資源部門面臨的一個非常重大的課題。下面以馬鋼公司技術中心爲例,闡述科研人員績效考覈管理的實施過程及狀況。
1 技術中心科研人員績效考覈現狀
馬鋼技術中心的科研人員績效考覈規則是通過參照同行業幾大鋼企的考覈方法和考覈指標,結合馬鋼自身特點制定的,經過4~5年的實踐應用,取得了一定效果,基本上能夠反映技術人員的基本工作情況和所做出的業績。科研人員的績效考覈採用年終一次性評價,考覈方式是根據人事部門制定的考覈表進行個人自我評價(打分)和單位領導(或單位評價小組)評價,評價內容主要分爲兩大部分,即工作基本情況(基本得分)和工作業績(加分),基本情況分爲承擔科研任務情況、撰寫情況、工作調研情況、完成交辦任務、業務培訓情況、工作指導情況和工作態度情況等。工作業績主要是取得科研成果等情況。從總體上來看技術中心的考覈沒有跳出國內基本考覈框架,還是年終一次性“算帳”。
2 科研人員績效考覈存在問題及原因
1)考覈缺乏明確的目標性,考覈目的性比較單一。現行的考覈形式,多數是爲了考覈而進行考覈,考覈的結果也主要是爲了評優,發獎金,考覈結果很難達到信息反饋和提高績效的作用。
造成上述現象原因爲:管理與考覈脫節,考覈反映的多是科研人員工作的表面,很少能反映科研人員實際工作的內涵,科研人員不可能通過考覈及時瞭解自己工作成就及今後需要注意和努力的地方,領導也很難據此給予有效的指導和幫助,有時甚至反而增加了領導與研發人員的矛盾。
2)考覈工作只注重考覈人員的結果,不注重對工作質量考覈。這就導致被考覈者一味追求項目的級別或項目數量,在這方面去“掙工分”。
造成上述現象的原因是:在考覈內容中雖然也涉及到工作質量,但沒有具體指標和依據,只能憑主觀評價。忽視了階段性的考覈評價的設立,缺乏工作過程考覈的記錄和評價,或者考覈記錄不全面,導致年終考覈時難免對部分考覈指標靠想象去評價,造成不是評價過高,就是遺忘不評價,個人行爲替代了組織行爲,這樣得出的考覈結果是失真的,造成部分科研人員對考覈結果不服氣。
3)考覈結果沒有與科研人員的待遇等直接掛鉤。考覈結果雖然在考覈辦法中寫到與科研人員的收入、職稱評聘、骨幹評選、技能培訓(含出國)等掛鉤,但實際沒有實施,僅僅用於年終一次性的加獎。造成上述現象原因是:科研人員的績效考覈只注重考覈結果,爲考覈而考覈,忽視了通過考覈來加強人才隊伍的培養、激勵優秀人員更加努力工作和創新、鞭策落後者找到差距、學習先進,改進不足。
3 科研人員績效考覈新辦法探討
爲了達到有效解決上述一些問題以促進科研人員績效考覈的不斷完善,經過不斷摸索、探討,尋找新方法,通過建立科研人員績效考覈管理系統,實現了分模塊對科研人員進行績效考覈。由於系統採用B/S模式架構,考覈管理人員和科研人員都能方便的從網頁上登錄進系統,分別進行考覈管理工作和查詢結果等。
科研人員績效考覈管理系統通過建立工作業績、工作能力和工作態度的績效考覈評價模型,應用計算機信息技術手段對考覈指標進行定量設計和全過程評價,注重過程考覈和考覈時間結點限制,通過預設的各個模塊錄入指標,系統通過不同專業的不同算法實現科研人員過程考覈的數據彙總,實現了從定性考覈轉化爲定量考覈,從年終一次性考覈轉化爲分階段連續軌跡性考覈,實現考覈者與被考覈者及考覈結果的互動,公開透明,相關部門的考覈管理職能得到充分體現。
3.1 科研人員績效考覈管理系統的評價模型
科研人員績效考覈管理系統的評價模型的主要內容包括工作業績、工作能力和工作態度。工作業績主要是指年內從事的研發項目、臨時任務、上年度或再早時間項目產生的成果(包括技術進步獎、專利、技術祕密和標準等)、發表的論文和論着。工作能力主要是指崗位基本能力要求和年內能力的提升,即研發能力、計劃能力、科研方法、學習能力、指導能力、合理化建議、以及獲得表彰和榮譽等。工作態度主要是指科研人員在日常工作中的勞動紀律、工作管理、工作考勤和質量安全管理中的執行評價。
3.2 科研人員績效考覈管理系統的實現方法
1)績效考覈指標的定量設定。
爲了達到對科研人員實現公平的績效考覈,對科研人員的績效考覈內容、考覈評價係數進行統一的分值設定。在考覈內容上對科研項目和臨時任務進行級別、類別、項目類型、參與角色等分類設定,對獲取的成果、專利、標準、獲獎論文、論着等進行級別、類別、參與角色等分類設定,對工作能力的能力指標級別和工作態度的執行級別進行設定;在考覈評價係數上對科研項目和臨時任務的'季度考覈進行考覈係數設定,對課題長考覈評價項目組成員的考覈指標進行考覈係數設定。所有的考覈內容和考覈評價係數在考覈管理系統中均以系統的基本參數形式進行設定,這些參數可隨考覈需求的變化進行更改設定,以滿足新的考覈需求。
2)科研人員的績效考覈方式。
科研人員的績效考覈方式分爲兩種,一是需要通過對科研人員參與並正在進行的工作進行考評實現科研人員的績效考覈。這主要是針對科研人員參與的科研項目和臨時任務。科研人員參與的科研項目考覈按過程考覈,由於科研項目的實施時間跨度一般都較長,在科研項目的實施過程中需有幾次階段考覈評估,參與該項目科研人員的過程考覈也就需要相應的幾次階段考覈評估;科研人員在參與科研項目的過程考覈中,不僅需項目評審組對科研項目考覈評價,還要有課題長對課題組中的科研人員的考覈評價,然後在科研人員績效考覈管理系統中把各種考覈評價轉換成相應的考覈係數,再通過系統中已設定的計算公式計算出科研人員參與科研項目的績效考覈評價,系統通過對各階段的考覈分進行加權計算即得出科研人員參與該項目的績效考覈評價;科研人員參與臨時任務的考覈與參與科研項目的考覈類似,只是臨時的實施時間跨度一般較短,只需象科研項目的一次過程考覈就能實現對科研人員參與臨任務任務的績效考覈。二是收集科研人員已獲得的工作成績和平時工作表現情況並錄入到考覈系統中實現對科研人員的績效考覈。這部分的收集內容主要是科研人員獲得的成果、專利和獲獎論文等。工作能力和工作態度的日常表現情況的考覈按季度進行,通過將收集的數據在科研人員績效考覈管理系統中轉換成相應的考覈係數,再通過考覈系統中已設定的計算公式即可計算出科研人員參與這部分內容的績效考覈評價。
3.3 科研人員績效考覈管理系統的應用效果
通過信息管理系統,建立了科研人員整體工作及業績檔案,比較系統、客觀、公正地反映和記錄了科研人員每一年的工作情況,以及能力發揮、培訓提高等情況,領導便於掌握每個人的情況,把握單位整體情況。克服了以往對科研人員工作情況記錄零散的狀況。通過信息管理系統,可以查詢到每個技術人員年度承擔工作任務、能力提升、工作成果以及工作質量的評價。進一步促進了基層的管理工作,督促規範工作任務的計劃安排、人員配置和檢查與考覈,減少了管理工作的盲目性。
通過信息管理系統,使科研人員能夠在較短的時間內找到自身在工作中的差距,採取有效措施,提高工作質量,有針對性地參與培訓和學習相關知識,提高工作技能,避免單純考覈。過去,考覈很難看到自身存在的不足,工作期間的不足更難看到,現在通過信息管理系統,每個技術人員隨時可以通過網上系統查詢到自己的工作情況和考覈情況,以此不斷修正和改進。
4 結語
綜上所述,科研人員績效考覈系統在一定程度上改善了企業部門的績效考覈管理,進一步規範了部門崗位工作標準和考覈辦法,實現企業部門的管理目標。然而在實際操作上還存在待改進之處,績效考覈指標的合理設定及考覈方法的優化等方面還需要在今後的實踐中不斷完善。因此持續尋找績效考覈的新方法,對優化企業部門的績效考覈是至關重要的。
關注科研人員的認同度和凝聚力,重視科研人員綜合素質的提升,激發科研人員的創新積極性,不僅關係到企業科研工作的順利發展和創新,還是企業能否可持續發展的基石,它能使企業在科研水平上保持一定的競爭實力,以促進公司整體戰略的實施。