績效考覈也稱成績或成果測評，績效考覈是企業爲了實現生產經營目的，對承擔生產經營過程及結果的各級管理人員完成指定任務的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程。那麼關於績效考覈有哪些內容流程怎麼樣的？下面小編收集了相關的內容，一起來看看吧。
績效考覈包括兩大部分：
1、業績考覈
2、行爲考覈
現在很多企業都出現一種情況，即過分強調了業績，而忽略了對行爲的培養。這就出現一個問題：業績做得越好的員工，越不遵守紀律，越不尊重遊戲規則，這種員工在企業大力發展的過程中，將成爲企業的阻礙。一旦被提拔成管理人員，影響就更大了。 因此，考覈員工的業績和行爲一般分爲四種情況，對這四種情況的員工亦要區別對待：
績效考覈種類
1、按時間劃分
（1）定期考覈。企業考覈的時間可以是一個月、一個季度、半年、一年。考覈時間的選擇要根據企業文化和崗位特點進行選擇。
（2）不定期考覈。不定期考覈有兩方面的含義，一方面是指組織中對人員的提升所進行的考評，另一方面是指主管對下屬的日常行爲表現進行紀錄，發現問題及時解決，同時也爲定期考覈提供依據。
2、按考覈的內容分
（1）特徵導向型。考覈的重點是員工的個人特質，如誠實度、合作性、溝通能力等，即考量員工是一個怎樣的人。
（2）行爲導向型。考覈的重點是員工的工作方式和工作行爲，如服務員的微笑和態度，待人接物的方法等，即對工作過程的考量。
（3）結果導向型。考覈的重點是工作內容和工作質量，如產品的產量和質量、勞動效率等，側重點是員工完成的工作任務和生產的產品。
3、按主觀和客觀劃分
（1）客觀考覈方法。客觀考覈方法是對可以直接量化的指標體系所進行的考覈，如生產指標和個人工作指標。
（2）主觀考覈方法。主觀考覈方法是由考覈者根據一定的標準設計的考覈指標體系對被考覈者進行主觀評價，如工作行爲和工作結果。 綜上所述，對各級人員的考覈可以從以下方面進行：知識（專業知識、行業知識、社會閱歷等）、工作業績、工作能力（組織能力、協調能力、溝通能力等）、工作態度、工作方法、工作效率、組織紀律、道德品質、配合度、學習精神、團隊精神、成本意識、目標達成、績效改進等。不同職級的人員考覈的重點不盡相同，各考覈點所佔分值權重不一樣，但績效改進是每一位被考覈者都必須包含的'內容，它是落實績效考覈PDCA循環的具體體現。
績效考覈內容
考覈分爲工作業績、工作能力、工作態度三大部分，不同部門和不同職位的員工，其考覈權重也不同，各部門應根據各職位的要求來確定其權重所佔比例的大小。
1．工作業績
（1）任務績效，與具體職務的工作內容或任務緊密相連，是對員工本職工作完成情況的體現，主要考覈其任務績效指標的完成情況。
（2）管理績效，主要是針對行政管理類人員，考覈其對部門或下屬人員管理的情況。
3）周邊績效，與組織特徵相關聯的，是對相關部門服務結果的體現。
2．工作能力
工作能力分爲專業技術能力與綜合能力。
3．工作態度
工作態度主要考覈員工對待工作的態度和工作作風，其考覈指標可以從工作主動性、工作責任感、工作紀律性、協作性、考勤狀況5個方面設定具體的考覈標準。
4．附加分值
附加分值主要是針對員工日常工作表現的獎懲記錄而設立的。
績效考覈流程
1、詳細的崗位職責描述及對職工工資的合理培訓；
2、儘量將工作量化；
3、人員崗位的合理安排；
4、考覈內容的分類
5、企業文化的建立，如何讓人成爲“財”而非人“材”是考覈前須要考慮的重要問題。
6、明確工作目標；
7、明確工作職責；
8、從工作的態度（主動性、合作、團隊、敬業等）、工作成果、工作效率等幾個方面進行評價；
9、給每項內容細化出一些具體的檔次，每個檔次對應一個分數，每個檔次要給予文字的描述以統一標準（比如優秀這個檔次一定是該員工在相同的同類員工中表現明顯突出的，並且需要用具體的事例來證明）；
10、給員工申訴的機會。
績效考覈原則
1、公平原則 公平是確立和推行人員考績制度的前提。不公平，就不可能發揮考績應有的作用。
2、嚴格原則 考績不嚴格，就會流於形式，形同虛設。考績不嚴，不僅不能全面地反映工作人員的真實情況，而且還會產生消極的後果。考績的嚴格性包括：要有明確的考覈標準；要有嚴肅認真的考覈態度；要有嚴格的考覈制度與科學而嚴格的程序及方法等。
3、單頭考評的原則 對各級職工的考評，都必須由被考評者的“直接上級”進行。直接上級相對來說最瞭解被考評者的實際工作表現（成績、能力、適應性），也最有可能反映真實情況。間接上級（即上級的上級）對直接上級作出的考評評語，不應當擅自修改。這並不排除間接上級對考評結果的調整修正作用。單頭考評明確了考評責任所在，並且使考評系統與組織指揮系統取得一致，更有利於加強經營組織的指揮機能。
4、結果公開原則 考績的結論應對本人公開，這是保證考績民主的重要手段。這樣做，一方面，可以使被考覈者瞭解自己的優點和缺點、長處和短處，從而使考覈成績好的人再接再厲，繼續保持先進；也可以使考覈成績不好的人心悅誠服，奮起上進。另一方面，還有助於防止考績中可能出現的偏見以及種種誤差，以保證考覈的公平與合理。
5、結合獎懲原則 依據考績的結果，應根據工作成績的大小、好壞，有賞有罰，有升有降，而且這種賞罰、升降不僅與精神激勵相聯繫。而且還必須通過工資、獎金等方式同物質利益相聯繫，這樣，才能達到考績的真正目的。
6、客觀考評的原則 人事考評應當根據明確規定的考評標準，針對客觀考評資料進行評價，儘量避免滲入主觀性和感情色彩。
7、反饋的原則 考評的結果（評語）一定要反饋給被考評者本人，否則就起不到考評的教育作用。在反饋考評結果的同時，應當向被考評者就評語進行說明解釋，肯定成績和進步，說明不足之處，提供今後努力的參考意見等等。
8、差別的原則 考覈的等級之間應當有鮮明的差別界限，針對不同的考評評語在工資、晉升、使用等方面應體現明顯差別，使考評帶有刺激性，鼓勵職工的上進心。