謂人力資源是指，在一定範圍內，人口總體所具有的勞動能力的總和，即能夠推動社會和經濟發展的具有體力和智力勞動能力的人的總稱。人力資源作爲企業的一項重要資源，越來越被管理者所重視，理所當然，會計上就應對其經濟價值進行計量和報告。人力資源包括人力資源成本和人力資源價值兩個方面。人力資源成本如招聘費、培訓費、保險費、工資及福利費等各項支出，已在現行的會計體系中得到計量，但傳統意義上的人力資源成本會計與人力資源價值會計均未區分開來。人力資源成本會計是從投入角度，一律以投入價值對人力資源成本進行會計覈算;人力資源價值會計則從產出角度，以產出價值對人力資源的經濟價值進行會計覈算，實施前對企業內部人力資源價值進行預測性覈算，這顯然是與傳統會計的歷史成本原則相違背的。而人力資源價值的計量，學術界衆說紛紜至今仍沒有定論。現對其理由作以下闡述。
一、人力資源價值具有很大的不確定性。
首先，學歷表明的是一個人的受教育程度以及他所學過的知識和技能，也就是說，他應該具有哪些知識、哪些技能，而不是已經具有。其次，具有知識和技能，並不一定就具有能力，因爲從技能到實踐的飛躍之間有一個與實際相結合的應用過程，不是人人都能做到或做好。再次，能夠做和願意做又是另外一回事。最後，人的潛能與其真實的業績往往由於一些無法預期的因素而並不對稱。成功的因素很多，而且缺一不可。即使一個人具有很高的.學歷和能力，並且也很盡力，也可能由於一些無法控制的因素而失敗。
二、人力資源難以定性。
計量的前提是確認，人力資源要進入會計體系，成爲會計要素，那隻能是被確認爲資產。但是，所謂資產，是指企業過去的交易或事項形成並由企業所控制的、能爲企業帶來未來經濟利益的經濟資源。誠然，人力資源有歷史的交易成本，並且能爲企業帶來大於其獲得成本的未來經濟利潤，從這個意義上講，它具有資產的性質。但是，它並不是爲企業所控制的，企業與勞動者之間是僱傭關係，企業只是擁有人力資源的使用權，並沒有完全產權。人力資源的所有權仍然在勞動者手中。一方面，當勞動者不再願意爲企業服務時，可以選擇離開;另一方面，當企業陷入財務危機，需要變現資產來增加現金流量時，也無法把人力資源變現。所以，人力資源難以定性，不適宜資本化。
三、人力資源價值具有多樣性。
從橫向看，不同行業的人力資源價值表現形式不同，不同地區的人力資源價值得到體現的程度也不同;從縱向看，同一行業或單位的人力資源層次高低不齊，如何把人力資源分等級並確定其價值，現在尚無一個公允的標準。
四、目前的各種計量方法不具可行性。
當前，學術界關於人力資源價值計量的方法大體有兩類。一類是以歷史成本爲基礎的方法，主要包括歷史成本法、重置成本法和機會成本法。這類方法計量的只是人力資源的成本，並不是價值，無法反映人力資源爲企業帶來的未來經濟利益。另一類是以折現爲基礎的方法，主要包括未來工資報酬折現法、人力資本加工成本法、經濟價值法等。用這類方法來計算人力資源的價值具有較大的主觀性，很多參數都需要人爲地去估計。
五、團隊合作中個人人力資源難以劃分。
現代經濟是合作的經濟，很多成功往往都不可能是一個人的功勞，而是許多人通力合作共同努力的結果。現代管理理念中也正鼓勵這樣一種合作精神，力求達到“1+1>2”的效應。而怎樣去評價與量化團隊中的個人貢獻，又是一個難題。
基於以上五點理由，可以說人力資源價值是無法準確計量的。既然如此，我們爲什麼要去計量人力資源價值呢?有些學者認爲，計量人力資源可以加強管理，優化配置人力資源，真實反映企業的經濟和財務狀況等。運用一些非量化的指標同樣可以達到這樣的目的。