女性領導爲帶領組織成員提高效率，以實現組織的目標，就必須重視和加強自身領導力的提升，主要通過合理發揮權利性和非權利性的影響力。由於社會歷史條件和環境制約了女性領導力的形成與發揮，因此，從社會與組織的視角看，提升女性領導力也離不開自身的努力。
一、女性領導者自身應採取的對策
1.注重自身綜合素質的提高，提升領導藝術
信息化時代下知識的更新速度加快，領導者作爲組織的領路人，必須不間斷地學習，尤其是對專業知識的學習，但與此同時還應當積極開拓視野，汲取新知識，使自己能夠適應時代的發展，同時不斷加強對技術技能、人際技能和概念技能的掌握，才能領導組織和羣衆開拓創新實現組織既定的目標。一方面，女性領導者要通過學習獲取新知識、新技能、新思路、新理論等;另一方面女性領導者要通過學習不斷髮現自己的不足、差距，積極主動地尋求改進的方法。在職場上，不會有“女士優先”，有的只是“能力優先”。所以女性領導者需要對自己進行準確定位，從傳統的從屬位置中解放出來，建立自信，提高自我激勵意識，積極主動地接受挑戰，重視管理經驗的積累，全方位地提高自身綜合素質。另外，現代大多數人都忽視了身體鍛鍊。與此同時，由於男性的身體素質優於女性，加之在現代社會的快節奏高壓力的社會環境中，女性領導者若想長久立足於領導着別人的地位，就應當不斷增強自身的身體素質，健康的身體也是承擔工作之壓的資本。
2.發揮女性“柔”的優勢，提升領導力
“柔性管理”是以人爲中心、以人性化爲標誌的全新管理模式，其依據企業的共同價值觀和文化、精神氛圍進行人性化管理，是在研究人的行爲及心理規律的基礎上，通過採用非強制性方式，依靠在員工心目中產生的潛在說服力，把組織意志更好的轉變爲個人的自覺行動[1]。通過柔性化管理提升領導力應堅持以人爲本，重視感情投資，強調民主管理，促進人際關係和諧，不斷從內心深處來激發員工的內在潛力、主動性和創新精神。爲更好的發揮女性領導力，應傾向於民主決策，重視推行民主管理，儘量較少採用獨斷專行的管理方式;她們與生俱來的母性使得她們更懂得在員工的情感上進行有效激勵;她們更關注羣體和關係而不是目標與策略，創造出一個和諧的組織氛圍。當然，在領導活動中，剛和柔要運用適度，要把親和力與決斷力、把關懷愛護和果斷的決策能力相結合;不僅要對事物以戰略的眼光作出科學、果斷的決策;同時還要提高領導效率，發揮女性感覺細膩、觀察細微、反應靈敏、親和關懷的天生優勢。柔性化管理是未來組織的發展趨勢，所以女性領導者應當發揮其“柔”的優勢，在剛性地領導活動中配合着柔性的因素，定能達到更好的領導效果。
3.敢於變革與創新，敢於打破不合理制度
我國不少本土企業發展不起來的其中一個原因就是受到許多傳統落後的制度的制約，因此，領導者應當在認同企業價值觀的基礎上，對制度有更加深刻理解的同時，如果發現某個制度與企業價值觀不相相匹配的話，要敢於實施變革。許多研究者也認爲，女性領導者缺乏一定的魄力與創新能力。女性領導者應當加強快速適應和融入環境的能力，積極和敢於做出適當適時的調整，不應固步自封，只有這樣，領導工作才得以順利進行[2]。在另一方面來說，變革意味着員工也需要有適應變革的能力，而對於資深較高的老員工來說這方面的能力相對較弱。這時領導者的溝通能力顯得尤爲重要。而一個富有領導力的女性領導者，不僅要往上溝通，而且要往下溝通。應在同級、下級面前展現出領導力和魄力的同時還應展現親和力，營造出良好的人際氛圍。溝通能力決定了一個領導者能否保持信息順暢，幾乎直接影響着其領導活動。
二.企業層面應採取的對策
1.優化組織的領導層結構，建立有效的女性人才管理制度
組織應當先從男女領導人數比例、職權分配等多方面對領導隊伍進行結構優化，爲女性領導者設置職業通道，建立良好的選人和用人制度和機制，不僅應做到公開公正，同時要保證女性領導者和男性領導者之間的公平競爭[3]。除此之外，建立合理科學的領導力的衡量標準和薪酬機制，加強對女性領導者的培訓，物質激勵與精神激勵雙管齊下。
2.塑造並強化有利於提升女性領導力的企業文化
價值觀的影響是潛移默化的，發揮的作用也是巨大的。組織除了有硬性的結構化規定之外，也應該使組織文化變得更爲“柔性”。如果組織都提倡着以人爲本和互相尊重、包容、關愛的`工作氛圍，對優秀的女性領導者持歡迎態度而不是排除態度的話，女性領導者生存的土壤將富有養分。
3.爲女性領導者做好職業生涯規劃
女性領導者職業生涯發展具有明顯特點：女性領導者職業發展的延續性較差，與男性的職業生涯有效時間相比普遍較短[4]。對於此問題，組織應該爲女性領導者引入職業顧問，做好職業生涯規劃，以幫助其更好的分析問題並提供建議。職業生涯顧問往往擁有較爲豐富的經驗和廣博的知識，可以利用其所掌握的心理學、社會學等的知識，並結合多年的職業經驗，依據女性的特點和需要，爲其做好職業生涯規劃，幫助緩解女性領導者的心理壓力。職業生涯顧問不僅可以彌補組織內部正式和官方的溝通無法覆蓋的部分，還能更好地用非正式溝通和交往促進員工的自身發展，起到聯繫組織和女性領導者橋樑的作用。
三.社會環境層面應採取的對策
1.消除傳統偏見，從思想上接受女性領導者
首先，應當深化認識，宣傳男女平等的觀念，以促進兩性角色的多元化發展，從而改變傳統的兩性角色分工印象，主動發現成功女性領導人才的成功事蹟、領導才能和創業精神，以營造良好的社會輿論氛圍，爲更多的女性人才樹立榜樣。其次，把女性從家務勞動中解放出來。家務勞動和事業這兩座大山往往能把女性壓得緩不過氣來，來自各方的壓力阻礙了女性領導力的發展。社會應當幫助女性擺脫“男主外，女主內”的傳統觀念束縛，有些發達國家甚至把“男女共同承擔家務活動”制定爲一項法律，違反的將繩之以法。最後，健全女性領導者發展的法制法規體系，營造一個公平、公正、公開競爭的平臺。
2.重視女性人才的培養
我國目前的女性領導質量並不十分理想，社會應加強對女性知識和能力的培養。應對現有的社會教育體制進行改進和優化，同時加強社會教育的民主性。學校裏學不到的東西社會教育應該以各種形式予以補充。在一些發達國家，爲女性設有各種類型的學校、學科，實現從基礎教育開始，強調繼續教育和終生教育，從而達到爲社會提供大量兼具管理知識和能力的後備人才的目的。