一、小明的故事 .
小明在一家高科技公司從事技術開發性質的工作。由於他工作非常努力，深受上司賞識，於是，在不久前被公司提拔爲某一項目主管。小明非常感謝上司對自己的知遇之恩，決心更好的工作來回報上司。可上任不久，小明卻發現自己困難重重，一是自己在從事技術工作之餘，得以更大的精力來管理好這個項目小組，瑣碎的事物讓他忙的焦頭爛額，根本無暇太多顧及技術的事。二是小組中資歷比自己老的很多技術人員對自己不服，自己又不好意思說什麼。結果，工作進展的很不順利，項目計劃一拖再拖，領導對此大爲不滿。爲此，小明自己也感到很委屈。
二、彼得原理陷阱.
小明工作明明很努力，卻遭到了這麼大的委屈，這是爲什麼呢？對於這一問題的看法，可能是仁者見仁，智者見智。
筆者認爲，小明工作陷入困境的原因，根源就在於他陷入了管理學裏面很著名的一個陷阱——彼得原理陷阱。
那麼，何謂彼得原理？彼得原理就是說，人們總是趨向於把自己引向自己不勝任的位置，從而導致組織效率的下降。具體說來，就是：人們在某一個崗位取得一定成就後，就會趨向於被晉升到更高一級的崗位，一直晉升到自己不能勝任的崗位爲止，這樣，可能就會導致，組織裏面的所有崗位都會被不勝任此職的人所佔據。而在新的崗位上，被晉升者往往使用的是他們在低層次崗位上時使用的管理經驗和辦法，顯然，這種管理經驗和辦法在一定層次上的崗位中是不適應的。由此，導致整個組織內部的管理水平下降，組織的效率不高。此案例中，小明的遭遇即是陷入了彼得原理的陷阱的一個典型。小明本來就是技術出身，對於管理、溝通之類的工作，他並不擅長，領導偏要把他推向這個位置，結果只能說是可想而知的。
在現實生活中，遭遇彼得原理陷阱的又何止小明一個呢？這樣的事例是太多太多了，有些都形成了不成文的慣例了。例如：銷售經理一旦工作業績突出，就差不多都會被放在營銷主管的位置上就是一個比較突出的例子。
彼得原理陷阱的產生主要是由企業的不恰當的激勵機制和人員的晉升機制所產生的，曾幾何時，我們有多少企業和事業單位只要員工有業績、有成就就往管理崗位上升，往領導崗位上升，最明顯的就是，現在各個名牌大學的校長們，幾乎都是清一色的兩院院士，可他們有多少人懂得管理？退一步說，即使他們懂得管理，那從事管理性的工作，對他們的本職工作——科學研究的影響又有多大呢？我看影響是致命的。管理學校和從事科學研究孰輕孰重，對一個兩院院士來說，我覺得這是一個值得掂量的話題。
三、如何避免彼得原理陷阱 .
如前所述，彼得原理陷阱主要是由企業的不恰當的激勵機制和人員的晉升機制所產生的.，筆者認爲，要想有效預防彼得原理這一通用陷阱，就必須改革企業的人員晉升機制和激勵機制，所謂“ 解鈴還須繫鈴人” 。細想起來，主要可以通過以下幾種方式：
1、建立相互獨立的行政崗位和技術職務崗位升遷機制.
對於企業的行政人員和專業技術人員，可以按照所屬的崗位的性質的不同，而建立相應的相互獨立的行政崗位和技術崗位的職務晉升機制，且相應的技術職務崗位對應相應的行政職務崗位，享有相應的薪酬和福利等等。但是，行政職務崗位不能與相應的技術職務崗位互換，實行雙軌制。這樣，讓企業的行政管理人員和技術人員分別走不同的職務晉升路線。這樣，既可以滿足對業績突出人員的精神激勵的要求，讓不同類的員工各得其所，又能夠提高企業的管理水平和科研實力。
2、加強對各類崗位的工作崗位研究.
建立相互獨立的行政和技術職務崗位晉升機制只能夠防止行政人員和技術人員由於錯位晉升而陷入的彼得原理陷阱。要防止同類崗位內部出現彼得原理陷阱，還必須對不同級別的各個崗位進行工作崗位研究，明確各個崗位所必須的責任，細化各個崗位的對具體的諸如管理能力、業務水平、學歷等不同能力的要求，並按不同能力所佔的權重予以排隊。簡而言之，就是“按崗設人”。
有效的崗位研究體系建立以後，在人員晉升時，就可以參照晉升者的實際情況與所晉升的崗位所需要的標準來予以取捨，符合條件的上，不符合的就下，或者是原地待命。
通過這一方式，基本上能夠保證各級管理和技術崗位的人員都基本符合本崗位的要求，從而做到有效避免彼得原理陷阱。
3、實行寬帶薪酬體系.
所謂寬帶薪酬，就是在拉大同等級的員工的薪酬的同時，縮小不同等級員工之間的薪酬差異，實行薪酬扁平化，以及按勞取酬、按效益取酬制度，改變以前企業的那種按職稱、按工作崗位拿工資的現狀。如果某一個基層工作人員乾的好，他可以拿到甚至是在職稱或者是職務上高他幾個等級的員工的薪酬，相反，如果某一個高層員工乾的不好的話，他甚至有可能拿到全企業的最低工資。
設立薪酬體系的好處是顯而易見的，他可以激勵各個層次的員工能夠全身心的投入到自己的本職工作中去，實現“在其位，謀其政”，要不然的話，可能自己月底的收入就會很可憐。通過這一方式，可以在各個層次的工作崗位中留住有事業心的合格的人才。
不過，我認爲這一薪酬體系對那些不大適合晉升，而更適合留在本職工作崗位的各級行政管理和專業技術人員的激勵更有效果。對他們來說，與其更上一層時遭遇彼得原理陷阱，倒還不如在最適合自己的崗位上體現的價值更大。因爲雖然他們不能通過相應的職稱或職務來體現自己的價值，但他們卻可以通過自己的業績和收入來獲得企業其他員工的尊敬，並以此來體現自己的價值。
4、建立崗位培訓機制.
現代社會，技術、管理髮展日新月異，新的技術、管理知識每天都在不斷出現，即使昨天你是個合格的技術人員、合格的管理者，如果不加強學習的話，今天，你就有可能落伍。
因此，作爲一個合格的管理者、技術人員來說，就必須不斷的學習，吸取新的知識。作爲一個企業來說，不斷的引導企業各層各類人員加強學習，通過企業內訓、外訓、專家講座以及崗位交流等方式，建立一整套的企業崗位培訓機制，來加強各類人員的崗位知識，使他們能夠跟上知識發展的步伐，真正做到與時俱進，以期能夠持續的勝任自己的本職崗位要求，有效避免彼得原理陷阱。