招聘最常用的方式是面試，通過與候選人有面對面的溝通，以做出理性和感性的判斷。但在面試過程中，HR常常按照線性思維來對候選人進行提問，比如：
①你的優勢是什麼？
②導致你成功的因素是什麼？
③別人是怎麼評價你的？
④請你評價下自己的優勢和不足？
幾乎所有人在面臨評估的時候，都會抓住任何可能的機會呈現出自己最好的一面，甚至是僞裝出最好的一面，這就是社會讚許性。
這種傾向會導致候選人在上述問題上做出標準回答！如果沒有社會讚許性，所有候選人都誠實回答，那小學生也能做好招聘了。所以這些問題就不要再問了，沒有用的！
想要探索候選人的真實情況，我們就需要問非線性的問題，避免候選人的僞裝傾向。作爲最專業的人才測評機構，我們在過去訪談評估了數千名企業的各級管理者，總結最能區分優秀候選人和一般候選人的問題。這樣的問題不用多，5個就夠了！
1.我們行業未來3～5年會有什麼挑戰和機遇？
候選人對所在行業的理解程度，反映了其關注視野的大小及個人的戰略思維能力。對行業現狀掌握清晰而豐富得信息，並且對未來有自己的思考和判斷的候選人，更能在工作中把握正確的方向。雖然這個問題候選人也可以事先有準備，但是那些獨立而深入的思考者，會給你眼前一亮的、網上找不到的答案的回答。
2.在過去的工作中，你做的最有成就感的事情是什麼？
一個人過去的行爲是預測其未來行爲的最佳指標，一個獲取過成就的人，比從未獲得過成就的人，常常具有更強的能力。並且通過詢問過去的成就事件，可以幫助深入評價候選人的'行爲風格、心智模式等。在詢問這個問題時，一定要對事件中候選人的具體行爲、想法和感受進行提問，避免一般化和通常化的回答。
3.在過去的工作中，讓你最遺憾的事情是什麼？
這個問題也關注候選人在過去的親身經歷。但相比於上一個問題，這個問題更加關注候選人如何從失敗和錯誤中總結原因，歸因責任，恢復鬥志。優秀的候選人在面臨遺憾事件時應當積極挽回，造成失敗後表現出極大的遺憾和及時反思總結，對自己和外在的原因有客觀認識。
4.之前的工作讓你滿意和不滿意的，三個方面分別是什麼？
爲了判斷候選人是否與組織的文化相匹配，可以通過詢問候選人對過去公司的價值判斷來達成。候選人不滿意的（而非滿意的）三個方面即是候選人最看重的因素，常常也是導致個人離職的重要原因。如果所在公司在這方面也有問題，則錄用的風險會很大。
5.你最近看過的幾本書是什麼？你覺得有什麼啓發嗎？
一個人如何度過自己的業餘時間，是判斷這個人真正的興趣和愛好的有效指標。
這個問題的第一部分一方面可以評價候選人是否有讀書學習的習慣，另一方面還可以判斷候選人的一些性格偏好。比如列舉書名拖沓，或者列舉不出來，則表明個人沒有讀書學習的習慣；而列舉的書名則可以幫助判斷候選人對那些方面感興趣。個人的啓發則考察候選人的個人獨立思考和學習能力。
這五個問題的結構是：
①第1問了解候選人的行業熟悉度
②第2和第3問從正反兩方面對候選人勝任崗位的能力進行評價
③第4問關注候選人的求職動機和價值觀
④第5問關注候選人的持續成長情況
當然一次成功的面試不只5個問題，但這5個問題可以幫助我們抓住候選人的核心關鍵。