人力資源面試技巧
(1)絕對不打無準備之仗，所以面試前要準備好，主要包括公司簡介(公司性質、規模、註冊資本、銷售額、人員數量、業務範圍、公司歷史或發展史、成就、公司隸屬關係)，公司所在行業情況及細分市場情況，自己努力的證據(如學習計劃、成就證明)，準備的問題(人力資源部人員數量、福利待遇、工作地點)以及其他一些作戰工具。各種必要的文檔如身份證、簡歷、學歷證明、資格證書必須帶好。可以提前準備一些問題的答案，專業的根本不難對付。再說一遍，普通的面試尤其是非專業化的面試，對於招聘人力資源部經理而言是不起作用的，因爲那些3-5年職業規劃的陳詞濫調根本就難不倒專業的人力資源部經理。只有內行人才能發現問題，打的可謂是一場準備及反準備之仗。例如上述說的母公司的人力資源部經理或人事總監(“資深的專家”)招聘子公司人力資源部經理(“專業的入門級或中級”)。
(2)如果面對專家，他會採用專業化的結構化或半結構化面試，問的問題一般都是行爲表現，因爲過去的行爲能預見未來。所遵循的原則是STAR即Situation(情景)，target(目標)，action(行爲)，result(結果)。越是專業，越能追問，找對方漏洞即應聘方“不想說的”，或發現對方自相矛盾的地方(謊言);越是專業，越能發現真正的同行而不是有工作經驗卻沒有能力的;越是專業，非語言的表達也越專業，手勢，點頭，眼神就可以看出;越是專業越是能主宰面試，控制面試節奏面試時間，而且能讚美對方如“你口才很好”。如果是面對非專業的，那麼對於招聘方而言經常是白問加白答，應聘方挑好聽的說，也非常容易準備。例如，請你談談你的團隊精神，這就好比是在做命題作文一樣，基本問不出“成果”。招聘方的技巧都沒有應聘方高，還招聘什麼?
人力資源專員招聘面試題
戰略層面：
組織架構在組織中的作用和目的是什麼?在制定公司組織架構應考慮哪些因素?
企業文化在組織運營中如何體現?通過形式體現的企業文化在落地時爲何不受員工認可?人力資源主管在做人力資源工作時，除過要具備六大模塊的技能外，還需要具備什麼資源? 人才引進：
人才引進的前瞻性和計劃性以及臨時性，區別在於哪裏?
人才引進在甄選過程中，採用哪些面試方式?其利弊如何?
人才引進的渠道除過網絡以及現場招聘和獵頭外，還有其他渠道嗎?
人才引進的可見成本和隱性成本如何理解?如何控制?
人才引進和流失率的關係是什麼?
員工關係：
上海當地社保繳納基數以及繳納比例分別爲多少?一個年薪爲20萬的外籍戶口的人才，公司應爲其繳納五險一金爲多少?(按照上海010年相關數據以及最高限和最低限來計算)? 勞動合同法約定的'試用期與勞動合同的簽訂期限分別是多少?
試用期內勞資雙方任何一方在什麼條件下可以提出解除勞動關係?
員工檔案都包含哪些內容?保存期限(員工離職後)是多少年?
職業生涯：
員工職業生涯是否可以理解爲員工個人自身目標的實現與達成?其和組織是什麼關係? 員工職業生涯與內部晉升機制是什麼關係?
薪酬福利：
制定薪酬方案時應考慮內外部因素，請列出有哪些主要因素?
當月工資次月發放，請問工資拖延發放的期限如何計算?
績效管理：
制定績效方案的依據有哪些?
績效管理方案中的從上而下原則與從下而上原則分別是什麼含義?
績效指標制定的基本原則是什麼?請說明其含義?
培訓與發展
一個在45頁左右的管理類PPT教材，如果你去培訓，請估算大約需要多長時間? 培訓在組織裏主要是知識培訓還是技能培訓?
員工的工作態度通過培訓可以改變嗎?爲什麼?
綜合題：
人力資源規劃都包含那幾部分內容?
情景模擬：
請給一個非本地人(年齡在40歲)，職位意向爲子公司副總經理的人打電話邀請其來面試?(此題答完試題後交流時進行)
請給一個年齡在28歲，職位意向爲某部門經理的人打電話邀請其來面試?(同上)