面試是一件複雜、耗時的事情，它需要縝密的思考和詳盡的計劃。無論主持面試是不可或缺的工作還是臨時指派的任務，《面試技巧》一書對你都很有參考價值，它能幫助你制定策略，解決選拔人才時會遇到的難題。本書還向你提供具體建議，幫助你將策略付諸實踐，使你重獲自信心，從而能在準備階段、面試過程中以及善後工作中取徥勝利。書中還有101條錦囊妙計散佈全書，給你提供了至關重要的訊息。最後有個自我評估練習，使你每次面試後都能評估並圖標自己的進步。我們相信，只要你反覆利用本書提供的訊息，你的面試技巧定能提高。
準備面試
一次面試的時間往往不會超過一小時，其影響卻可能長達數年。想找到最合適的人選嗎？務必事先做好準備。
1.在接受面試前，對職位空缺要有一個正確的認識。
2.尋找的是新鮮血液，而不是又一個“我們”的翻版。
3.爲職位空缺想象一個理想的候選人。
4.當招聘新的職位空缺時，全面總結工作團隊中的工作情況。
5.將空缺當作一次機會，重新評價這項工作。
6.確定工作所要求的資格是否已經改變。
7.提供靈活的工作時間以鼓勵員工參與。
8.描述工作性質時請不要對困難避重就輕。
9.與其它公司中類似職位僱員的薪金作橫向比較。
10.儘可能令職位名稱聽上去好聽一些以吸引各類人才。
11.試圖找到一個百份百適合的人是很難的，結果只會是徒勞與浪費。
12.知道別的地方有理想的人選時，別錯過這個機會。
13.廣告力求準確無誤。
14.請應徵者隨信附上照片以便自己能將他們對號入座。
15.考慮錄用經同事推薦的親友。
16.將每一次招聘的進展及進步記錄下來供日後參考。
17.設定基本要求爲標準以篩選應徵者。
18.安排專人負責接聽應聘電話。
19.要加快程序，應事先準備好標準信函，以便儘快通知應徵者。
20.找出履歷中你感興趣的地方，以便在將來的面試中能對此進一步瞭解。
21.不能完全相信履歷的內容，或多或少其中有一些作者的“加工”。
22.發現履歷中有沒有與事實不一致的地方。
23.履歷的風格與陳述是否給你留下了良好的第一印象？
24.應聘表格從某種程度上說爲應徵者提供了公平展示的舞臺。
25.對於那些邊緣人選，不妨問問同事們的意見。
26.響應不及格的應徵者應儘量禮貌，最好以鼓勵爲主。
27.面試前與應徵者進行一些非正式的接觸以利於自己作決定。
28.決定是否需要爲應徵者安排筆試。
29.面試不一定都安排在上班時間。
30.爲消除前來應徵者的緊張，不妨準備一些小茶點。
31.面試時杜絕一切外來的干擾。
32.面試前要充分休息。
33.在面試房間門口掛上“請勿打擾”的牌子。
34.示意應徵者就坐。
35.清楚說明面試地點的位置。
36.在面試前留些時間供衆主試者達成共識。
37.爲每一位主試者準備好應徵者的詳細資料。
38.如果工作強調團隊合作的話，安排應徵者進行一些小組工作活動。
39.調整面試的結構框架，使之與你的目的相配合。
40.面試時第一個問題力求簡單明瞭，以幫助應徵者充分放鬆。
41.針對不同的應徵者應不斷修改你的問題。
42.問一些沒有確定答案的問題，即那些不僅僅用“是”或“不是”就能回答的問題。
43.只有尋求確定答案時，才用封閉式的問題，答案會是“是”或“非”。
44.使用應徵者的簡歷和配對錶幫助你準備面試時的問題。
45.建議你多聽少說。
46.歸納總結應徵者所說的話，以示你在專心聆聽。
47.不斷與應徵者確認你已完全理解他所說的話。
48.準備好回答和提出相關問題。
49.將面試所需的工具列一個清單。
50.面試錄音前，先徵求應徵者的同意。
51.開始面試前，端正z着裝，理順頭
如何進行面試
無論對主試者還是對應徵者來說，面試都是令人緊張的場合。因此，學會在面試中如何令雙方都放鬆，能夠讓雙方最大程度地瞭解對方。
52.對於早到的應徵者應告知面試開始的時間。
53.面帶微笑，但不要過分，否則顯得你很緊張。
54.要知道最佳人選也可能在面試時表現平平。
55.穿著大方，切忌奇裝異服。
56.面試時力求表現自然。
57.在觀察應徵者能力的同時也要徵詢他是否有意來你處工作。
58.不要問與工作無關的私人問題。
59.快速記錄應徵者相關的能力價值。
60.將應徵者反應熱烈的地方記錄下來，你會知道今後如何去激發他們。
61.給予積極的響應以便進行更深入的談話。
62.面試前幾分鐘談一些輕鬆的小話題。
63.對於那些勇於承認“不知道”的應徵者應表示尊重。
64.在應徵者緊張時，自己先保持冷靜。
65.相近的身體語言有利於雙方建立良好的關係。
66.訓練自己能隨時注意到對方的身體語言。
67.注意對方手勢--它往往意味深長。
68.注意應徵者的聲音--緊張會導致聲音失真。
69.進行測試的內容和方式應儘量源於權威機構。
70.每隔一段時間就要更新測試的內容與形式。
71.整體地對待測試結果，而不要單看某一項。
72.心理測試具有一定的參考價值。
73.要求應徵者寫書面的應徵信並請筆跡專家前來鑑定。
74.詢問公司內部應聘員工調換崗位的原因。
75.如要進行測試，應事前通知應徵者。
76.告訴應徵者你的其它面試安排。
77.保持開放、積極的思維。
78.給予應徵者退出應聘的機會。
79.自始至終保持對應徵者的尊重。
分析面試
一旦面試結束，立即記錄你已經收集到的信息和你對應徵者的印象，這有助於你做出最後決定。
80.如果你對應徵者存在疑問，那麼就相信直覺。
81.避免對任何一位應徵者做出帶有偏見的判斷。
82.試想像在面試場外應徵者會有甚麼樣的表現。
83.在調查應徵者的背景資料前應事先通知本人。
84.將你的面試記錄、參考和配對錶與應徵者的履歷一起妥善保存。
85.爲每一位應徵者獨立分檔。
86.不要等到接見完所有的應徵者後纔開始準備你的清單。
87.寧缺勿濫，切勿因爲沒有適合人選而降低要求。
88.提供應徵者第二次面試的來回交通費用。
89.在通知應徵者參加覆試之前，應首先詢問他們對有關職位是否仍感興趣。
90.建立檔案系統，妥善保存所有應徵者的履歷資料。
91.與其它主試者討論覆試中他們所感興趣、希望提出的問題。
92.一般來說，個人資料說明的情況比較主觀。
93.詢問應徵者與諮詢人聯繫的最佳時間。
94.如果應徵者自己介紹的情況與諮詢人所反映的情況有出入之處，要求應徵者作出合理的解
95.不要讓一個優點把其它缺點遮蔽。
96.與你的新員工親自面談有關開始工作的具體細節。
97.確保你們公司提出的薪金合理且具有競爭力。
98.爲預防出現誤解和混亂，錄取通知書的發出和接受，均應以書面形式確認。
99.要求應徵者在限定日期內以書面形式回覆錄取通知書。
100.當你回覆落選的應徵者時，設身處地，將自己當作收信人來考慮措辭。
101.帶新員工熟悉工作環境，並將其介紹給其它員工。www.本站
求職指導：面試官招聘時要小心的問題
有人說，中國企業的人力資源管理做得好的是招聘和培訓，出現問題最多的也是招聘和培訓，到現在爲止，應聘者的面試仍然是企業人力資源管理的招聘工作中非常重要的一項內容，因爲不可能完全通過一個人的應聘材料和筆試紀錄就能夠做出清晰準確的判斷。而且，面試中對面試者的直觀印象和可以根據情況調整對面試者的考覈方向和內容都會有助於對一個人進行更加完整和公正的評價，以充分保證企業招聘的效果。
對於招聘面試，無論是有過應聘經歷的員工還是經常作爲面試官的經理人，都會有太多的感慨。員工感慨的是，參加很多的企業面試經常會有一些很“奇怪”的事情發生，明明比另一個人更強些，但最終錄取的是別人。而經理們感慨的是：爲什麼每次千辛萬苦地從一大堆應聘者中選拔出的合格者中總有幾個連試用期都無法通過就必須被淘汰掉，同時，又恍惚覺得那些沒有通過面試的應聘者中還有更合適的人選沒有被髮掘出來。
這說明，企業的招聘面試工作存在出了問題。小編根據自己多年從事HR實踐工作和爲企業提供HR管理諮詢和培訓的經歷進行了一些歸納，把這些問題總結如下。
一、不專業面試官的提問毫無章法
企業招聘面試中對被面試者提問過程中出現的問題最多，這是企業中從事招聘面試工作人員的專業度不夠的明顯體現。
(一)重複提問
重複提問常見於初次面試和複試的銜接過程中，複試的考官可能不太瞭解初試情況，就很容易提出與初試相同的`問題。當然，這些問題肯定也是考官都很關心的問題，比如說個人的學習、工作情況，以前的工作業績，以前工作的離職原因，對應聘公司的認識等等，但這樣顯然有悖於複試的真實意義，即進一步深層次地評價應聘者。浪費了面試雙方寶貴的時間，使考官考查應聘者更重要情況的時間變得緊張，應聘者在回答最能展示自身特長的問題時也由於時間關係只好匆匆爲之，從而影響複試效果。
(二)遺漏重要信息
很多企業面試的題目並沒有進行嚴謹的和精心的前期準備，而是表現出很大的隨意性。所以，提問時遺漏重要信息的事就常有發生。面試官會經常不斷追問應聘者一些實際上不太重要的問題，應聘者也反覆解釋，浪費了大量的精力和時間，反而忽略了更加重要的內容和信息，影響了對應聘者的全面瞭解。
(三)提出無關問題
面試提問的隨意性還表現在面試官會提出一些與面試毫無關係的問題，有些問題甚至涉及應聘者的個人隱私，搞得雙方都很尷尬。由於面試官的專業範圍、學歷層次、綜合素質不同，諸如：“你爲什麼離婚?”“你爲什麼還不結婚?”等這樣的提問都偶有發生，而面試官還振振有詞、自鳴得意。
(四)問題的不確定性
再有就是面試官提出的問題是不確定的，這樣的毛病在筆者的工作中也時有發生。面試官常常會只順着應聘者過去的工作經歷去提出問題，而不同的應聘者都會有不同的工作經歷。用不同的問題考查不同的人，這樣就像是用不同制式的尺子去測量不同人的身高，最後面試的結果也就不可以再按照企業的同一標準去做取捨，這樣很容易對應聘者造成不公平。
二、面試官無法避免的暈輪效應
招聘面試基本不可標準化和量化，很多時候面試結果基本上與面試官的綜合素養有很大關係，但是恰恰很多面試官首先無法克服自己的很多人性的弱點。
(一)面試官自己偏好
對於面試官按照自己偏好評價人，在很多企業的招聘面試中時有發生，也最難避免。比如面試考官很看重學歷、他對高學歷者一定是青睞有加，在面試開始之前，學歷稍低者就鐵定已失一分。或者另一位面試官是做市場、搞出身，對能言善辯者就常有幾分好感，而忽略了目前企業所招聘崗位的特點和要求。
(二)先入爲主
所謂先入爲主，就是面試官在面試剛一開始就對應聘者有了一個比較固定的印象。這種印象很難在短時間內改變。比如說：面試官對應聘者的第一印象是誠實和友善的，那麼當發現應聘者的第一個謊言時，會認爲是無心之過或是過份緊張，是可原諒的;而如果面試官對應聘者的第一印象是油滑和僞善的，那麼當發現應聘者的第一個謊言時，會認爲是習慣使然或是有意爲之，是不可原諒的。
(三)以點蓋面
面試官常常會由於應聘者的某一項突出的優點，而草率做出整體的判斷。比如在招聘項目開發負責人時，某位應聘者顯示出高超的軟件開發能力，面試官就有可能誤認爲他是項目開發負責人的合適人選。但實際上，擔任項目開發負責人一職，更爲重要的是要具備團隊協調能力和項目管理能力，而不僅僅是有軟件開發能力。
三、面試官對面試情況沒有及時記錄或記錄不全
在面試的過程中進行適當的及時的記錄是非常必要的。但很多面試過程中，面試官只是在應聘者的面試考覈表上做了一個很概括的綜述總評性質的記錄，通常還只是寥寥數筆，甚至乾脆是先什麼也不寫，在腦子裏記着，等全部面試完後再一氣呵成。這樣做法在應聘者少的時候問題不是很大，但同時對幾個同一崗位應聘者進行面試時，面試官往往就只能對第一個人和最後一個人印象比較深刻，而對其它應聘者的印象就比較模糊。在面試結束後，僅憑面試官頭腦中的模糊印象和幾句簡單的總評，對應聘者進行分類，決定取捨，顯然有失公充且準確性差。同時，也不利於進行事後監督和總結面試結果。
四、忽略應聘者的工作動機
對於工作動機的考察是在沒有經過精確設計的企業招聘面試中常常被忽略的重要內容。很多面試官會把大量精力集中在考察應聘者的專業知識、業務能力和工作業績方面，而不大關心員工的工作動機。
如果應聘者僅是爲了一份生活保障而來應聘工作的話，他會試圖順應面試官的嗜好，而隱藏自己的喜好和價值取向。同時更爲嚴重的是員工如果沒有良好的工作動機會缺乏對工作的主動性而常常處於一種消極的工作狀態，這種消極的工作狀態會成爲管理、考覈、激勵的障礙。良好的工作動機是將自身發展需要(包括不斷地學習、實踐，提高自身知識水平)與應聘企業需要融爲一體共同發展的意願(包括對企業文化、價值觀和發展方向的認同和讚賞以及和企業員工和睦相處、共同進步的思想準備)。首先員工應該喜歡這份工作，其次是喜歡這個企業，那麼我們可以認爲他的工作動機是良好的。當然，鼓勵良好的工作動機並不是要抹煞員工對獲得生活保障的物質需要，而是強調哪個更重要的問題。僅僅追求物質利益的員工一定不是好員工，特別是在如今日益發達的知識經濟時代。
五、面試官行爲導致應聘者不滿情緒
面試官提的問題沒水平，不遵守約定的面試時間，面試官的要求不統一等等。面試不僅是企業選擇應聘者的一個過程，同時也是應聘者選擇企業的過程。即使是企業看中了應聘者，應聘者卻不見得一定能看重企業。應聘者參加企業組織的面試過程中會對企業進行了較爲深入的瞭解。面試安排的程序、面試的環境、面試官的素養等等都會給應聘者一個企業整體印象，這些印象直接影響着應聘者對企業的認識。
六、面試官的經驗主義
由於企業對用人標準，對面試流程、面試官的不確定性，錄用員工對面試結果的重視程度等等，很多時候很多的面試官往往憑藉過去的經驗對應聘者進行判斷和評價，很多面試幾分鐘就結束了，好多面試官還沾沾自喜，以爲自己很了不起，實際上這是對應聘者和企業極其不負責任的行爲。
正是由於企業人力資源管理的招聘面試方法的這些致命弱點和錯誤，使面試工作成爲企業招聘考覈中的一塊雞肋。不面試肯定是不行的了。但每次面試的結果只能是對應聘者的一個大概瞭解，只好在試用期內進一步考查，從而導致公司的新員工試用成本加大，還使公司陷入了工作效率下降、重要客戶遺失、機密泄露的危險境地。同時，低效率的招聘工作會進一步影響公司的人力資源管理建設和工作運作，降低公司人力資源開發的水平。
因此，衷心的希望所有的企業，所有的人力資源管理工作者謹記：企業一切工作從招聘開始，先做好企業的招聘工作吧，爲企業找到真正適合的人，是企業一切工作的基礎!。