軟裁員，是用人單位採取的變相裁員的方式，以降薪、不安排工作崗位等方式，迫使員工主動辭職，從而避免《勞動合同法》的一些規定和補償,其實質是裁員。例如，以“人員富餘”爲名，不安排員工工作崗位，如果不同意就請主動離職。遭遇軟裁員的員工無法或很難得到解除勞動合同經濟補償金，較少獲得離職賠償。自 2014年春節以來，沈律師接到多起員工遭遇軟裁員事件的諮詢，就相關問題，出此小文，拋磚引玉。
軟裁員方法：
1、故意停發或減少員工獎金，停發或者少發福利。2、故意調動員工工作崗位，使員工在不擅長的工作崗位中無法發揮所長，主動辭職。 3、變更工作地點，異地調動，使員工在無法接受、讓員工知難而退。4、制定不符合市場的目標讓員工完成，提高業績指標，使員工無法適應這種突如其來的壓力而主動辭職。5、故意進行部門重組，使員工失去原工作崗位，不予安排工作、無薪長假、或強制進行學習培訓，發放最低工資待遇，員工無法忍受主動辭職。
軟裁員是否合法?
沈律師認爲，軟裁員不是正常的人力資源管理手段，儘管“軟裁員”表面看來爲企業節省了一部分解除勞動合同經濟補償金，但容易引發道德風險和法律風險、喪失員工信任度，影響到在職員工的工作積極性。軟裁員一般會也會使多名員工的工作處於不穩定狀態，容易引發大規模集體勞動爭議，影響社會和諧，也對企業的正常經營造成影響。
對於軟裁員中的不提供崗位，併發放最低待遇的行爲，依據《勞動合同法》相關規定，只有兩種情況下用人單位纔有權發放最低工資待遇：第一種是停工產業導致員工待崗;第二種情況是和員工協商一致。如果企業的做法不符合以上任一種情況，發放最低工資沒有法律依據。
《勞動合同法》規定了勞動合同的變更應當經過協商一致或者符合法定的情形，勞動者的工作崗位、工作內容以及工資待遇受勞動合同法的保護，如果沒有法定情形，只要勞動者不同意變更勞動合同內容，用人單位強行推行這些手段，容易引發法律風險，遭遇軟裁員的勞動者可以向當地的勞動和社會保障部門進行求助。同時，應從程序的合法性和涉及人員的規模等方面着手，依法對軟裁員的“裁員實質”舉證，要求勞動行政部門予以干涉，維護自己的正當權益。