一、新建高校人力資源管理成本面臨的問題
（一）新建高校人力資源管理成本的剛性與路徑依賴。人力資源管理成本的剛性是指人力資源管理成本在特定歷史條件維持在一定的水平，通常是隻能上升，不能下降的狀態。高校人力資源管理成本作爲教職工收入的一部分，體現了高校人才的勞動力價格。從經濟學角度看，勞動力價格缺乏彈性，是相對穩定的；從教職工角度看，收入上升是值得高興的，但是，收入下降卻往往會影響教職工隊伍的穩定。教職工隊伍作爲高校的人力資源，是高校具有良好信譽並得以持續發展的關鍵。高校爲了維持完整的教職工隊伍，必須保證職工收入的穩定，也就是必須保證人力資源管理成本的穩定。
就新建高校而言，由於新建高校一般由不同學校合併成立的，分配制度具有一定的路徑依賴。從照顧職工情緒和維持教職工隊伍穩定角度，職工收入水平不能與原來存在太大的差距，因此，新建高校必然會存在較高的人力資源管理成本。
（二）新建院人力資源管理成本面臨社會趨同與均衡性的要求。人力資源作爲生產要素的一部分，同樣會追逐價值的最大化。人才將流向高工資、高福利的部門和單位。同類部門或單位爲了保證擁有適當的人力資源，均須付出大致相等的人力資源管理成本，這時人力資源成本實現社會趨同和均衡。
新建高校如想獲得和保持優秀的職工隊伍，必須付出與同類高校大致相同的人力資源管理成本，這是由人力資源社會趨同和均衡性決定的。然而新建高校即使付出與同類高校相同的人力資源管理成本也未必能獲得和保持優秀的教職工隊伍。因爲影響教職工隊伍的不僅僅是價值因素。新建高校應根據人力資源管理成本的社會趨同和均衡性特點，結合自身的優勢，制定具有競爭優勢的人力資源管理成本的實施策略。
（三）新建高校人力資源管理成本面臨逐步上升的趨勢。隨着社會經濟的不斷髮展，爲了滿足人們分享經濟發展成果的需求，收入水平會不斷提高。就高校而言，人力資源管理成本呈上升趨勢。人力資源管理成本的上升是社會經濟發展的必然結果。人力資源管理成本的剛性往往會造成人力資源管理成本只升不降。同時，由於科技進步，效率的提高，人才流動均衡不斷被打破，在高效率、高報酬部門和單位的拉動下，人力資源管理成本會不斷上升。
新建高校往往一方面面臨人才資源缺乏、人才層次不高，同時又存在資金投資有限等問題。另一方面又面臨人力資源管理成本逐步上升趨勢。如何解決人才缺乏、資金有限和成本上升問題，是新建高校面臨的課題。
二、影響新建高校人力資源管理成本的因素
一是成本項目。高校人力資源管理成本是爲完成教學的所有勞務支出。即爲完成人才培養所做的所有工作（指專業教學課程、教學實習及教學技能訓練、教學科研、教學與教改、以學生能力培養爲主的一切課內外活動、爲學生健康成長的所有服務工作及對這些工作所進行的管理等）都應支付勞動報酬並作爲成本的一部分。
目前高校教職工的收入己不再是單一的傳統工資，除檔案工資完全按照國家人事部所制定的工資標準執行外，其餘則按崗位、績效、課時、成果獎勵、節日慰問金、政策規定的各種福利、按項目完成任務的報酬等等構成教職工收入的一部分。具體包括：財政工資，由國家財政部門按照國家現行事業單位工資制度發放的硬性工資，是目前高校教師工資的主體部分；津貼，依據國務院關於事業單位工作人員工資制度改革實施辦法規定發放的、與檔案工資有本質區別、帶有明顯內部獎勵性質的各類津貼如崗位津貼、績效津貼、課時津貼、獎勵津貼、學歷職稱津貼等；社會保障，包括學校各類人員的養老保險金、失業保險金、住房公積金、醫療保險、工傷保險和其他，由學校統一支付的各種保險費用；內部福利，包括由單位支付的各種節假日、勞保及其它福利費用。高校無需對教職工檔案工資進行管理。教職工檔案工資發放標準直接由國家人事部門制定，這一部分成本就高校而言，屬於不可控成本。教職工檔案工資以外的成本則屬於高校可以控制的可控成本，這一部分成本受成本項目、工作量、發放標準、社會平均工資水平和歷史傳統等因素影響。