摘要：民營企業在國民經濟中具有舉足輕重的作用，是經濟發展的關鍵增長點。隨着改革開放的不斷深入，民營企業在激烈的市場競爭中要想獲得長足發展必需加強企業人力資源管理。文章立足於民營企業的發展現狀，對其人力資源管理狀況進行深入分析。
關鍵詞：民營企業；人力資源
1 民營企業人力資源的特徵
(1)年齡結構年輕化。我國民營企業是伴隨着改革開放的進程而逐步發展起來的，大部分民營企業歷史不長，人員比較年輕化，這使得企業富有朝氣，思維開放，容易接受新生事物，常常能在極端困難的情況下闖出一條新路，這類企業一般在創業初期發展較快。但人員過於年輕也會帶來一些弊端，如經驗不足、缺乏冷靜，只習慣順風扯帆、不善於逆水行舟等。
(2)學歷結構二元化。一方面，在某些高科技民營企業，大學生和研究生佔有絕大比例。這樣一個高素質的人才隊伍爲企業的發展帶來強大動力，是企業寶貴的智力資源和無形財富。另一方面，大部分民營企業，特別是傳統的第二、三產業，如採掘、製造、服裝、餐飲、修理等行業，技術含量低、產品附加值不高，人員素質要求偏低，民營企業大量僱用外來廉價民工，大多是中學以下學歷，這樣的企業在人力資源結構上存在很大的缺陷，缺乏持續發展的後勁和產業升級轉型能力。
(3)人員流動性大。我國民營企業的組織結構相當靈活，因需而設，不會爲了安插某些特殊人員而設置福利性崗位。用人機制是典型的雙向選擇，來去自由。因此，民營企業人才的流動性相當大，可以不斷“吐故納新”。這種精細而又務實的做法雖然給企業帶來了活力，但客觀上也造成企業人員巨大的流動性，給企業帶來了相對的不穩定。
(4)聘用兼職人員，流行向外“借腦”。大多數民營企業，尤其是規模偏小、實力有限的企業。對於一般業務，流行向外“借腦”，其選擇的對象主要是高校學生，或者其他單位有意兼職的人員。這樣做既廉價也方便。兼職者作爲非固定員工，可按員工的邊際貢獻大小和人員稀缺程度支付其報酬，而且雙方合作期限可長可短、十分靈活。
2 民營企業人力資源管理的現狀
我國加入WTO後，面對激烈的市場競爭，民營企業必須加強企業人力資源的開發與管理。人力資源是民營企業培育核心競爭力的基石，大部分民營企業家已經認識到了人力資源開發與管理對於企業發展的重要作用，然而在實際運作中也存在一些問題。
2.1 人才引進在方式方法上缺乏合理性和科學性
(1)缺乏規範的招聘流程，企業需要人時就到人才市場去招聘，呈現出“現要現招的特點”，招聘企業往往多次重複性地到本地區的人才市場去尋找所需的人才。這樣費時費力，造成了招聘成本過高，而且也難以招到滿意的人才。
(2)選拔人才的方法上單一落後。科學地選拔人才應該是採取筆試、情景模擬、面試、心理測試和背景調查等多種方法綜合應用來進行的。而大多數的民營企業在招聘時仍然是隻採用傳統的面試的單一方式，很少採用多種科學的測試方法來綜合考察應聘者的能力。面試法具有簡單、直觀、節省時間等特點，但僅靠面試是很難測試出一個人的實際能力。而多數民營企業人力資源管理者本身的專業素質較低，在招聘時僅憑經驗辦事，重學歷不重能力，重應聘者言談，不重應聘者的實績，甚至以貌取人，難以保證人才的進入。
2.2 績效評估隨意性強。缺乏客觀標準
績效評估在企業人力資源管理中有着重要作用，和其他各項工作聯繫密切，但實際中，民營企業在進行績效評估時缺乏相應的標準，隨意性強。
(1)績效評估目的單一。民營企業實施員工績效評估的主要目的均基於加薪、發放年終獎金等人事決策的需要，以追求企業短期業績的提升，而忽略了員工發展這一主要目的，使得評估結果未能與員工培訓、職業生涯規劃等發展目標關聯，致使企業人力資源管理的競爭優勢大大下降。