［論文關鍵詞］ 資源 流動 國有企業
［論文摘 要］ 有序而合理的人力資源流動能保證組織的健康發展。近些年來，隨着主體的多元化，國有企業員工的流動出現了一些新的特徵。本文簡述了國企員工流動的現狀，並從國有企業自身制度建設等方面提出瞭解決員工流動問題的一些建議。強調國有企業要正確認識員工流動問題，加強人力資源流動動態管理，從而保持企業可持續發展的核心競爭力。
一、人力資源流動的概念
人力資源流動是人力資源的流出、流入和在組織內流動所發生的人力資源變動，它影響到一個組織人力資源的有效配置。組織以人力資源的流動來維持員工隊伍的新陳代謝，能夠保持組織的效率與活力。
一個組織的發展要依賴於穩定的員工隊伍，但又不能一潭死水，適當的人力資源流動率才能保證組織的健康發展。作爲衡量組織內部穩定程度的人力資源流動率，其大小可以反映出一個組織的人力資源狀況和勞資關係狀況。
一般來講，若人力資源流動率過大，則表明組織勞資關係、人力資源政策需要調整，組織勞動生產率有可能降低，組織挑選、培訓新進員工的有可能增加；反之，若人力資源流動率過小，則不利於組織的新陳代謝，不利於保持組織的創新和活力。
按人力資源流動的方向劃分，包括流入和流出和內部流動；按人力資源流動的意願來劃分，分爲自願流動和非自願流動。其中非自願流動主要是因爲企業出於節省成本、縮減規模或重組等原因，或由於僱員個人的原因而被解僱或被迫辭職，企業對這類人力資源流動是比較容易控制的；而自願性流動主要是出於員工個人原因主動離開崗位，這類人力資源的流動對企業業績影響較大且較難以預測和控制。
二、國有企業人力資源流動的特徵及其分析
１． 員工流動率總體水平相對較低
員工流動率就是指一定時期內企業員工流出、流入的人數與員工總人數的比率。影響員工流動率的因素多種多樣，對於不同類型的組織、組織的不同發展階段和不同的生存發展，合理的員工流動率都是有差別的。但就目前國有企業的員工的總體流動率來看，無論是流入、流出還是內部流動，其水平還都是相對較低的。
２． 關鍵崗位及專業技術核心人才流出趨勢有所增長
雖然國有企業的員工流動率總體水平相對較低，但近幾年來，國有企業人才流出有擴大的趨勢。特別是在一些關鍵崗位任職的員工、掌握核心技術的專業技術人員以及企業的中層、基層管理人員，他們有特長、專長，有管理經驗，是企業的中堅力量。這類人才的流出，給企業帶來了一定的負面影響。一方面，由於核心員工可能帶走商業祕密、技術祕密及客戶，使企業蒙受直接經濟損失；另一方面，增加了企業人力重置成本，影響工作的連續性和工作質量，也影響在職員工的穩定性。因此，企業對於人員流動管理的重點在於減少核心員工的流失以及減少員工流動帶來的負面影響。
市場經濟條件下，行業之間、企業之間收入有差距，工作環境有所不同。員工尋求更高的薪酬、更好的發展空間成爲必然。隨着市場經濟主體的多元化，民營企業、外資企業等利用提供高薪以及優越條件的辦法與國有企業競爭人才。民營企業、外資企業因其機制靈活，有較大的經營自主權，在人員招聘、工資結構等方面有較大的靈活性，在吸引人才方面一定程度上比國有企業有更大的優勢。因此，國有企業如何積極應對人員的流動，加強企業人員流動管理，減少企業核心員工流出帶來的負面影響，是國有企業人力資源管理中十分重要的一個環節。需通過有效的手段加以控制，從而保企業可持續發展的核心競爭力。
３． 員工內部流動渠道不暢
員工流動可分爲流入、流出和內部流動3種形式。員工流動不單純是一個人才流出問題，而是員工流動的動態管理問題，應該全面看待。目前來看，國有企業新員工入職，一般仍採取組織調劑安排崗位的方法，較少採取由企業和員工進行雙向選擇，由員工本人根據自己的特長和意願選擇工作崗位的方式。員工入職後，又會面臨較長期固定在一個崗位工作的情況。
有研究表明，一個人在一個崗位工作的時間與其工作效率呈正態分佈。即在一定時期內，員工對自己的工作有新鮮感，工作熱情和工作效率都比較高。隨着時間的推移，新鮮感消失，工作熱情降低，人就容易變得油滑和懶惰，就會嚴重影響工作效率的提高和創新精神的發揮。這種就業方式是不合理的， 是人力資源的浪費。在市場經濟條件下，人力資本作爲一種資源被所接受，人力資源只有在流動中才能得到合理的配置。
一般一個員工在一個崗位工作3~5年是最佳年限。如果超過這個年限，就應該進行工作調換。但就目前國有企業的情況來看，員工內部流動的方式主要是提拔和調動，涉及的人員比例相對較低。在有些國有企業內部，員工調動的手續不僅複雜，還需要有一定的背景和關係，這就容易忽視員工能力與崗位是否匹配，缺乏公開、公平競爭和擇優錄用的機制。