對於即將離職員工，HR一般都帶着中肯且祝願的態度與之交流。在溝通良好的狀況下，HR或老闆會願意爲員工提供一些幫助，比如就業信息或一些推薦機會。下面小編帶來員工離職時的溝通技巧，歡迎閱讀！
員工離職時的溝通技巧 篇1
員工離職有兩種情況，一種是主動離職，一種是被動離職，即解僱。不同情況下的溝通也應區別對待。
1、主動離職首先，瞭解離職的原因。不要以責怪的語氣，而應該坦誠相待，引導員工說出自己真實的想法，包括在職時不敢講的負面看法。如果員工離職是因爲企業本身存在的問題，也可以促使管理者反思企業的制度。
其次，留住骨幹員工。對企業裏一些骨幹員工的離職，要及時溝通，如果離職原因是公司有能力解決的，可與員工協商解決。如果是因爲誤會或者誤解，那麼溝通時應立刻作出解釋，消除誤會。特別注意溝通時的態度，一定要有誠意，適時表現出對該員工的重視和挽留。如果員工的離職決定做得比較草率，或是對離職本身猶疑不決，溝通可以讓其改變主意。
再次，傳達正面信息。如果真的無法挽留或者沒有必要挽留，那麼一定要注意“好聚好散”。在溝通時需傳達公司的正面信息，樹立正面形象，讓員工即使離職了，也不會向市場和行業內散佈壞的口碑。而且很多時候，離職員工還可能爲公司帶來很多長遠的利益，比如新的客戶和市場機會，業務上的聯繫或者合作，甚至重新回到公司繼續效力。故溝通時要放眼長遠利益，隨時注意公司形象。
第四，吸取經驗。通過與離職員工溝通，企業要仔細分析離職羣體，瞭解這些人員的特點是什麼，相似點有哪些。這樣，在進行招聘的時候，就能夠根據這些總結出來的經驗來指導招聘行爲，較快剔除那些有不穩定傾向的求職者。
最後，記錄離職後的去向。在溝通時，要尋問包括離職後去向、聯繫方式等，以便能在需要時取得聯繫。如果發現員工隱瞞或者說謊，最好不要逼問和拆穿，可以通過別的方式間接瞭解。
在面談的過程中，傾聽的同時要肯定離職員工的優點，其次指出不足，並提出改進建議。如果是公司辭退員工，要送上可行性建議及祝福。
2、解僱首先，一定要有獲得支持的理由。不論以什麼理由來解僱，一定要事先準備好支持你觀點的材料，比如績效考覈報告、違紀記錄、崗位設置調整、公司組織機構變革等。儘量讓理由充分，不要讓員工有“被冤枉”或者你在找藉口的感覺。
其次，不要過多提到員工的表現。要對員工對公司的貢獻表示肯定，但不要過多談及員工很優秀，因爲這樣反而讓員工感到憤怒和覺得你虛僞。更不能過多指責員工表現不好的地方，容易使員工產生挫敗感，儘量表達一個意思：不是你不好，而是這崗位不適合你而已。
再次，一定的隱私性。畢竟被解僱不是什麼光彩的事情，不要在公開場合提及此事，也不要到處宣揚，應選擇隱私性好的溝通環境，給員工留有“面子”。
最後，提出善意的建議。應誠心地對該員工提出一些職業發展建議和指點，讓其感受到你的'友善。
員工離職時的溝通技巧 篇2
員工離職原因都有哪些?
從上圖來看，因人際關係及其他原因離職者，所佔比例較少;不適應企業文化者佔到10%，缺少發展空間者佔到20%，一般分析來看，這些原因的真實性比較高;而佔到20%的個人原因，其實沒有太多的實際意義，只是其他因素的藉口而已;高達40%的薪酬福利因素，有一定的真實性，一定程度上說明了公司的薪酬福利不盡人意，至少在現有及要離職的員工那裏是這樣子。但薪酬福利也並一定是真正的離職原因。
現在從一個人要加入一家公司來看，選擇是否成爲一家公司的一員，大多數人應該是經過認真分析，深思熟慮的，當然除了個別因生活所迫，不得已看到工作即接受者。
而最終選擇的決定一般來講是依據以下幾項：
1、工作內容是否自己有興趣、擅長的;
2、公司的情況如知名度、規模、管理模式等;
3、發展空間職位發展空間有無、平臺大小等;
4、彙報對象的情況是否有助於自己職業提升及未來發展;
5、工作環境工作地點給個人可能帶來的滿足感，辦公區域的舒適度等;
6、人際關係同事是否容易溝通等;
7、薪資福利是否超過自己的心裏底線等等......
總之，因人而異，畢竟每個人的需求都是有些差異的。但，最終不同的人依據自己個性化的需求選擇了自己的僱主。
工作一段時間後，這一段時間可能是二天，二個周，二個月，或是二年不等。員工可能就發現了自己的需求並未得到滿足。如果反差很大，可能二天、二個周、或二個月內就會閃人;如果反差不是那麼大，員工可能會安心的繼續工作下去。
隨着對公司的理解，同時也伴隨着自身技能的不斷提升，員工會產生新的需求，新的期望，當然也會發現公司或軟或硬層面上的不認同的東西，此時其心中會有一個平衡的過程，但結果只會有兩個：
如果新的需求與期望得到一定程度滿足，可能會弱化其發現的不認同的東西，員工會選擇繼續留下來;
如果新的需求與期望得不到滿足，繼續隨着時間遷移，當初員工認爲吸引自己加入這家公司的因素，一項一項變得沒有了吸引力，那最終會糾結到薪資福利上面，認爲自己所有一切的付出，與回報相比是不對等，不值當的，那麼離職就變成了一種解脫式的選擇。這種離職，其實員工對這家公司已經屬於“心死的狀態”。
常常聽到一些HR同仁講，我們薪酬福利太差了，所以留不住員工。其實真得不然，人是經濟人不假，但追求除了金錢之外，還有許多其他東西，所以古往今來會有國內外許多名家研究員工的需求，諸如目前用得較多的馬斯洛需求理論。
當員工與公司之間已經有了厚厚的堅冰之時，也就到了二者互相道別的時刻。但作爲HR，我們有責任也有義務知道堅冰的成因，並能學會在堅冰形成之前，利用其形成所需要的時間予以防範，多些溫暖與關愛，消融初冰。