當與面試者初次見面，對此人的第一印象便已開始影響我們的判斷，此即爲首因效應。
“樸其身躬，惡其衣服，語無爲以求名，言無慾以求利，此僞人也”
“奇其冠帶，偉其衣服，博聞辨辭，虛論高議，以爲容美，窮居靜處，而誹時俗，此奸人也”
《六韜》中的先哲提示我們，對於那些衣着不合時宜、不修邊幅、奇裝異服的人都要加以關注，此類人大多性格比較鮮明，溝通較難，不易被控制。如果公司文化是比較傳統、保守的，則更需斟酌。
當然，這裏面也經常會有外表與內在才華不一致的情況，《六韜》中列出了其中的十五種情況：“夫士外貌不與中情相應者十五：有賢而不肖者，有溫良而爲盜者，有貌恭敬而心慢者，有外廉謹而內無至誠者，有精精而無情者，有湛湛而無誠者，有好謀而不決者，有如果敢而不能者，有而不信者，有恍恍惚惚而反忠實者，有詭激而有功效者，有外勇而內怯者，有肅肅而反易人者，有而反靜愨意者，有勢虛形劣而外出無所不至、無所不遂者。天下所賤，聖人所貴，凡人莫知，非有大明，不見其際，此士之外貌不與中情相應者也。”
面試之戰：智慧大比拼
接下來，面試雙方的較量就開始了，面試的過程其實就是兩個人智慧的比拼，是一場無形的戰爭。
“兩軍相當，兩將相望，皆堅而固，莫敢先舉，爲之奈何?”孫子答曰：“以輕卒嘗之，賤而勇者將之，期於北，毋期於得。爲之微陣以觸其側。是謂大得。”《孫臏兵法》雙方落座，不要急於詢問，可加以寒暄，從環境、路況、天氣等着手，一方面可以降低來者的緊張程度，另一方面也可試探出部分有用信息，在不經意摸得對方虛實。
記得《三國演義》中有一段，司馬懿與孔明派來的使者談話時，問了一句“孔明寢食及事之繁簡若何”，使者曰：“丞相夙興夜寐，罰二十以上皆親覽焉。所啖之食，日不過數升。”懿顧謂諸將曰：“孔明食少事煩，其能久乎?”由此得出了孔明命不久矣的結論。可見，只要我們的問題設計足夠巧妙，火候掌握足夠老到，於隻言片語中仍能得出有用的信息。
知人知面不知心，隨着交談的深入，我們瞭解到的信息越多，我們就越要做出自己的`判斷，哪些是真，哪些是假。對於識人，太公提了八種驗證方法：“知之有八徵：一日問之以言以觀其辭;二曰窮之以辭以觀其變;三曰與之間諜以觀其誠;四曰明白顯問以觀其德;五曰使之以財以觀其廉;六曰試之以色以觀其貞，七曰告之以難以觀其勇;八曰醉之以酒以觀其態。八徵皆備，則賢、不肖別矣。”
後世的孔明在其《將苑》一書中也提出了異曲同工的七種方法。
這些方法在面試過程中也有很大的實用價值。比如我們問之以言，看他是否知道的詳盡清楚，繼而用STAR窮其詞，去追問應試者的回答，甚至有時候要設置一定的壓力問題，看他的反應，觀其變;有的時候又要明知故問，看看其是否誠實、品德如何;當招聘職位可能面臨一定的困難和壓力時，我們又可以將困難事先告之，以觀其勇。
要點注意：並非招完人
在面試過程中要注意以下幾點：
1、在面試過程中，對於衡量標準和考察要點，HR常常受制於用人部門。
如很多時候是技術部門認爲技術能力強的，就很願意把人招聘進來，但其實這種只注重硬性指標，不重視軟性標準的，常常會帶來很大的危害。《吳子》中對此即有闡述：“凡人論將，常觀於勇，勇之於將，乃數分之一爾。”所以，對於選拔人員的標準，我們應按照崗位的勝任力素質要求及企業的相關制度與文化來總體衡量，而不能將其業務與技術能力作爲衡量的唯一標準。
2、在面試過程中，面試官的表現也必須得體大方，要知人善任，正人必先正己，言辭必須嚴正。
如果面試官不能以身作則，做不好企業形象的代言人，不但有損企業的形象，也不能招到真正符合企業需求的人才，正所謂“人人，正正，辭辭。”
3、招聘工作現如今已然不單只是腦力工作，還是件體力活。
有時候經過大量篩選仍未必能夠招到合適的人才，這就需要招聘工作者要有一定的耐力和毅力，並千方百計通過各種渠道去尋找到合適的人才。如《曾胡治兵語錄》所說“求人之道，須如白圭之治生，如鷹隼之擊物，不得不休。”
4、招人是要招到適合企業發展的人，而不是以招到完美的人爲標準。
“人材以陶冶而成，不可眼孔太高，動謂無人可用。”
5、在經過雙方艱苦的博弈之後，招聘方與面試者互相都有了基本的瞭解，此時對面試人員也不要急於下判斷，要做好收尾的工作。
對於應聘人員，最好在最後給予其一定的時間進行提問，正所謂“圍師必闕”，整個過程中都是主考官在進行提問，應聘者自然是壓抑着自己的想法和疑問，所以在最後應該讓其釋放出來，一方面能夠解除他的疑慮，另一方面我們也可以從其提問的角度瞭解其所關心的事情及側重點。
最後，最好是幾個人協同進行最終評判，如果結論不統一或者不能夠確定對人的判斷時，最好要慎重決定。鬼谷子曰：“可知者，可用也;不可知者，謀者所不用也。”