很多客戶在觀摩我們的招聘面試時，都反映我們的招聘面試與衆不同，而且招聘的效果非常不錯，能夠篩選到真正的人才。也有很多的面試者在招聘結束或進入公司工作時都反映公司的招聘面試獨特新穎，讓他們未進公司就能感受到公司的與衆不同，並能夠反思到自己的很多問題，通過招聘面試就已學到很多東西。
傑克·韋爾奇認爲選人比育人更重要。只有選對人，所有的培育才會有效，否則會事倍功半。
依照教練的原理在聘請員工時以下幾點很重要：
首先，請有能力的人。能力的標誌是在過去的工作經歷中做過很多成功的事情。在這個過程中，可以給應聘者一些工作來測試他的工作能力，之後還要測試其價值觀和信念。能力雖具備，但如果其本人的價值觀、信念與企業文化有非常大的衝突，則依然會和企業發生大的矛盾，即使再優秀，也要慎重錄用。
最好要有專門的“招聘架構”，企業對“人才”的標準要非常清晰與明確。（參見下頁）。
其次，看應聘者的性格。建議結合“九型性格”去聘用這個人。（九型性格的具體內容參見本章“九型性格教練技巧”）
再次，結合九型性格選配、組建團隊。設計招聘架構類別問題記錄備註測試能力1?你覺得自己在所應聘的職位上最突出的能力是什麼？
2?你做過哪些事情會讓你覺得有這個能力？
3?你認爲你的這個能力是通過什麼途徑成長起來的？
4?給應聘者一些工作去測試他的實際能力。測試價值
觀和信念1?列出生命中最重要的三件事情。爲什麼？
2?你的座右銘是什麼？
3?列出生命中最重要的三條信念、價值觀。
4?列出生命中最崇拜與尊敬的三個人。爲什麼？
5?你在過去的工作經歷中最引以爲豪的事情是什麼？爲什麼？
6?在你的生命中最重要的是什麼？爲什麼？
7?在你過去的經歷中讓你最有挫折感、最難過的事情是什麼？爲什麼？
8?在工作中你最看重的是什麼？（如：個人成長、收入的增加、舞臺、結交朋友、團隊氛圍……）
9?在工作中出現什麼樣的現象是你最不能容忍的？考覈性格1?你的血型是什麼？
2?做一遍九型性格測試題。大致分析該應聘者的性格類型。考覈將過去
能力轉化爲
現在崗位的
能力1?你參加的第一份工作是什麼?
2?第二份工作是什麼？
3?你是如何把你第一份的工作經驗轉到第二份工作中的？
4?你從前一份工作中學到最多的是什麼？
5?你是如何看待學習的？
6?如果現在這份工作對你來講很有挑戰性，你會怎樣做？
按照教練的原理，在聘用員工時，要清楚的意識到：花錢請員工請的是行爲和能力。如果他的行爲和能力不符合公司的要求，即使意願再強烈心態再端正對企業都是不會有實際幫助的。因此，領導者應該更多關注的是員工行爲上的改正與能力上的提升。
與國內很多企業用人的.策略不同，很多外企在招聘員工時首先要看能力是否能滿足公司要求，符合這一條的基礎上纔開始進一步測試應聘者與公司的企業文化、信念與價值觀是否衝突，然後再看意願、心態及潛力。
外企認爲，一旦投入到工作中，調整好有利於工作的心態，保持平穩的工作狀態與情緒，維持積極進取的意願是一名職業員工本來就應該做到的。
“調整好有利於工作的心態，那是你自己的份內事。如果連這點都做不到，還怎麼出來工作？”這是某著名外企人力資源總監在談到聘請員工到底是“請心態”還是“請能力”時所作的區分。
這也許是目前國內很多企業的誤區之一：只要心態好、意願強烈就可以錄用。其實，“心態未必決定一切”。除心態好外還要具備其他很多的條件，諸如能力、客觀而堅定的信念與價值觀、身份要清晰、與所在的大系統共贏共生等等。
董事長祕書的招聘架構
1?面試題
①你認爲董事長祕書應該具備什麼樣的能力？
②你是否具備這樣的能力？如果“是”，如何證明你有這樣的能力？如果“不是”你將如何做？
③請將你前一份工作的某一天以工作日記的形式反映出來。
④寫一份董事長祕書的職位說明書。
⑤請寫一份董事長祕書的月計劃、周計劃以及日計劃。
2?如果滿意，進行下面兩步工作：
①安排一份祕書的工作讓她（他）做。比如，派她（他）去租一間會議室。
②給她（他）一天的時間去辦理一批批文。
3?回來後給其一份問卷：領導交代給你的工作你是如何辦理的？
說明：以此來考覈該祕書的思維模式及日常行爲習慣。
