【工商企業管理自我鑑定一】
經過二年半工商管理專業知識學習，提高學習工作管理能力，用業餘時間學習緊張有序，邊學習邊工作，學好專業，擴大知識面，汲取知識，不斷鍛鍊自己工作能力，從而適應社會發展需要和要求。我係統地學習了工商管理專業理論及相關知識，具有了較強的理論素養，並在實踐過程中將理論與實際結合，具有一定的理論聯繫實際能力。
爲了進一步完善知識結構，拓寬知識面，我認真學習本專業開設課程，努力提高專業理論水平和實踐操作技巧，力求理論知識的縱深化。通曉英語，已通過國家四級英語考試，曾參加過英語口語培訓。在學校期間主要學習了，《財務管理》，《組織行爲學》，《管理學》，《質量管理》，《企業經營管理》，《人力資源管理》，《商務談判及市場營銷》等專業課程。同時在老師的指點下，在知識的薰陶中，在實踐的砥礪上，成爲了一名品學兼優的本科大學生。
通過對專業知識的系統學習，首先具備了紮實的理論功底和較強的實際業務操作能力。知識面廣，適應工作實踐能力較強。二是實踐能力，工作實踐，企業管理，商務會計等。學習與社會實踐聯繫有較強的協調、工作組織能力提高。三是專業訓練及模擬，管理工作流程改造，現實工作問題處理。二年半工商管理學習基礎課，努力完成學業，取得好的成績。通過學習在今後實際工作之中，遇到問題能急時針對性的處理，由此鍛鍊自己獨立分析問題和解決問題能力。未來的我將以實際行動去自己的能力，考驗自己的意志，接受一切新的挑戰。
作爲新世紀的年青人要不斷努力學習進步，才能適應社會的發展要求。當今社會改革迅速，對人才的要求也越來越高，社會是在不斷變化、發展的，這一前提要求我們每個人必須用發展的眼光看問題。在今後的學習、生活、工作中，不斷提高自己的思想認識，不斷完善自己，敢幹創新，與時俱進。
【工商企業管理自我鑑定二】
自XX年參加工作以來一直從事企業管理工作，其中專業從事人事勞動管理和人力資源管理工作的時間逾12年。其間經歷了國有企業的人事勞動管理、私營企業的人事管理及現所在的大型綜合性民營企業集團的人力資源管理，企業跨及建材、電子、酒店、商場、化工、礦山以及貿易等行業，並先後親歷了幾家企業的轉制過程，親自處理轉制過程中的員工安置事宜。
十八年的企業管理特別是其間的人事勞動或人力資源管理工作經歷，可以說見證了我國勞動法律法規體系的建立過程，見證了我國職工社會保障體系從試點到建立再到調整，從而達到今天相對完善的過程，同時還見證了企業職工從固定工、農民合同工、大集體工以及臨時工等不同身份統一向全員勞動合同制工人轉換的過程。多年的人力資源管理工作經歷，加之自己人力資源管理知識的不斷更新，理論聯繫實際，使自己積累了豐富的人力資源管理工作實戰經驗。現將主要業務工作實踐總結如下：
一、人力資源規劃方面
人力資源規劃指的是企業爲了實現整體經營目標，根據發展需要並結合企業內外部環境，運用科學有效的方法，進行的人力資源預測、投資和控制，在此基礎上制定職務編制、人員配置、教育培訓、薪資分配、職業發展、人力資源投資方面的人力資源管理方面的全局性的計劃，使企業在持續發展中獲得競爭力，爲企業整體發展戰略提供人力資源方面的保證與服務。
企業人力資源規劃具體包括企業組織結構的設計與變革、企業人力資源需求和供給預測、工作崗位分析、企業勞動定員管理、人力資源管理制度規劃以及人力資源管理費用預算等內容。
我曾經經歷過一個塑料編織袋廠、一個氮肥廠和兩個酒店的開業組建工作，獨立操作完成了從企業組織機構設置、定崗定員、工作崗位分析、人員招聘、崗前培訓以及人力資源管理制度建立的全過程。對於不同的行業，我首先要熟悉行業的情況，深入到同類型的企業的每個崗位，再結合本企業自身的具體情況，從最精簡高效的原則出發，確定企業的組織機構設置。
組織機構確定後，根據工作流程及工序、每個崗位的管理幅度、員工的勞動強度等來確定崗位設置，制訂出工作崗位說明書，再根據工作時間及工作量來確定每個崗位的員工數量。比如氮肥廠是連續生產型企業，很多崗位在國有企業時必須按四班運轉配置人員，但現在是民營企業，不能完全照搬國有企業的模式，在配置人員爲了考慮節約人力成本，多數按三班三運轉配置人員，當然同時還得考慮勞動安全及職業衛生，所以在配置人員時必須對每個崗位做精細的工作分析，把握每個崗位的勞動強度、勞動環境等提出對員工的任職要求。
在擔任所在企業的人力資源管理職位過程中，每年初都要根據企業年度計劃制定人力資源管理計劃，提出人員需求計劃、人力資源管理費用計劃以及對人力資源管理制度進行適時修改。
二、招聘與配置方面
員工招聘是企業獲得人力資源的重要手段，是人力資源管理的第一道關口。一個有效的'招聘系統將使企業獲得勝任工作並對所從事的工作感到滿意的人才，從而提升企業的效益。
原在國有企業工作時，企業主要依靠校園招聘和內部提拔來滿足企業對人力資源的需求。單位內部較重要的崗位全由內部招聘，因缺乏新觀念的輸入而使企業管理體系趨於僵化。由此，本人建議企業保留10%的中層管理崗位由外部招聘，在保證給內部員工足夠發展機會的同時，促使外部新鮮血液的輸入。
同時，積極拓寬企業招聘渠道：首先，加強與有關院校的聯繫，連續3年共招聘大學生65名，專業結構覆蓋企業所需的所有專業;其次，利用網絡招聘成本較低、招聘選擇範圍較大、信息處理能力較強、求職者素質相對較高的特點，通過網絡招聘管理人員;第三，針對工程施工管理技術人員在人才市場的流動性相對較低，多數人通過同學、朋友介紹而流動，因此制訂公司人才引薦獎勵制度，對爲公司引進高技能人才的員工進行獎勵，鼓勵員工介紹高素質員工進入我企業工作，拓寬公司人才引進渠道。在拓寬招聘渠道的同時，本人還規範簡化招聘流程，建立人才使用權和所有權分離的制度，提高人才招聘和使用效率。
現所在的民營企業集團，由於公司發展迅猛，五年之內從一個企業迅速擴張到十六個企業，人員從150多人增長到近5000人，企業跨及全國七八個省市，在企業規模擴大的同時，技術在不斷的更新，管理難度在不斷增大，面對此情況，人力資源的跟進難度相當大。
我作爲人力資源部門的負責人，人才需求的壓力相當大，通過多種形式，不拘一格吸納人才。首先，經常性通過全國性的行業報刊登載招聘廣告，吸納高端管理人才、高技術人才和營銷人才，以滿足各地的經營管理和市場營銷需要;二是通過各省市網絡招聘，滿足各地的中層管理人才及中端技術人才的需要;三是通過企業所在地人才市場機構或參加當地人才招聘會，長期招聘一線崗位員;另外，還與各大中專院校建立長期的關係，長期吸納大中專畢業生加盟，以儲備企業所需的管理人才和技術人才。
通過努力，這幾年基本滿足的企業的用人所需，但人才缺乏的矛盾仍很突出，加之民營企業員工流動性相對較大，導致在不斷引進的同時又在不斷的外流。針對此情況，我向企業老闆提出了應輕引進重培養開發等如何有效留住人才的意見措施，應當說目前起到了一定效果，企業已經更多的關注如何有效的留住優秀人才，從提高待遇、改善福利等多方面採取措施，相對有效的保持了人才的穩定。
三、培訓與開發方面
隨着社會的飛速發展,在人、財、物、信息四種資源中，企業越來越廣泛地認識到人的重要性，以人爲本的理念已漸漸深入人心，人力資源已經被企業作爲第一資源，由此，企業不僅從外部吸納優秀人才，同時還加緊從內部培養和開發，讓內部人才脫穎而出。
在我擔任人力資源管理部門負責人的企業中，企業培訓流程均由本人審覈完善：每年年末組織實施培訓需求調查，對培訓需求調查進行專題會議討論、審覈後，編制下年度培訓計劃;從外部選聘或者從內部甄選培訓教師，對計劃培訓項目實施教材庫管理，由各培訓承擔單位或承擔人在規定時間內將教材撰寫完畢並經審覈合格後安排人力資源部專職人員彙編教材，予以受控;每月月初出培訓通知，將當月計劃內培訓項目的實施時間、地點、教師、參訓人員、授課方式等信息公開發布;
培訓過程中，對出勤情況實施《簽到表》管理，對培訓效果實施《考覈記錄表》管理，同時由人力資源部人員跟進每一場培訓，對培訓各要素予以監控，並填制《培訓實施跟進表》;每月月末總結當月培訓情況，對培訓合格率、出勤率、效果評估等指標或項目進行分析，形成《培訓數據分析報告》;每月及時將員工培訓記錄輸入人力資源電腦系統中的個人培訓檔案，爲人力資源的運用提供數據庫支持。每一次培訓結束後或某一個階段後，針對性的對培訓效果進行評估，由參訓人員填寫問卷調查表，然後由人力資源部門進行彙總分析，以全面把握培訓效果，進行有針對性的調整。
根據企業人力資源利用目標，區別崗位，建立了分層次培訓體系，培訓計劃一般分爲崗前培訓、經常性內部培訓。崗前培訓：對於新進的員工由人力資源管理組織相關人員對其進行培訓，培訓內容包括《員工手冊》、安全生產管理制度、企業的情況以及相關的人事制度，酒店行業還需進行適度的軍訓、禮節禮儀培訓和姿態風度規範的訓練，合格後交由業務部門對其進行崗位所必須的技能培訓，指導員工適應崗位，合格後方能上崗;公務員之家